高校中层干部担当作为激励机制研究

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结合新时期的发展背景以及高校管理改革要求,高校行政管理工作受到广泛关注。目前在高校中层干部工作中,经常出现工作人员懈怠工作、拖延工作、效率低下等问题,缺乏中层管理人员应该具有的担当作为精神。同时高校缺少完善的考核标准和激励机制,以调动中层干部群体的工作积极性,提高中层管理人员敢担当勤作为的意识。

一、高校中层干部担当作为激励机制的必要性

人才发展是新时代进步的必要保障,如何建立激励机制成为高校有效管理人才资源的基础,也是保证中层干部有作为有担当的动力所在。所以,激励机制的建设势在必行,能够推动高校内部和外部结构的优化升级,提高中层行政干部人员工作积极性和办事效率。

(一)激励机制是中层干部担当作为的基础。在当前高校人员的实际管理中,依旧存在着过去传统的管理观念和工作形式,制度僵化、死板,缺少完善的奖惩淘汰以及激励制度,致使工作人员工作状态散漫,甚至有一部分人员纯粹磨耗工作时间,使得高校管理工作效率低下以及人才流失严重。显然,激励机制的设立是确保高校中层干部一方面能够保证高校中层管理人才资源的不间断,一方面也是中层干部能够主动担当、争相作为的基础。

(二)提高中层干部工作积极性和效率。近年来,高校行政管理层经常出现懒散、推脱等不作为的工作现象,中层干部管理群体自然也存在此类情况,出现这种状况的原因在于对工作人员的积极性调动的不够,没有一定的激励制度作为保证。在这种情况下,建设激励机制不仅是管理结构内在需求,更是外部发展的重要支撑[1]。激励机制的设立,一方面能够杜绝中层干部懒散、推脱等现象的再次出现,另一方面也能够调动其工作的主动性和积极性,以提高完成工作的效率。

二、高校中层干部担当作为激励机制中存在问题

目前,众多高校已然启动激励机制,以加快高校行政管理层的建设进度和保证工作人员的工作效率和积极性。但是,在激励机制实施过程中,仍存在缺乏完善绩效考核和竞争机制的问题,一定程度上影响激励效果。

(一)绩效考核制度不完善。绩效考核是对中层干部工作完成情况的一种直接的衡量标准,能够在看的见的地方对工作人员所做工作的认可。目前在高校实施的激励机制的体系中,绩效考核制度不完善:第一,考核方式比较单一,缺少多方面的考察量化[2];第二,考核内容和标准弹性太大且模糊,缺乏科学合理的框架约束。因此,应该高度重视中层干部管理激励机制的完善工作,达到预期激励效果。

(二)竞争机制不健全。没有竞争就没有进步,竞争机制的存在是对工作人员的一种警醒和动力来源,同样也是其表现工作状态的有效途径。当前高校实施的激励机制中,缺乏健全的竞争体系,且流于形式:第一,缺失良好的竞争晋升及上岗渠道,上不通下不达现象严重,工作人员缺乏竞争意识,而且晋升的途径不透明且单一,削弱了中层干部的工作积极性;第二,人员结构复杂,冗余沉疴,要强化一岗一人竞争上岗,减少多人一岗占位怠工,精简人员,注重竞争意识。

三、完善高校中层干部担当作为激励机制的措施

鉴于当前高校实施激励机制的必要性,以及结合推行过程中出现的各种问题,完善高校中层干部担当作为激励机制刻不容缓。主要从创新激励机制、完善考核制度、健全竞争体系等方面采取措施,全面提升激励机制对工作人员的激励效果。

(一)创新激励机制,满足不同人员需求。根据不同工作人员的不同需求,创新当前的激励机制[3],改变现存单一、僵化的激励机制,依照按需满足的标准,科学合理的制定激励内容,让每一个干部和员工都能够有所进步方向,提升其工作效率,使其乐于工作。

(二)完善激励机制中绩效考核制度。完善的绩效考核制度,不仅能够使中层干部的工作实质化,而且能够让其发现自身在工作中存在的不足和问题,尽快改正。丰富考核的指标,从不同方面考察干部的作为;增加考核的内容,多元多角度的对中层干部的工作行为和态度进行量化,以科学推动激励机制的进展。因此,注重绩效考核制度的完善,能够在很大方面提升激励的作用。

(三)健全激励机制中竞争体系。完整的竞争体系,一方面能够调动中层干部工作的主动性和积极性,一方面也能使得工作效率和工作氛围得到较大的提高和营造。建立健全竞争体系:开展定期培训,主要培养干部人员的竞争意识,让其感到有一定的危机感存在,这样才能够使其愿意把工作做好;竞争上岗制度[4],一人一岗竞争上位,杜绝多人占岗且不作为现象,定期调岗能够激发干部人员管理工作的效率和办事态度。

四、结语

在高校实行激励机制的过程中,在管理方面存在诸多的问题,阻碍激励机制发挥实际的激励效果和作用。因此,势必要改革完善激励机制,创新机制形式,健全考核制度和竞争体系,增强高校中层行政干部群体的担当作为意识和实际工作激励效果。