高职院校外聘教师外在激励内化的路径探索——以陕西机电职业技术学院为例

□ 陕西宝鸡 张玉琼 赵争东

（作者单位：陕西机电职业技术学院）

发展职业教育是适应经济转型升级、推动创新驱动发展的重要举措，是培养高技能人才，对接市场需求的重要突破口。数据显示2018年，全国有职业院校1.17万所，年招生928.24万人，在校生2685.54万人。国家高职大规模扩招100万人再次加剧高职院校师资队伍数量、质量缺口问题。新时期外聘教师作为高职院校培养技术技能型人才不可或缺的重要群体，是满足学生发展需求、促进学校内部发展与对外合作的重要力量。国内高职院校外聘教师薪资水平普遍偏低，这一现状是短期内难以解决的，这决定了学校难以通过物质激励提高外聘教师的工作主动性。然而新时期外聘教师的重要作用促使学校必须采取适当的激励措施留住人才，那么外在激励内化便是有效途径，即以建立情感联结促使物质驱动转变为情感驱动，引导激励机制由绩效导向转为价值自觉，重点满足其胜任需要、自主需要、归属需要，从而激发外聘教师教学过程中的内生动力，促进教师与学校共同发展。

一、高职院校外聘教师外在激励内化的必要性分析

1.外聘教师需求的多样性。新时期高职院校外聘教师是具有专业技能的高技能人才，其对组织归属、发展成就等方面的需求日益强烈。然而多数高职院校是由中职院校升格而成，激励方式陈旧，鲜少关注外聘教师的多样化需求，导致传统激励手段逐渐失灵。而外在激励内在化的前提是，激励机制的设计要满足员工的基本心理需求，如满足其胜任需要的工作挑战性与成就感，满足其自主需要的工作自主权与完整性、满足其归属需要的教师身份认同与组织认同感。因此，聚焦外聘教师心理需求，采取多样化的激励措施才能充分发挥人力资源效能，提高外聘教师的职业幸福感。

2.外在激励的有限性。大量实证研究表明外在激励对提升员工与组织的短期绩效有显著效果。然而我国职业院校的现实情况是，外在激励水平有限，且因体制原因，外聘教师的薪资水平普遍偏低，难以对其产生持续性激励，那么高校若强化外在物质激励导向，则会出现“棘轮效应”。一是不断提高外在物质激励水平，必然带来学校工资激励成本上升，增加高校内部发展的经济成本，这与学校聘用外聘人员的初衷相悖。二是激励手段单一，将名誉、进修、发展等精神激励货币化后，难以满足外聘教师的多样化需求，还会导致外在激励的边际效益递减。三是奖励要让员工持续产生“成就感”，就必须不断提高奖励额度，从而导致“奖励成瘾”，从而倒逼高校提高激励水平，致使学校奖励结构趋于陡峭型。因此，外在激励内化是缓解高职院校外聘教师外在激励有限性的重要途径。

3.外在激励的挤出效应。激发个体行为的根本动力是以员工内在动机为导向的内在激励，外在奖励一定程度上会抑制个体内生激励，即挤出效应。一方面，金钱奖励的控制性属性，会让自主性强的外聘教师感知到个人的行为是被外在干预强迫的，从而出现以奖励多寡作为后续教育教学过程中工作投入的决策依据，周而复始，其工作投入将缺乏改进创新的主动性。另一方面，感知自身良好的动机被金钱、命令等干预，会导致原本可能拥有较高内在激励水平的教师产生被剥夺感，破坏其内在激励，导致其做出降低努力程度的决策，也就是外在激励对内在激励的挤出效应。因此，外在激励内化是消除外在激励挤出效应，激发教师主动创新行为的重要举措。

二、结合个案分析高职院校外聘教师的现实需求

陕西机电职业技术学院2016年改制升格的省属全日制普通高等职业院校，获批办学规模10000人，编制总数为285人，按照教育部关于普通高等学校基本办学条件指标“生师比18:1”的要求，学院专任教师应该达到556人，加上行管、教辅、工勤等岗位，教职工队伍最少应该达到800人。可见，学院师资力量缺口达到515人。另外，为推进落实学院“一体两翼”专业群建设，进一步深化产教融合、促进教学改革、提升教学质量，凸显学院专业特色和优势，培养具备高技能人才，学院大量聘用具备丰富实践经验与实操能力的外聘人员，成为学院师资力量的重要组成部分，同时也为学院人事管理带来了极大挑战。

1.个案基本情况。XX老师，男，入校工作多年，工作中勤勉踏实，任劳任怨，专业能力强，长期指导学生专业课程及实训操作，多次获得学院优秀兼职教师，深得部门领导的肯定及学生的喜爱。根据访谈，XX老师是通过学院招聘信息，经系部面试、试讲环节后，直接进入学院系部任教。上岗前系部主任和相关教学老师对其进行了简单的规章制度培训与教学技能培训，并未接受系统的学院发展历程、学院文化等方面的培训。薪资待遇方面，学院为外聘教师缴纳法定保险，教师薪资以月上班天数为计算标准，设有加班费，薪资中工龄工资会根据工作年限上调，上调上限为每月300元，课时费会随学院整体课时费用调整和个人专业技能职务变化而调整，但增幅不大。外聘教师享受同等节假日福利，工作年限长且表现好的外聘教师，学院会帮助其解决子女上学问题。教学及发展方面，XX老师表示由于每学年授课科目相对固定，所以授课内容难度不大；学院会根据教学需求开展针对性的培训，但并未为外聘教师设置明确的教师发展通道，也未提供系统性专业化技能培训和进修机会。工作条件方面，学院为外聘教师提供良好的工作环境、就餐环境及住宿环境，保障其工作生活所需；外聘教师可以经常参与学院各类文娱活动，老师之间相处比较和睦，工作氛围较好。

2.个案分析。通过上述个案分析可知，外聘教师的外在需求与内在需求均未得到满足。外在需求方面，学院薪酬水平处于该城市、该行业中等水平，能够满足外聘教师基本需求，但激励效果不佳，薪酬结构设计不尽合理，难以有效体现教学质量差异所带来的薪资差异。内在需求方面，一是缺乏明确的教师发展通道、系统性专业化技能培训和进修机会，难以满足外聘教师职业发展需求。二是相对固定的教学内容，难以满足外聘教师的胜任需要。三是学院文化、发展历程等文化培训缺失，外聘教师建言献策的体制机制不畅通，难以满足其归属需求。然而作为一个刚升格的高职院校，学院资金相对比较紧张，短时期内难以通过提高外在物质奖励来激励外聘教师高投入地工作，这就需要在现有的薪资水平和福利待遇条件下，进一步研究激发外聘教师内生动力的内在激励措施，最终形成外聘教师行为的价值自觉。

三、高职院校外聘教师外在激励内化的路径探索

高职院校短期内无法提高外聘教师的薪资水平，但可以通过健全各类制度、优化薪资结构提高外在激励的针对性，同时引导外在激励内化以缓解薪资水平偏低的问题，以内在驱动激发外聘教师使命感与责任感。

1.优化外在激励。①规范人力资源管理政策。相比于正式在编教师，高职院校外聘教师的管理制度还不够健全，学校应制定贯穿于外聘教师选育用留等一系列人力资源管理制度，包括科学规范的招聘录用制度、系统全面的培训制度、行之有效的考核制度、公平合理的薪酬制度等，确保制度先行。同时，加强对政策执行人员的教育培训，确保政策执行到位，从而为高校实施激励措施奠定良好的政策基础。②优化薪酬结构。高职院校外聘教师薪资普遍偏低，优化薪酬结构比提高薪资水平对于缓解学校经济运行压力，稳定外聘教师队伍更具有可行性。因此，学校应考虑城市定位、行业发展、学院发展阶段与教师实际，制定突出能力与个性的薪酬体系，尤其是在组织资源有限的条件下，适当向实践经验丰富的骨干型外聘教师倾斜，或者设置技能津贴、胜任力工资或设置弹性福利，既体现组织认可，又满足其个性化需求，从而吸引企业或同行业内的高技能人才。

2.强化内在激励。①丰富工作内容。高职院校外聘教师多参与实训教学，较少参与学科专业建设工作，其工作自主性难以得到充分发挥。学校可通过提供组织支持引导外聘教师参与管理决策，如组建项目团队、研究团队、参与教学发展计划等，提高工作自主性，满足其自主需求。同时，建立外聘教师胜任力模型，通过该模型遴选出具有学校紧缺专业发展所需潜在素质的教师，引导其从事挑战性工作，从而增强其成就感与胜任感。②增加培训进修机会。高职院校外聘教师专业操作技能强，多为学校二级院系根据专业需求直接录用参与教学，缺乏学校组织文化与教师职业素养方面的培训。学校应组织入职培训与定期培训进修，既要包括教师教学技能，更要包括组织文化与职业价值。一是让新进外聘教师尽快适应学校环境，领会组织文化中所蕴含的期望与承诺，增强其对学校的归属感。二是加强师德教育与职业自觉教育，引导其将教师职业深深融入个人价值体系，强化对教师身份的认同。③通畅发展通道。外聘教师由于身份问题普遍存在发展通道不畅问题，严重抑制了其工作自主性与创新性。学校可逐步将提升外聘教师质量水平纳入高校师资队伍建的总体规划中，并打破身份界限，为外聘教师提供职称评定与职务晋升的机会，让其参与到学院发展管理的过程中，享受学院发展成果，从根本上满足其发展需求，完成外聘教师社会认同的构建。④重视人文关怀。学校要多方位地考虑外聘教师在发展中的身心需要，充分利用工会与教代会，关心外聘教师生活，让其感受到组织关怀，消除边缘感，增强组织归属感。同时，建立管理者与外聘教师、外聘教师与在编教师之间、师生之间的互动机制，积极听取外聘教师的意见建议，从而提升其自主创新教学的内在动机。

学校要注重激励效果反馈，及时对外聘教师的教育教学成果进行评价，并了解各类措施所带来的负面效应，强化外聘教师积极行为，从而激励其创造性地开展教育教学工作，提升组织忠诚度与献身精神，在愉快的工作之中体会人民教师的价值。