大数据时代创新应用OKR绩效管理模式的思考

王麒苳

上海华谊集团股份有限公司 （上海 200040）

大数据时代，企业所面临的内外部竞争环境越来越VUCA（不稳定、不确定、复杂、模糊）化，伴随着组织环境不确定性的增加，这就要求企业不断地变革与创新。人力资源作为组织必不可少的核心部分，也正在接受大数据时代不可避免的考验，赋能型成为大数据时代人力资源管理的核心。赋能型人力资源管理的核心，就是将“要我做什么”转变为“我要做什么”，目标和关键成果法（OKR）作为大数据时代改善组织绩效管理的创新模式应运而生。在大数据时代背景下，谷歌公司、华为技术有限公司、北京字节跳动网络技术有限公司（以下简称“字节跳动公司”）等国内外知名企业，作为大数据技术应用的领先者，对于OKR 绩效管理模式的成功应用，也体现了OKR 绩效管理模式比关键绩效指标（KPI）等传统的绩效管理模式更适应大数据时代的不确定性、难以预测性和复杂性。

1 OKR 绩效管理模式

OKR 的发展历史最早可以追溯到现代管理学之父彼得·德鲁克出版的《管理的实践》一书。该书首次提出了目标管理法（MBO），主张目标管理以及自我控制。在英特尔前任首席执行官（CEO）安迪- 格鲁夫主导之下，在MBO 基础上创立了OKR，探索如何定义和量化知识工作者的产出。后续，OKR 被引入谷歌公司并陆续推广到甲骨文股份有限公司、脸书公司、领英公司等国际知名企业，因在谷歌公司的成功应用而得到广泛的传播。

OKR 全称为Objectives and Key Results，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。O-Objectives，即目标，澄清意图和方向，主要回答“我要做什么”，驱动组织朝期望的目的地方向前行。KR- Key Results，即关键结果，明确策略和结果，主要回答“我们如何知道是否达成目标”，为组织朝期望的目的地方向前行导航。

2 OKR 与KPI 绩效管理模式的区别

与传统的关键绩效指标（KPI）绩效管理模式相比较，OKR 有着明显的差别，能够更适应大数据时代的企业组织。二者的理念本质不同：OKR 源自彼得·德鲁克的MBO 理念，关注的是目标管理以及自我控制，是一种管理工具，强调的是管理；而KIP 源自泰勒提出的科学管理原则，关注的是组织效率提升，强调的是考核。二者的管理思维不同：OKR 强调的是员工自我管理，效果导向，帮助员工思考，对业务进行解读从而达成共识，让员工跳出自我舒适区，激发员工更大的潜力；而KPI 强调的是员工控制管理，任务导向，通过目标的层层分解、细化，让员工对自己的绩效考核指标有明确的目标感。二者的应用场景不同：OKR 强调数据驱动，通过大数据的应用，追求敏捷的目标管理，动态调整、不断迭代，更多关注从0 到1 的创造性；而KPI 强调标准驱动，通过战略分解，制定标准化的考核标准，相对固定、可以预知，更多关注从1 到N的重复性。

3 大数据时代OKR 绩效管理模式的实践案例分析

谷歌公司主要关注OKR 绩效管理模式的全流程管理。谷歌公司的OKR 绩效管理体系是由设定OKR 目标、组织员工开展自我评估、同事之间360°评估、绩效结果校准会议、绩效反馈面谈5 个重要环节构成。5 个环节互相联系、互相牵引和制约，形成了一个完整的计划、执行、检查、处理（PDCA）闭环的绩效管理体系，并使得组织必须关注过程的每一个环节。OKR 的目标设定是一个自上而下、自下而上的过程，组织、部门和员工个人都在过程中形成自己的OKR，并达成共识。绩效反馈面谈并不是年度的，可能是季度的，也可能是随时的；不追求固定的形式，可能是上下级之间一对一的形式，更多的是团队内部、部门内部及跨部门的沟通。OKR 管理模式打破工业时代部门之间的壁垒，更多地关注跨部门的沟通与协作。

字节跳动公司主要关注OKR 绩效管理模式的敏捷目标管理。张一鸣作为字节跳动公司的掌门人曾说过：核心竞争力直接来说是我们的产品，产品背后是我们的技术系统，技术系统背后是我们的团队和文化。为了适应瞬息万变的发展形势，在字节跳动公司内部有固定的部门业务沟通会，也有固定的“CEO 面对面”，使得组织能够及时沟通目标，并进行动态调整。同时，内部透明的OKR 管理平台让组织内的员工可以及时同步行业发展的信息，了解彼此目前的业务进度。这也是为什么他们能够及时捕捉机会，在36 h 内突袭“优爱腾”和快手阵营。

国内某知名国有上市银行主要关注OKR 绩效管理模式的聚焦管理。随着现代技术的不断发展，越来越多的操作性、重复性岗位被自动化、智能化替代，银行的柜员岗位就具有一定的代表性，这也使得银行的变革和转型迫在眉睫。在这样的背景下，该上市银行聚焦推动后台职能部门转型创新。应用OKR绩效管理模式，设立承诺性和挑战性OKR 目标，二者各占比50%。各部门需申报3 个关于后台职能部门转型创新的挑战性OKR 目标，激发组织的自主潜能，推动后台职能部门的转型创新。经过一年的实践，客户满意度提升了10%以上，同时在潜移默化间推动了银行网点的转型升级。

4 大数据时代如何有效实施OKR 绩效管理模式，实现赋能型人力资源管理

转变思维方式，鼓励创新文化。组织要想在瞬息万变的市场环境中，顺应时代的发展，立于不败之地，需要企业不断自我革新，充分激发组织的活力和潜力，这就使得思维方式的转变、鼓励创新的文化显得尤为重要。传统绩效管理模式容易形成固化的组织目标，使员工产生懈怠心理，导致形式主义。应积极发挥OKR 绩效管理模式的协同创新效力，鼓励团队推进跨部门沟通协作、激发员工个体潜能，分享共同成果，推动组织适应现代互联网经济模式下不断面临的变革和挑战。

减少微观管理，成就赋能管理。传统绩效管理方式在相关数据的采集上耗费大量的时间及成本，如往来的电子邮件、日常的会议记录、相关的统计报表等，使得管理者会重点关注数据的采集过程。大数据的发展为组织实现减少微观管理、成就赋能管理提供了技术支撑。相关数据的采集在很大程度上缩短了时间、降低了成本，每个移动终端的数据都可以成为绩效数据的采集点。大数据技术支撑的OKR 绩效管理平台，实现了OKR 绩效管理的敏捷目标管理，使得绩效管理动态化。同样，OKR 绩效管理能够建立公开平台，实现OKR 绩效管理的信息透明管理，鼓励员工进行自我管理。管理者能够更多地为员工赋能，及时了解情况、给予支持，及时表示认可、鼓励创新，及时反馈问题、打造氛围。

加强追踪跟进，实现闭环管理。大数据技术能够对相关数据进行准确采集、及时共享；应加强追踪跟进，通过专业的分析及时发现组织经营管理中的问题。坚持长效机制，把握好大数据采集的量和度，更好地发挥OKR 绩效管理模式的作用，实现赋能。传统绩效管理模式因关注考核、关注目标的全面性而被人诟病；OKR 绩效管理模式关注管理、关注目标的重点性，使得其能够“船小好调头”，适应企业发展，更有效地完成绩效的PDCA 闭环管理，及时发现问题并改善。帮助企业具有前瞻性地制定战略规划，更有针对性地开展日常工作，降低经营管控风险，增强创新发展能力，实现组织和员工的共同成长。

5 结语

OKR 绩效管理模式能够聚焦、协同、追踪、挑战，更加快速地应对如今复杂多变的市场环境，同时激发组织员工的活力及潜力，激励员工面对更大的挑战。

OKR 绩效管理模式既是一种绩效管理工具，更是一种组织间的沟通方式。国内发展红利、野蛮增长的时代已经结束，接下来将会进入一个需要不断谈“组织能力”的阶段。

OKR 绩效管理模式的创新应用和实施，并不是盲目跟风，而是回归组织绩效管理的本质。大数据时代改善组织绩效管理的创新本质是将“要我做什么”转变为“我要做什么”，以适应互联网经济模式下市场环境不断变化的管理新思想。