谦卑型领导对员工绿色行为的影响：基于认同理论的双重视角

龙 云 夏 胜 黎赔肆

(南华大学 经济管理与法学学院，湖南 衡阳 421001)

一、引言

从1978年改革开放以来，中国经历了四十多年的飞速发展，居民的生活水平也随之不断提高，但伴随而来的问题是我国环境污染问题日益严重。据2019年《世界空气质量报告》，98%的中国城市超过世界卫生组织的指导原则，有47个城市进入污染最严重的100个城市之列。可见，解决我国环境污染问题刻不容缓。企业作为现代生产活动中最常见的组织形式，在生产活动过程中会产生较多的环境污染，如何减少企业带来的环境破坏是企业管理实践中的一项重要议题。但目前大多数企业并未积极承担治理环境污染和解决环境问题的重大责任，更没有充分发挥员工在企业环保过程中所起的作用，而员工在环保方面的参与态度和主动性对企业环境管理将起着至关重要的影响。因此，如何激发企业员工的绿色环保行为，发挥员工在企业环保战略目标中的关键作用是当前的研究重点。

现有研究表明，员工绿色行为不仅受到个体层面的影响，还受到企业环保氛围、领导风格等组织层面的影响[1]。其中，组织中的领导者作为员工学习的榜样，直接或间接地会影响员工的行为，包括员工绿色行为等。以往的研究证实，伦理型领导[2]、变革型领导[3]和责任型领导[4]等领导风格对员工环保行为具有正向的影响。但是，领导者对员工绿色行为产生影响的作用机制研究仍然比较缺乏，尤其是“自下而上”的领导风格对员工绿色行为结果的影响研究更少。在众多的领导风格中，谦卑型领导作为近年来新兴的自下而上型的领导风格，其对领导者道德品质的深刻关注，日益受到国内外学者的重视。该领导者主要通过一系列行为，如虚心向他人学习、公开承认自身的不足与过失、欣赏员工的优点与贡献等，来正确看待自己并维系好领导者与员工关系[5]。自从谦卑型领导的概念被提及以来，被证实能影响部分结果变量，包括员工个体、团体以及组织层面[6]，特别是能够正向影响员工的工作体验[7][8]、工作绩效[9][10]和工作行为[11-13]，而对能够影响员工环保问题的研究就相对较少。因此，谦卑型领导是否会对员工绿色行为产生影响？如果有影响，又将通过何种途径来影响员工绿色行为？这些都是值得研究的问题。

认同理论能够为我们理解实现员工绿色行为响应过程提供理论视角[1]。根据身份认同理论，身份认同是自我在角色当中的定义与自我身份的确认，包括与角色相关的信念、价值观、目标、规范和角色间相互作用模式的认知[14][15]。而在社会认同理论中，人们趋向于把自己与他人进行各种社会分类，使个体能够在一定社会背景下为自己定位，形成了这个人独特的身份特征和社会身份特征。其中，社会认同的一种具体表现形式是组织认同，指个体对组织产生共同感[16][17]。对于员工来说，在企业中的绿色环保行为就是他们在工作角色认同与社会认同发展的过程，两者分别反映员工在组织内角色岗位中环保职责的认同程度与组织内群体中的环保价值观认同程度[1][15]。李敏和周明洁(2017)基于认同理论视角，证实了志愿者的角色认同在利他行为中扮演着正向影响[18]。Richa(2020)则发现员工组织认同对其绿色行为产生积极影响[19]。但是，现有研究更多着眼于组织认同的研究，而忽略了对其他认同的关注。比如，角色认同是否对员工绿色行为产生作用？又同时扮演着什么样的角色？因此，本文基于认同理论，尤其是具有代表性的身份认同理论和社会认同理论，探究角色认同和组织认同是否会对员工绿色行为产生影响，以及在谦卑型领导对员工绿色行为的影响过程中如何产生影响。

综上可知，本文以当代中国组织管理环境为背景，研究谦卑型领导对员工绿色行为的影响路径，探究角色认同和组织认同在其中发挥的作用。并在此基础上，积极找寻提升员工绿色行为的途径。本研究不仅丰富了谦卑型领导、员工绿色行为等相关理论研究，还为我国企业尽早实现全面绿色生产，促进企业可持续发展提供较强实践指导意义。

二、理论基础与研究假设

1.谦卑型领导与员工绿色行为

员工绿色行为是指企业员工在组织中参与并做出一系列有利于保护环境可持续发展和降低个人活动对环境造成负面影响的可测量性行为，它在提升组织环保绩效等方面扮演着重要的价值[20][21]。而谦卑型领导作为一种自上而下的领导理论，善于倾听并鼓励员工提出意见和建议，能示范性地引导员工的行为，激发员工的强烈归属感，增强员工的信任感和奉献意识，在心理方面引导员工自觉进行绿色行动。如Nielsen等(2010)指出，谦卑型领导能提升员工的自我效能感、动机和奉献意愿[22]；Ding等(2020)认为，谦卑型领导实行谦卑学习行为相当于向员工传达一种接纳建言的信号，能提升员工的信任和公正感[23]；张洪振和钊阳(2019)证实，个体奉献意愿和信任感的增加将会有益于其参与环境保护[24]。

社会学习理论认为，领导者的道德行为会成为员工的道德行为模范，促使员工模仿学习，提升他们的道德认同，推动员工采取积极的行为[2]。谦卑型领导通过树立良好的道德行为榜样，推行节能环保的工作理念，会对员工环保意识和责任心产生影响，进而提升员工绿色行为。如谢清伦和郗涛(2018)认为，谦逊型领导对员工主动担责行为产生积极影响[25]；董甜甜和余璇(2019)发现，谦卑型领导正向影响员工责任感和管家行为[12]；段雪辉(2016)证实，个体的环保责任感和环境关注将会促进其参与绿色环保行为[26]。基于以上分析，本文发现谦卑型领导很有可能将会有效地促进员工绿色行为。故提出以下假设：

假设1：谦卑型领导对员工绿色行为有显著性正向影响。

2.角色认同的中介效应

根据身份认同理论，身份是个体社会地位和位置的标识，身份认同是个体对自我角色的确认，其中伴随着个体的情感体验与行为模式[15]。在某种程度上，角色认同与身份认同相同。来自他人的欣赏与认可对自我身份的认识具有较大的影响，而谦卑型领导行为能够赞赏员工的优点及指导员工的行为表现，让他们能够明确自己的努力方向，促进其工作角色认同。如胡古月等(2019)证实，谦卑型领导会增加下属的感情联结和身份认同[27]；Owens和Hekman(2012)发现，谦卑型领导能够明确员工的职业发展路径，能使他们产生心理安全感，增强对工作角色的认同和忠诚[5]。

此外，员工进入新的企业或岗位后，随着不断了解与熟悉自己的工作任务和工作角色，其自我情感体验与工作岗位角色会越来越紧密，对自己在工作中扮演的角色也会越来越认同。当员工的角色认同越高时，尤其是对角色岗位中环保职责认同越高时，他们就会自觉承担工作责任并履行组织内的环保义务。如周文斌和张任之(2019)指出，企业绿色管理需要员工注重自身的可持续发展与岗位环保职责，有助于促进其绿色发展[28]；王群勇等(2020)证实，个体党员身份的归属感和认同感将促进其私领环境习惯和公领环境保护行为[29]；聂伟和梁婷婷(2020)得出，农民工对城市人身份认同和心理融入程度越高，其参与环保行为的意愿也越强[30]。基于以上分析，如果谦卑型领导能够积极影响角色认同，而角色认同对员工绿色行为也有显著影响作用，那么角色认同很有可能在谦卑型领导对员工绿色行为的影响过程中发挥中介作用。故提出以下假设：

假设2：谦卑型领导对员工角色认同有显著性正向影响；

假设3：角色认同对员工绿色行为有显著性正向影响；

假设4：角色认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间发挥中介作用。

3.组织认同的中介效应

组织认同是指个人对自我在组织中的认识，是指组织成员在认知上或情感上将自我认同与在组织关系中的身份认同的连接，是对于个人归属感的感知[31]。领导作为组织中最重要的核心成员，领导风格的差异将会影响员工对待组织的行为态度。谦卑型领导通过支持和信任员工，使员工感受到领导的关怀与尊重，满足社会情绪需要，从而激发员工的组织认同。如袁凌等(2016)证实，谦卑型领导员工组织认同产生积极正向影响[32]；Owens和Hekman(2016)认为，员工会以领导的谦卑行为为导向并运用于自身，而员工的谦卑行为同时会作用于组织的领导者，双方在工作场所的人际关系互动中彼此分享，使团队共同朝着同一个方向努力工作，最大限度地发挥组织的潜力，提升大家的组织认同感[33]。

对于员工来说，组织认同程度越高，他们的归属感越强，会潜意识地把组织当成一个团结友爱的大家庭，把自己看成是其中重要的一员，愿意为组织的未来发展考虑并贡献出自己的力量。与此同时，员工的组织认同越高，将会以更加积极主动和奉献的意识投入到工作当中，他们的绿色环保行为也会越高。如刘宗华和郑馨怡(2018)发现，绿色组织认同对大学生亲环境行为具有积极正向影响[34]；游梦琪(2018)证实，组织认同对员工亲环境行为有显著积极作用[35]；雷星晖等(2015)指出，积极的谦卑型领导能够作用于员工的组织认同和自我效能感，增进员工的信任和忠诚度，并激发他们的内在动机，更愿意为组织做出贡献[36]。基于以上分析，如果谦卑型领导能够正向影响组织认同，而组织认同对员工绿色行为也有积极影响作用，那么组织认同很有可能在谦卑型领导对员工绿色行为的影响过程中发挥中介作用。故提出以下假设：

假设5：谦卑型领导对员工组织认同有显著性正向影响；

假设6：组织认同对员工绿色行为有显著性正向影响；

假设7：组织认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间发挥中介作用。

综上，本文的研究模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

1.数据获取与研究样本

采用问卷调查法收集数据，通过调查绿色环保企业的员工，来搜集研究资料和获取研究数据。为了保证研究数据良好的可信度，问卷发放主要采用线上和线下相结合的问卷调查形式。主要发放对象为湖南省衡阳市多地工业园新能源、环保科技等企业的在职员工。本问卷采用不记录姓名的方式填写，不透露填写问卷者的任何真实信息。通过调查共发放200份问卷，共回收问卷191份，回收率为95.50%，根据被调者问卷回答的完整性与答题的总用时剔除掉小部分无效问卷，有效问卷为174份，有效比率达91.10%。有效样本中：在性别方面，女性占比64.94%，男性占为35.06%；在年龄方面，30岁以下占比78.73%，30岁及以上占比21.27%；在学历方面，高中及以下占比6.32%，大专占比20.69%，本科占比61.49%，硕士及以上占比11.50%；在企业工作年限方面，工作不到1年占比51.72%，工作1-3年占比28.74%，工作4-6年占比10.34%，工作7-9年占比2.87%，工作10年及以上占比6.33%；在企业性质方面，国有/集体企业占比34.48%，事业单位占比13.79%，中外合资企业占比2.87%，民营/私营企业占比45.40%，其他企业占比3.46%。

2.变量测量

本研究所使用的量表大多来自于国际主流期刊的文献。在正式调查之前对南华大学MBA班学员进行了小范围的预测试，结合被试者的反馈，对部分难以理解的条目进行了语句上的修正。本研究的所有测量题项采用1-6级Likert量表，1代表完全不同意，6代表完全同意。

(1)谦卑型领导

本文采用Owens(2012)编制的量表，此量表包括9道题目，在中国样本中被广泛使用。量表涉及的题项包括“我的上级承认有人比他/她拥有更多的知识和技能”“我的上级赞赏他人的独特贡献”“我的上级对他人的观点持开放态度”等[5]。

(2)角色认同

采用Callero(1987)编制的量表，此量表包括5道题目。量表涉及的题项包括“我不喜欢目前的工作角色”“对目前的工作角色我没有明确的感觉”等[37]。

(3)组织认同

采用Mael和Ashforth(1989)编制的量表，此量表包括6道题目。量表涉及的题项包括“我非常想知道别人是如何看待我们公司的”“当有人夸奖我们公司时，我个人也会感到受到了赞许”等[38]。

(4)员工绿色行为

采用Robertson和Barling(2013)编制的量表，此量表包括6道题目。量表涉及的题项内容包括“我尽可能地采用双面打印”“我会向经理建议环保行为以提高我们组织的环境绩效”等[39]。

(5)控制变量

被调查对象的个体基本特征，如性别、年龄和学历等会影响其行为，因此选择员工的性别、年龄和受教育程度作为本研究的控制变量。此外，员工的工作年限和单位性质等都会影响员工在企业工作场所中的行为表现，所以这部分员工的工作属性也视为控制变量。

四、数据分析

1.共同方法偏差的控制及检验

本研究主要采用以下几种方式控制共同方法偏差：第一，问卷卷首语向被调查者说明此次调查的目的以及问卷回答的保密性，以确保被调查者清楚地了解调查内容以及尽可能地保证数据回答的真实性；第二，采用匿名的方式编排问卷，减少被调查者的个人偏误；第三，量表的正向题与反向题交叉设置，避免被调查者的思维定势。

由于本研究的测量问卷均由同一被调查者填写，故需先对数据的共同方法偏差进行检验。参考Podsakoff 等(2003)的处理办法[40]，对问卷量表的所有题项进行探索性因子分析。数据表明，在主成分因子不进行旋转的情况下，共提取出8个主成分因子，其中第一个主成分因子的解释量为44.432%，低于上限值50%，说明本研究数据的共同方法偏差并不显著，基本不会影响研究结论。

2.验证性因子分析

在进行假设检验之前，为了检验关键变量“谦卑型领导”“角色认同”“组织认同”及“员工绿色行为”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，采用AMOS22.0软件对关键变量构建结构方程模型，通过验证性因子分析检验各变量的区分效度。研究结果显示，研究提出的4因子模型吻合得较好(χ2/df=2.197，RMSEA=0.083；CFI=0.911；TLI=0.902；SRMR=0.049)，而且拟合显著优于其他因子模型(如表1所示)，表明研究假设的理论模型具有较好的区分效度。

表1 实证变量各模型验证性因子分析结果比较(N=174)

3.相关分析

依据表2可以看出，谦卑型领导与角色认同呈显著正相关(r=0.698，p<0.01)、与组织认同显著正相关(r=0.710，p<0.01)、与员工绿色行为呈显著正相关(r=0.744，p<0.01)；角色认同与员工绿色行为呈显著正相关(r=0.704，p<0.01)；组织认同与员工绿色行为呈显著正相关(r=0.806，p<0.01)。基本符合本文提出的研究假设，与理论模型相符，为下文的层次回归分析奠定了基础。

表2 变量间相关关系分析结果

4.主效应和中介效应检验

根据Baron和Kenny(1986)[41]中介效应检验程序，运用层级回归的方法检验直接效应和中介效应。针对主效应、角色认同和组织认同的中介效应进行的数据处理结果如表3所示。在进行线性回归分析之前，首先要对控制变量进行虚拟化处理，由于控制变量均为分类变量且数量较多，对控制变量进行方差分析发现，在显著性水平10%的情况下，员工的学历和单位性质与员工绿色行为之间存在显著差异，而其他控制变量与员工绿色行为之间没有显著差异。因此，本文主要对学历和单位性质进行控制变量虚拟化，分别得到7个虚拟变量，其中学历以“高中及以下”为参照，单位性质以“其他企业”为参照。

针对假设1主效应的验证结果在方程M5和M6中。M5先加入控制变量(包括学历和单位性质的虚拟化变量，下同)，分析控制变量对员工绿色行为的影响。方程M6在加入控制变量后加入自变量谦卑型领导，可以看出谦卑型领导显著影响员工绿色行为(M6，β=0.657，p=0.000<0.01)，因此主效应假设1的直接效应得到证实。

其次，验证方程M1、M2和方程M3、M4，即谦卑型领导对员工角色认同和组织认同的影响。方程M1和方程M3表示仅加入控制变量的数据结果，方程M2和方程M4在控制变量进入后再加入自变量谦卑型领导，结果显示谦卑型领导显著影响角色认同(M2，β=0.740，p=0.000<0.01)和组织认同(M4，β=0.675，p=0.000<0.01)。因此，假设2和假设5得到证实。

再次，验证了方程M7和方程M9，即角色认同和组织认同对员工绿色行为的影响。先在回归分析中加入控制变量，再加入中介变量角色认同或组织认同进行回归，结果显示角色认同显著影响员工绿色行为(M7，β=0.591，p=0.000<0.01)，组织认同显著影响员工绿色行为(M9，β=0.758，p=0.000<0.01)。因此，假设3和假设6得到证实。

最后，验证中介变量——角色认同和组织认同进入方程后对数据结果的变化。依次在回归分析中加入控制变量、自变量以及中介变量。从表中结果可以得知当角色认同进入方程后，谦卑型领导对员工绿色行为的影响系数减弱(M8，β=0.439，p=0.000<0.01)，同时角色认同显著正向影响员工绿色行为(M8，β=0.294，p=0.000<0.01)。当组织认同进入方程后，谦卑型领导对员工绿色行为的影响系数减弱(M10，β=0.302，p=0.000<0.01)，同时组织认同显著正向影响员工绿色行为(M10，β=0.526，p=0.000<0.01)。本研究满足中介效应检验的条件，假设4关于角色认同的中介作用得到证实，假设7关于组织认同的中介作用得到证实。因此，角色认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间起着部分中介作用；组织认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间起着部分中介作用。

表3 层级回归结果：角色认同和组织认同的中介作用

五、结论与启示

1. 研究结论

本文基于身份认同理论和社会认同理论，构建了一个谦卑型领导与员工绿色行为相结合的模型，分析了角色认同和组织认同作为一种心理倾向在其中所起到的中介效应。具体的研究结论如下：

(1)谦卑型领导对员工绿色行为有显著正向影响

该研究结论表明：谦卑型领导作为一种自上而下的领导风格普遍适用于中国本土化的企业员工。具体而言，谦卑型领导从自身的特质来促进员工绿色行为的响应，通过主动承认自身的不足与过失、欣赏员工的优点与贡献等方式开展“自下而上”的领导，打破了传统企业“上尊下卑”的等级特征，赢得了员工的支持与信任，增强了员工的忠诚度和奉献意识，从而提升了有利于组织发展的员工环保行为。

(2)角色认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用

实证检验结果显示，谦卑型领导对角色认同有显著的正向影响，角色认同对员工绿色行为有显著的正向影响，在加入中介变量(角色认同)后，谦卑型领导对员工绿色行为有正向影响，角色认同对员工绿色行为也有显著的正向影响。由此可知，角色认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用。研究结论表明，谦卑型领导通过增强员工工作角色认同感，为提高员工的环保职责和工作满意度而提供必要条件，从而促进员工绿色行为的产生。

(3)组织认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用

实证检验结果显示，谦卑型领导对组织认同有显著的正向影响，组织认同对员工绿色行为有显著的正向影响，在加入中介变量(组织认同)后，谦卑型领导对员工绿色行为的有正向影响，组织认同对员工绿色行为也有显著的正向影响。由此可知，组织认同在谦卑型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用。研究结论表明，谦卑型领导通过增强员工组织认同感，强化员工对组织环保目标的认同感和责任感，从而促进绿色行为的提升。

2.管理启示

(1)重视谦卑型领导的培养和选拔

在全球企业竞争日益激烈、企业家道德修养缺失的商业市场环境中，领导者的谦卑特质也成为企业的核心竞争能力之一，领导者应该积极培养自己的谦卑型领导特质。同时，谦卑型领导通过在思想素质和道德修养方面给员工树立先锋模范作用，能给组织营造一个开放、包容、多元的工作环境，树立一个公正、谦和的领导形象，从而激发下属为企业奉献的意愿，进而促进员工绿色行为。因此，企业应该制定行之有效的内部选拔标准与科学合理的招聘标准，选拔与招聘具有谦卑型特质的领导者或后备储备人员。

(2)培养员工的工作角色认同感

员工通过增强自我的角色认同，将对自己的工作内容更加具有信心，激发其兴奋的工作情绪，从而能够全身心地将自己的精力投入到工作当中，并逐渐对组织产生环保意愿。因而，企业应该注重对员工树立工作目标与愿景，并对其工作角色进行讲解与培训，认识到自身的工作角色在组织当中的重要性，增强其角色认同。同时，企业也要重视员工对工作角色的认知和感受状态，注重调整员工对工作角色的心态，预防员工产生逆反心理，提升员工的工作角色认同程度。

(3)注重构建员工的组织认同感

组织的工作环境与氛围会影响员工对组织的印象，员工对组织的印象又会影响员工对企业领导者的判断和自我的角色认同。通过增强员工对组织价值观的认同感、身份的满意度和个体的归属感，能激发员工对组织目标的认同感和责任心，从而促进其绿色环保行为的响应。因此，企业可以经常组织团建活动，加强员工之间的沟通交流，培养团队的合作与分享意识，使得企业内部人际关系融洽，提高员工的组织认同感与团体的奉献意识。

(4)支持和鼓励员工的绿色环保行为

第一，企业应该要制定组织总体的环保战略与具体的环保目标，并设置相应的组织行为规范，根据现实情况要求员工按照职责完成组织内的绿色行为。第二，企业要积极开展线上线下的培训讲座，提高员工的绿色环保技能以及解决绿色环保问题的能力。与此同时，企业要适当举办环保实践活动，号召和引导员工参与到组织的环保行动与决策当中。第三，企业要将环保理念融入到组织的价值观中，积极地推行绿色管理理念和举措，让员工切实感受到绿色经营管理的有效性。