新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中相互作用

朱晶晶 国能包头煤化工有限责任公司 组织人事部

经济的发展与繁荣必然会导致竞争日益激烈，企业想在激烈的竞争中实现平稳发展，则必须不断优化管理与经济，以应对市场的挑战。现今，企业提高竞争力的方法有很多，例如扩大规模、降低成本、优化技术等等，但这些方法并不能起到釜底抽薪的效果，只有高素质人才才能从根本上提高企业的核心竞争力。但想要建立一支优秀的人才队伍并非易事，企业首先要做好人力资源管理工作，竭尽全力招聘和留住优秀人才。对于员工而言，其在选择企业过程中重点考虑的问题莫过于薪资与绩效，因此，人力资源管理工作便有了重点，通过优化和完善绩效管理与薪酬管理，使得两者得以相辅相成，激发员工的工作热情，提高其对企业的归属感与忠诚度，确保企业的经济实力与市场竞争力也随之得到提高，从而实现企业的长远发展。

一、绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的关系

企业人力资源管理工作的重点在于绩效管理与薪酬管理。一般而言，员工的工作岗位、工作难易程度、工作技术含量等各有不同，传统的按劳分配或者固定薪酬难以激发员工的工作积极性，企业自然要考虑到员工的具体情况来设置绩效管理，并以绩效管理为基础和依据完善薪酬管理。由此，科学合理的绩效管理可以为薪酬管理提供可靠的依据，最大限度减少薪酬分配时的混乱性与无序性，保证分配的公平性与合理性，以此增强员工对薪酬分配的认同感和信服力，从而使得薪酬与绩效管理的激励效果得到有效的发挥[1]。因此，人力资源管理部门应当从薪资与绩效角度出发，通过完善薪资与绩效管理来体现企业对员工劳动成果的尊重。

在战略性人力资源管理当中，绩效管理与薪资管理看似泾渭分明，但最终却是殊途同归，其管理目标具有同一性，即促进企业人力资源管理战略目标的达成。管理目标确定以后，人力资源部门在设置考核内容与目标、制定奖励与惩罚条例的时候，必须要围绕管理目标进行设置与制定，并通过加强考核来对员工的薪酬进行微观调控，以此保证管理目标得以落地生根，并取得预期的管理效果。由此可见，绩效管理与薪酬管理相辅相成、相得益彰，共同为促进企业良性发展提供管理支持。

二、绩效管理和薪酬管理在战略人力资源管理中的存在问题

（一）考核目标脱离企业战略

企业实现战略性发展的前提是跟上经济发展的脚步，但内部管理体系的不健全往往会拖累企业的整体发展。因此，如果企业管理体系落后于时代发展，容易导致企业的整体战略性发展目标无法精准分解到各个部门。对于人力资源管理部门而言，绩效考核目标无法与企业整体战略性发展目标相匹配，可能会出现员工或者部门圆满完成考核目标，但企业的整体效益却没有太大的提升。考核目标脱离企业战略，绩效考核难以为企业的整体发展提供助力，考核自然形同虚设。

（二）绩效管理未能获得重视

现代大多数企业都有一个通病，只重视企业的整体经济效益，忽视了员工的权利，主要体现在忽视绩效管理上。绩效管理涉及各个部门和全体员工的利益，按理而言各个部门应给予足够的重视，但有些企业只重视人力资源部门的绩效管理，其他部门的绩效管理开展效果相对较差，存在考核条例制定不规范、考核内容不够明确等问题，导致绩效考核无法全面和客观反映员工的工作表现与成果，这对于那些工作努力、成果优异的员工而言极为不公平，从而影响到员工的工作积极性和企业忠诚度，最终阻碍了企业的发展。

（三）考核结果利用度不够高

绩效考核在人力资源管理中具有重要的职能，本身在优化企业薪酬发放方面具有重要的作用，但在现实当中，部分企业并未将绩效考核与薪酬管理进行结合，开展绩效考核结束后，并未将考核结果运用于薪酬管理当中，绩效考核的关键作用无法得到发挥[2]。除此之外，绩效考核的利用渠道相对单一，按理而言，企业可以利用绩效考核来促进员工的良好发展，例如以绩效考核来核定员工是否可以获得升职、外出学习等高级待遇，通过提高优秀员工的待遇来促进企业的进一步发展。但很多企业并没有充分发挥绩效考核的作用，降低了考核结果的利用率。

（四）薪酬体系设计不够成熟

很多企业的薪酬体系设计都不够成熟，具体主要表现在两个方面：第一，薪酬制度设计不成熟，成熟的薪酬制度不仅会做好调查工作，了解其他企业薪酬制度设计的原理与结构，还会做好职务说明、工作识别等工作，了解清楚本企业的实际情况，以此设计出成熟、合理的薪酬制度。但部分企业直接简化甚至是无视前期的工作，直接照搬其他企业的薪酬制度。第二，薪酬制度结构单一，现在的市场经济已经今非昔比，人才是企业实现长远发展不可或缺的部分，但传统单一的薪酬制度难以吸引或留住优秀的人才，但很多企业都未能做到根据经济发展与劳动力市场来制定多元的薪酬结构，这必然会成为企业转型升级失败的隐患。

三、绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的具体措施

（一）研究企业战略，制定考核目标

只有制定出契合企业发展战略的绩效考核目标，才能为企业发展提供助力，因此，绩效考核目标应当围绕企业发展战略来制定。对于企业管理人员而言，不仅要对战略发展目标的制定、目标的实施路径等进行深入研究，并将研究结果准确传达到各个部门，以方便各部门以此为根据制定详细而准确的绩效考核目标，以避免绩效考核目标偏离企业发展方向等问题的出现。值得注意的是，企业中高层管理人员不仅要参与企业整体战略目标的制定，还要为绩效考核目标的制定提供指导与服务，为人力资源管理效果承担责任，充分发挥领导者与管理者的责任与义务，为基层员工谋求福利[3]。当然，绩效目标的制定要切合实际，考核目标太高或太低都无法激发员工的工作积极性，只有从本企业的实际情况，尤其是员工的实际工作情况出发制定考核目标，才能保证考核能达到预期的效果，毕竟员工是企业不可或缺的组成部分，也是考核目标实现的重要保障，只有切身考虑到员工的权利与利益，一切目标才有实现的可能。

（二）重视绩效考核，健全考核机制

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，不仅涉及员工的工作成绩与薪资水平，还涉及企业的整体运营和发展。由此，企业管理人员应当对绩效管理中的考核制度引起重视，并通过健全绩效考核机制来提高企业的经济效益。健全绩效考核主要把握好以下几个方面：①将绩效考核内容与员工的薪酬、评优等相挂钩，并将绩效考核的结果作为员工岗位晋升、外出学习、获取企业股份等重要依据，以提高考核结果利用率。从员工的切身利益出发制定绩效考核内容，确保员工为实现个人利益最大化而努力投入到工作当中；②提高绩效考核指标的科学性与合理性。首先，管理人员应根据各部门的实际情况以及员工的工作岗位制定差异化的考核指标，保证考核的公平性。同时，管理人员还应确保考核指标与企业近期或长期发展目标相契合，避免指定一些无实际执行意义的指标，提高考核指标的可执行性。其次，在制定考核指标时听取员工的意见和建议，一方面是因为员工是最了解自身岗位与工作内容之人，听取其意见更有利于提高考核指标的可执行性。另一方面，尊重员工的发言权，可以让员工提前了解绩效考核的具体内容，提高其对各项绩效考核指标的认可度和依从性，从而为后续考核指标的执行奠定良好的基础。最后，企业在绩效考核结束以后，应当制定出合理的反馈流程，及时了解并掌握绩效考核的具体执行效果，并有针对性地纠正考核存在的各种问题，例如管理人员可以从绩效考核结果中了解到考核目标制定的高低，并有针对性地对考核目标进行调整，从而使得绩效考核能发挥应有的作用[4]。

（三）细化考核内容，实行全面考核

绩效管理需要从多方面着手，渗透到企业各方各面，对员工进行全面而细致的考核，包括工作态度、工作完成量、工作效率等，才能取得良好的效果。具体而言，企业可以通过以下几点来进行全面考核：①对员工的表现进行考核。员工工作效率的高低与其工作态度有极大的关系，如果缺乏有效的奖惩机制对员工的日常表现进行约束，员工的工作进取心便不会得到提高。因此，企业可以通过员工的上下班情况、工作期间的状态等进行考核，引导其树立责任意识。②对员工的工作业绩进行考核。员工对企业的贡献值主要体现在业绩上，企业可以通过业绩考核衡量员工对企业的贡献值，这是对员工辛苦付出的肯定。对于企业管理人员而言，将绩效考核与薪酬制度相挂钩，可以最大限度激发员工积极性，让其在工作过程中能够更加努力，争取更多的成绩，使得企业的经济效益也随之提高[5]。③根据员工岗位进行技能考核。有些企业部分员工的岗位具有特殊性，例如涉及高级的专业技术，员工通常要经过长期的钻研和努力才能获得成果，管理人员在对这部分员工进行考核时要区别对待，并根据岗位的特殊性设计个性化的考核方案，例如从专业知识能力、自主学习能力等方面着手进行考核。

（四）优化薪酬结构，体现员工价值

薪酬是大多数企业占比较重的一项支出，直接关系到企业的经营利润，因此，薪酬管理体系对于企业的经营管理至关重要。优化薪酬结构可有效弥补了传统按劳分配方式的缺陷与不足，企业按照员工贡献量的大小来为员工设定薪酬结构，让员工的工作价值能够通过薪酬的方式得到体现，企业只有尊重和重视员工的付出，才能获得员工的信任和忠诚。值得注意的是，薪酬体系优化的全过程都需要中高层管理人员的共同参与和研究，以保证管理者能够及时理解、认同薪酬结构的具体内容，并率先适应和强力执行，才能够保证薪酬结构改革真正得以落地生根，薪酬管理水平能得到根本性提高。

为了进一步规范薪酬管理，管理人员应当根据本地的经济情况、行业标准等因素来设置薪资结构，这就需要企业进行相关的市场调查工作，了解同行业、同岗位的具体工资标准，多学习和借鉴优秀企业成熟的薪酬制度，并以此对本企业的薪酬结构进行完善[6]。与此同时，企业还要根据员工的工作内容、难易程度、技术含量等来规范和优化薪资结构，使得本企业的薪酬能够根据合理的标准呈现出阶梯式结构，以吸引和留住更多优秀的人才。当然，这需要管理人员酌情进行考察确定，虽然每个部门、员工的都是企业不可或缺的组成部分，但对企业的贡献程度也各不相同，管理人员可通过评估每个部门、员工为企业创造的价值来设定薪资结构。除此之外，企业为节省支出，可以将某些岗位外包给其他企业，例如安保、保洁等不涉及公司机密的岗位，以减少不必要的支出，从而将更多的资金用于发放员工薪酬上，保证薪酬支出能够始终处于合理与可控的范围内。

四、结语

综上所述，在新的时代背景下，企业所面临的经营压力与竞争越来越大，想要在如此激烈的竞争与压力中实现浴火重生，企业必须要重视人才的储备。时至今日，企业之间竞争的重点在于人才的竞争，因此，企业管理者不仅要引进与培养优秀人才，还要提高员工的归属感与忠诚度，才能从根本上提高企业的核心竞争力，从而为企业的发展奠定智力基础。但留住和吸引人才并非易事，企业自身要重视战略人力资源管理中的绩效管理与薪酬管理，并意识到绩效管理和薪酬管理还存在考核目标脱离企业战略、薪酬体系设计不成熟等问题，从而有针对性地通过健全考核机制、优化薪酬结构等方法进行改进与完善，使得绩效管理与薪酬管理得以相辅相成、相互作用，激发员工的工作积极性和企业忠诚度，从整体上提高人力资源管理水平，为企业的长远发展提供强有力的管理支持与人才支撑。