锦标赛制视角下的高校人才计划激励机制研究

李 光，徐干城

(武汉大学 1.发展研究院，2.哲学学院，湖北 武汉430072)

一、研究综述：锦标赛制理论在学术场域的探究

将锦标赛制理论引入学术场域，最早是由刘海洋等学者开始的，他们概括了学术活动的四个特征，并将四个特征作为基础假设，构建了两阶段职称竞争的模型，以分析学术锦标赛的利弊影响(1)刘海洋等:《学术锦标赛机制下的激励与扭曲》，《南开经济研究》，2012年第1期。。阎光才借用国际学术劳动力市场特征变化的分析框架，通过和美国、德国进行对比，勾勒出我国学术体系中考核、晋升、激励各环节的锦标赛制特征，并指出锦标赛的泛化对学术层级系统的不利影响，提出学术层级系统激励机制改造的建议。他特别指出带有层级性质的人才计划对学术从业者具有巨大的竞争压力(2)阎光才:《学术层级系统与锦标赛制》，《北京大学教育评论》，2012年第3期。，为本文的研究提供了启迪。陈先哲对学术锦标赛的研究较为深入，他从不同角度对学术锦标赛进行了探究，尤其在学术锦标赛对青年教师的影响研究上颇有建树。陈先哲认为学术锦标赛制促进了学术繁荣，但其裹挟的“卓越主义”捆绑了青年教师的灵魂，使他们部分放弃了立德树人的根本任务和学术责任(3)陈先哲:《捆绑灵魂的卓越:学术锦标赛制下大学青年教师的学术发展》，《教育发展研究》，2014年第11期。。卢晓中、陈先哲的共同研究指出学术锦标赛以少数拔尖者为目标，与多数青年教师的利益和价值不匹配，青年教师对制度不认可更多是应激行为(4)卢晓中，陈先哲:《学术锦标赛制下的制度认同与行动逻辑：基于G省大学青年教师的考察》，《高等教育研究》，2014年第7期。。陈先哲还认为将锦标赛作为学术增长的动力机制，使国家、高校和学术从业者的信念和利益“激励相容”(5)陈先哲:《学术锦标赛制：中国学术增长的动力机制与激励逻辑》，《高等教育研究》，2017年第9期。。仲彦鹏的研究与陈先哲有共鸣之处，认为学术锦标赛制导致教师的身份价值理想与工具价值理性产生冲突，导致了学术身份的异化(6)钟彦鹏:《学术锦标赛制下大学教师学术身份的异化与纠偏》，《重庆高教研究》，2018年第6期。。王务均指出学术锦标赛因为政绩导向的绩效评价制度异化为“科研竞赛”，应当通过改变高校领导的考核评价机制，促进学术锦标赛回归人才培养的本质(7)王务均:《论学术锦标赛及其育人转型：一个组织分析的链条》，《教育发展研究》，2019年第3期。。陈良雨等从状态-机构-绩效视角对学术锦标赛进行了研究，他总结大学锦标赛在机构上呈现了目标设定杠杆式、内容设计驱赶式和推行风格集权式的特点(8)陈良雨，汤志伟:《状态—结构—绩效视角下大学学术锦标赛研究》，《东北大学学报》，2019年第5期。。从2012年起至今，学术场域的锦标赛制理论研究时间并不长，但是学者们对该领域的见解已经非常深刻。总的来说，根据委托—代理人对象的不同，研究大致可以分为两类：一是与晋升锦标赛相仿，委托人为中央和各级政府，代理人局限为高校官员，这类研究事实上是政治锦标赛(political tournament)在高校领域的延伸研究和理论投射；二是委托人为中央和各级政府、高校乃至院系，代理人为学术从业者，以学术从业者为对象并将他们的学术攀登比作锦标赛进行研究，这类研究是多数，也是本文研究的基础。

二、理论适用：锦标赛制理论在人才计划上的适切

国内用锦标赛制理论对学术现象进行研究已经较成气候，但并没有文献显示该理论对高校人才计划有过专门性研究，最多将其作为学术锦标赛中的一部分进行了分析。陈先哲基于国内学术发展最鲜明的特色是“政府主导”，将周黎安在官员晋升竞标赛中的技术前提作为分析框架研究学术锦标赛。而我国人才计划采用政府主导、自上而下的实施模式，是国家办教育的独特方式(9)赵俊芳，冷文英:《一流大学背景下中国高层次人才引进计划研究》，《北华大学学报》，2019年第5期。。作为扎根在国内政治土壤上绽放的学术奇葩，和陈先哲一样借用周黎安的技术前提研究“帽子”锦标可能是合适的。周黎安认为官员晋升锦标赛的技术前提有六点：一是上级政府可以决定晋升和提拔的标准，对下级官员的人事权力是集中的且能决定其升迁；二是存在委托人和代理人的角度都可衡量的、客观的指标，而非模糊或主观的标准；三是参赛主体的成绩是可以分离并且可以比较的，而不是团体中个人的成绩无法单独衡量；四是参赛的官员可以相当程度上影响和控制成绩；五是参赛主体之间不易合谋；六是必须有足够的官员晋升或离开岗位(10)周黎安:《中国地方官员的晋升锦标赛模式研究》，《经济研究》，2017年第7期。。

“帽子”锦标赛的委托人可以是中央政府、地方政府或高校。但由于校内人才计划不具备广泛的学术认可度，通常激励的强度与中央政府、地方政府的人才计划差距较大，校内人才计划参赛主体一定程度上容易合谋，因此本文的委托人将局限于中央政府和地方政府。人才计划的实施对象比较多元，如万人计划的实施对象就包含高校教师、企业工程师、科研院所专职科研人员等等。因此本文将人才计划设限在高校领域，是为了与其他人才计划的实施对象进行区分，这样高校人才计划锦标赛的代理人也就限定为高校教师。在委托人和代理人都确立的基本前提下，依照周黎安提出的技术前提逐一进行比对分析：第一，将高校教师入选人才计划视为一种学术晋升，政府主管部门确立主导这类学术晋升的标准。标准既可能是申报要求中的具体条件，如“万人计划”青年拔尖人才要求申报年龄不超过40周岁，也可能是学术评审的规则和方案，如各类通讯评审对申报材料的评审要素进行了划块，每一块评审要素对应一定的评审要求。而这些标准，对高校教师来讲意义重大，决定了他们在这类学术晋升中的机会大小。第二，不同人才计划评估的重点各不相同，但对科研业绩的重视如出一辙，此外师德师风、学术诚信、教学业绩也都是评估的重点。这些评估要素通过申报材料或答辩材料的形式要求形成了清晰客观的共同标准，使委托人的评审和代理人的申报都更加客观，便于衡量。第三，人才计划以人为主体进行申报，与科研奖励、科研项目以团体进行申报有着明显的不同，毋庸置疑个人的业绩是可分离可比较的。第四，高校教师的个人业绩虽受到科研经费、实验设备、学术环境、薪酬待遇等众多因素的影响，但内因是决定性因素，个人的努力是影响和决定业绩的主要动因。第五，在学术晋升的巨大激励之下，人才计划的选拔是排他性的，高校教师之间合谋显然不符合自身发展利益，因此整体表现出竞争远大于合作的态势，甚至存在进行举报诋毁的恶性竞争行为。第六，如果直接推论有足够的高校教师进入更高层次的人才计划或退出人才计划，显然与现实状况是冲突的。但换个角度理解，必须有足够的官员晋升或离开岗位是一种状态描述，其指向的目的是必须有新增的空岗给后来者。而官员的岗位和人才计划岗位的变化趋势是不同的：官员岗位特别是高级干部的总体数量受编制等因素束缚，长久维持着稳定微变的水平，而人才计划每年均会新增数量指标，总体数量变化呈现着线性增长的态势，特别是近年来人才计划的青年项目指标数与往年比有了显著的增长。人才计划和官员岗位同样有足够新增的岗位，两者之间是一致的。综上，从技术条件上分析，运用锦标赛制理论对高校人才计划进行研究是合适的。在此，本文也试图给人才计划锦标赛下一个定义，即中央政府和地方政府面向高校实施，且由行政权力授权学术团体对高校教师进行相对业绩水平评估，最后优胜者授予人才计划称号并获得充分激励的一种学术晋升制度。

三、评价认同：相对业绩评价赢得广泛认可

人才计划通常采取两轮专家评审机制，第一轮采用通讯评审，第二轮大多采用会议评审并进行答辩。在两轮评审中，各级政府委托学术权威进行评审，各级政府是委托人，专家是代理人；专家对申报的高校教师进行具体评审，专家是委托人，高校教师是代理人。专家和政府之间形成了多重委托关系，以实现行政控制权和学术评审权的分离。专家的参与，虽然带来了新的委托代理问题，如部分专家因地缘学缘、学术交流、社会交往等各种情形带来的社会偏好(social preference)(11)周业安:《人的社会性与偏好的微观结构》，《学术月刊》，2017年第6期。，影响了其评价的公正性，但更应该看到，学术权威组成的评审团体掌握了实际的学术评审权并发挥着积极作用，这将中和人才计划浓厚的行政色彩，并在行政权力和学术权力的博弈中构建了一种均衡的状态，而这种均衡既能彰显政府设立人才计划的行政意图，又能为学术界广泛地接受认同。

人才计划对高校教师的评价是多任务和多维度的，比如2019年度长江学者奖励计划申报书中就包含了立德树人成效、学术创新贡献和工作设想三个大的板块，而立德树人成效部分又包含了概述、本科教学情况、科研育人情况、教学改革、教材编写和其他情况等。复杂的预设目标通过申报材料或答辩材料成为形式上的规定，这种规定本身就是评价体系的客观要求；在这个评价体系外，部分人才计划还提供了评价指南供专家作为评价参考，共同形成评价对象之外的共性客观标准。从评审专家对申报者个体评价角度分析，在部分人才计划中，评审专家需要将所评价的对象与以上标准进行比较并判断达到标准的程度，判断结果是分值或者等次，这显然是绝对业绩评价的方式；在另外的人才计划中，评审专家依然需要参考这些标准，但是还需要比较所评价对象在所评价团体中的位次，并对所有人按照推荐程度进行排名，从结果上判断，这是相对业绩评价的方式。虽然在个体评价上，绝对业绩评价不可或缺，但在团体评价也就是整体评价结果的确立上，所有人才计划都选取了相对业绩评价的方式。专家的个体评价结果无论是分数、等次、排名等形式，在整体评价结果中都会进行一定形式的折算。依据整体折算结果，对同一层次同一分组的所有对象中进行排名，并将评选下达的指标数作为基准，在这一基准及其之前的排名对象赢得“锦标”。

拉泽尔和罗森认为，在代理人所面临的共同风险基本一致并且不同代理人业绩相互关联时，采用相对业绩评估会比绝对业绩评估更有价值。因为相对业绩可以剔除更多的不确定性因素，降低委托人的观测成本，从而使对代理人的业绩评价更加准确(12)Lazear,E.P. and Rosen,S.:Rank-Order Tournament as Optimum Labor Contracts，Journal of Political Economy，1981 (5).。这也能够解释为什么人才计划都选取了相对业绩评价的方式。人才计划的申报通常有一套固定的准入标准，比如年龄、学历层次等。这些客观且绝对的标准将高校教师进行了类群的划分，除了能否申请之外，申请同一计划的不同层次也成为一种划分标准，如长江学者奖励计划的特聘教授、特岗教授、青年学者和讲座教授便面向了不同类群的高校教师。在申报标准的限制下，同一项目同一层次的代理人所面对环境的不确定性因素便趋于一致。在同一项目同一层次的背景下，由于学科特性的不同，不同代理人的业绩有着自身的特异性。因此，各类人才计划往往基于学科相关性对同层次的代理人进行评审分组，通过学科的分组关联以使不同代理人业绩达到关联。如国家杰出青年科学基金、国家优秀青年科学基金的评审就是通过国家自然科学基金委的各大学部分开进行的，而不同学部则划分了不同处室以进行更加准确专业的评价活动。

在这样的评价背景下，选用相对业绩评价更加容易排除各种事前无法控制的外部因素变化与影响，通过群体评价的比较更加容易发现个体相对于群体的差异，从而进行更加客观、公正和准确的判断。当然，这也可能导致评审专家的注意力更加集中在申报者在群体中的位置，而忽视申报者与人才计划所要求的标准之间的达标程度，从而背离人才计划要求的标准，倾向于用更加个人化的标准进行判断。人才计划的相对业绩评价可以选拔出绝大部分高水平的申报者，但是不能将所有高水平的申报人选拔出来；并且由于计划不同、申报批次不同，群体水平的客观标准会发生变化，申报者在群体中的相对位置也会受到影响。这些不确定性因素会造成非意图性的结果：明显水平不达标的高校教师会积极申报，希望这些不确定性因素帮助他们成为幸运儿。这其实是相对业绩评价带来的意外功用价值，有力地激发了更多的高校教师参与人才计划的角逐，让“帽子”锦标赛变得更加激烈。

四、学术分层：非正式学术头衔体系发挥重要功能

“帽子”或者学术头衔是学术身份的认可标签，通常可以反映出教师的地位、层级和作用。在我国高校，正式和非正式的学术头衔体系错综复杂(13)昌成明，熊和平:《符号、控制与学术秩序：学者头衔的反思》，《大学教育科学》，2020年第10期。。在学术交流中，经常可以看到个人介绍材料上，除了教授、副教授或讲师等职称外，还会有一系列的学术头衔，如博士生导师、中美富布莱特学者、副院长、某某人才计划入选者、某某奖获得者等，令人眼花缭乱。学术头衔的泛化说明职称“不好用”，由于不同学校评聘职称的“含金量”不同，甚至同一学校不同阶段职称的评聘标准差别也很大，职称已经不能完全展现个人学术实力、水平和业绩层次，需要其他的学术标签去丰富自己的“学术人设”。另一方面，除了传统的职称体系，很多高校参照美国研究型大学的职位体系，探索建立“非升即走”的长聘制(tenure-track)，新入职教师经过非常严格的考核之后，达到长聘制条件可以获得助理教授、终身副教授、终身教授等“新职称”。长聘制的普遍探索说明了职称“不够用”，由于我国高等教育国际化发展带来的学术评价标准的提高，新进教师群体的整体水平已经与之前的群体不可同日而语。原有的职称体系已不能较好地实现对学术水平进行分层的制度功能，特别是不能对新进高水平教师群体进行分层。那有没有什么学术头衔可以超越高校内部局限获得学术共同体的普遍认可，又可以响应教师群体需要重新分层的需求，答案是显而易见的——人才计划。当然，人才计划诞生时并不天然具有学术分层的制度功能，但它扎根高校面向高校教师群体，必须对自身功能进行重塑以适应学术共同体的迫切需求。人才计划逐渐发展为一套非正式的学术头衔体系，客观上弥补了职称体系的功能不足，延伸着学术分层的重要功能。

这种学术分层显然不是政府实施人才计划的原有意图，而是学术共同体基于自身需求的功能实现，因此这套学术头衔体系更多地基于学术权力而非行政权力所塑造。没有官方的认可，自然不会有和职称体系一样清晰的层级序列，这需要对人才计划的层级进行进一步的厘清。人才计划级别上可以分为国家、地方和高校，而每一级别又有不同的主管部门推出各类不同的计划，同一计划往往又会分为几类项目，整体上形成了体系繁杂、纵横交错的格局。相同人才计划所设置的不同层次项目定位非常清晰，如万人计划杰出人才主要支持有希望成长为世界级科学家的人才，万人计划领军人才定位于支持国家科技发展和产业发展急需紧缺的创新创业人才，而万人计划青年拔尖人才的重点在于支持具有重要创新前景的青年人才。不同层次项目的定位直接决定了项目的层级，形成了计划内部高低有序的格局。而国家、地方、高校之间由于行政层级所裹挟的资源禀赋和社会影响力的高低决定了各自地位，显然国家级人才计划同层次项目的层级高于省级人才计划，而省级人才计划高于高校人才计划。

同级人才计划之间的层级关系并没有那么显而易见，但一定会呈现值得探究的某种客观规律。研究国家级人才计划发现，虽然面向全国高校实施，并且同一计划同一项目评选标准相同，但因为种种原因不同层次的高校对其认可程度却各不相同。以万人计划领军人才为例，虽然国家层面在人才计划申报统筹时将其与国家杰出青年科学基金、长江学者特聘教授并重，但由于领军人才每届选拔的体量大、面向的群体多元，除了高教科研体系之外还有众多领域评选了领军人才，使得学术市场特别是高端学术市场对其认可程度并不及国家杰出青年科学基金、长江学者特聘教授，在排名靠前的大学中万人计划领军人才显然无法兑现国家杰出青年科学基金、长江特聘教授同等的待遇薪酬。而顶尖高校的底气源自一流的内部人才评价体系和制度，内部的一流评价标准获得了学校大部分教师的认可，而不需要借助外部的评价体系进行修正性的支撑。当然，随着学校办学层次和实力的下降，内部人才评价逐渐无法取得共识，只能让位并借助于校外人才计划的评价补偿功能，相应的“唯帽子”问题则更加突出。因此，不同国家级人才计划的地位和层级，与该人才计划被学术界的认可程度息息相关。国家级人才计划需要保持着较高的学术评价标准，并且持续吸引高水平的高校教师群体踊跃申报，才能在学术界扩大自身影响力，获得更高的学术地位。

由于评价标准差异巨大，地方人才计划入选者的整体水平也存在着较大的差距，这种自然存在的差距造成地方人才计划在全国学术市场无法形成共同的认可。地方人才计划通常带有浓厚的地方保护主义色彩，设置了人才流动的地方藩篱，比如人才依托本地区高校才能申报相应人才计划、入选地方人才计划有相应的最低服务年限等等(14)孟华:《地方政府人才奖励计划的实施效果评估:基于9省特聘教授学术表现的分析》，《中国人力资源开发》，2018年第8期。。地方本位的政策限制了地方人才计划入选者向全国流动，而流动的缺失则让地方人才计划在全国范围内的学术认可更加缺乏。我们以省级人才计划作为研究的对象，发现除了面向海外引进，面向外省引进国内存量人才往往也是其实施重点，但这种存量博弈的获胜者只能是少数，东部地区、经济发达的省份获得了正向人才流动。人才的集聚带来的“马太效应”，会促使东部地区、经济发达省份的人才计划评价标准进一步提高，进而造成了各省人才计划整体差距进一步拉大。东部地区、经济发达省份之所以获得正向人才流动，与省级人才计划的“含金量”有着直接联系，更高的待遇水平和发展支持条件、明显的地域优势、生活水平吸引着人才“孔雀东南飞”。我们可以推断，地方人才计划在评价标准无法横向比较的情境下，其自身地位与其所能提供的综合待遇水平密切相关，这种待遇水平往往与地方的经济社会发展水平呈现着正相关，而高校的人才计划各自定位不同、种类繁杂、待遇各异，没有进行横向比较的理论价值和现实意义，不多赘言。

通过分析，可以推断出人才计划在层级上呈现着以下规律：第一，同级别的人才计划不同层次的项目，自身已有清晰的层级设定；第二，不同级别的人才计划的同层次项目看级别，级别越高，人才项目的层级越高；第三，国家级人才计划重点看学术影响力和认可度，越顶尖的高校越挑剔，其所认可的人才计划层级越高；第四，地方人才计划重点看人才计划的“含金量”，人才计划所带来的资源优势越集中，越受高校教师追捧，自然层级更高。这套层级规律在不同的高校有着普遍的适应性，由于高校的层次定位不同，其教师关注和争取的人才计划一定不同，因此只需要人才计划体系的一部分而非全部来帮助相应高校优化其学术分层功能。适应不同高校特征和实际需求，使人才计划成为一种被学术共同体广泛接受和运用的学术阶梯，引导着高校教师在学术晋升之路上攀爬。

五、激励生成：学术层级与学术利益深度捆绑

“帽子”之所广受追捧，根源在于人才计划对高校教师群体发挥着巨大的激励作用。但这种“过度”激励显然背离了人才计划设置的初衷，偏离了其学术性、荣誉性的本质。对“过度”激励进行界定似乎颇有难度，我们需要回归人才计划本身，厘清“不过度”的激励手段，并将获取信息较为容易的国家级人才计划作为分析对象。国家级人才计划与科研计划同根同源，都是中央财政通过项目制的方式对相应的群体进行资金资助。不同人才计划对资金的运用形式各不相同，比较典型的方式有生活补助、岗位津贴、“戴帽”下达的科研经费、税收减免政策等等。如长江学者奖励计划是通过发放岗位津贴，万人计划青年拔尖人才则是通过拨付科研经费的方式进行直接支持，自然科学领域给予每人支持120～240万元，哲学社会科学和文化艺术领域每人支持30～60万元。与国家自然科学基金委的项目有很大区别，该项目赋予了青年拔尖人才较高的自主支配权，且国家层面没有要求结项考核；人力资源与社会保障部百千万工程国家级人选则会享受政府特殊津贴，而退休后的收入不用纳税也是其重要的激励政策。总的来说，不同人才计划在资金支持上，激励手段的运用差别很大，其激励效果的差异性自然也很大。但人才计划与申报人之间是典型的供小于求的关系，申报人获得国家级人才计划非常不易，显然不会去挑剔不同人才计划背后不同的资金激励方式。在这种背景下，需要科研经费的申报人可能获得了岗位津贴支持，需要提高个人经济待遇的申报人却得到了科研经费支持。由于激励手段没法呼应并满足申报人的实际需求，人才计划本身设置的资金激励手段可能无法达到其预期的目的，人才计划的资金激励很容易错位配置。

再以时间为轴线，对相同人才计划同一项目的激励强度的发展趋势进行比较研究。国家杰出青年科学基金在1994年成立之初，资助力度为每人60万元，此后又进一步上调至每人80万元、200万元，2004年至今维持在每人400万元的规模，25年的复合年增长率为7.88%；而1994年全国投入研究与试验发展(R&D)经费仅为222亿元，2019年(R&D)经费已经达到22143.6亿元，其复合年增长率高达20.21%。可见国家杰出青年科学基金的资助力度虽在稳步增加，但与国家整体对研发投入的增长率相比较是明显偏低的。1998年启动长江学者奖励计划时特聘教授聘期内享受每年10万元人民币的岗位津贴，随后调整到每年20万元并一直维持至今，21年的复合年增长率仅为3.36%；而全国城镇人民居民个人均可支配收入从5425元增长至30733元，21年的复合年增长率为8.61%。1998年长江学者特聘教授的岗位津贴与当时的工资水平相比可谓天文数字，对改变高校分配上的平均主义等弊病起到了巨大的推动作用，但由于21年来没有显著的增长，时至今日与工资水平的差距已经没有那么显著。国家级人才计划在出台之初，无论选用哪种资金支持方式，其激励强度与当时的经济社会发展水平相比都是非常显著的，可以理解为刻意而为的“过度”激励，但经过20余年的发展，各类人才计划的资金支持方式没有显著变化，支持的强度也都赶不上经济社会发展相关要素的增长水平，这种激励已经不再是激励“过度”而是激励“不足”了。对相同人才计划的不同项目进行研究，发现其资金激励的手段相似但强度不同，如长江学者奖励计划特聘教授每年岗位津贴20万，青年学者每年10万元；国家杰出青年基金每项资助400万元，国家优秀青年基金每项资助120～130万元。虽然不同项目之间的资助有一定差距，但是置于当前高校经费充足、收入较高的形势背景下，这种差距似乎也难以构成学术晋升的有效激励。仅从资金支持角度而言，国家级人才计划自身的激励作用随着时间的推移呈现着逐渐衰减的态势，当前“过度”激励的主体已经不再是设立人才计划的中央各部门，而只可能是承担用人主体责任的高校。

高校对高层次人才的资金支持主要包含工资薪酬、科研经费等。由于研究领域、个人学术发展阶段等因素的差异性，科研经费显然不具备横向比较的现实价值，而高层次人才薪酬待遇则是横向可比的。近几年，国家三令五申地强调要不能唯“帽子”，当前重点高校在人才引进的招聘公告上鲜有直接提及国家级人才计划入选者待遇，因此只能选取不及时或非官方发布的信息作为一种参考。南京大学是仅次于清北的“华东五校”之一，西安交通大学是发展较快综合排名前15的名校，云南大学是暂居末尾的一流建设B类高校，三所高校的办学层次和综合实力在42所双一流建设高校中有着明显的层次差别，各自具有一定的代表性。南京大学将长江学者特聘教授、杰青、南大特聘教授统筹纳入校内登峰人才支持计划A层次，将国家“四青”人才纳入B层次；2018年A层次的年薪待遇为65万元起，B层次35万元起(15)《南京大学出台新一轮“登峰人才支持计划”》，https://www. cajcd.edu.cn/pub/wml.txt/980810-2.html。。西安交通大学2020年的人才招聘公告中，领军学者层次定位为国家级杰出人才，但是没有指出其具体对应的人才计划，基本年薪为60～80万元；国家“四青”获得者或进入国家“四青”面试环节者，直接获得青年拔尖人才“教授”岗位，基本年薪为45万元；而骨干教师层次的教授，基本年薪为28～36万。值得一提的是西安交通大学与南京大学不同，基本年薪之外还可以享受学院绩效分配和科研社会服务收入(16)《西安交通大学2020年面向海内外诚聘杰出人才》，https://www.sohu.com/a/399194371_691737。。云南大学2018年的人才招聘公告中，第二层次人才为万人计划领军人才、长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、云南省科技领军人才培养计划入选者等或同行评议达到该层次相当水平人员，聘期内年薪不少于80万元；第三层次人才为国家“四青”获得者或同行评议达到该层次相当水平人员，聘期内年薪不少于60万元(17)《云南大学引进高层次人才公告》，http://www.rsc.ynu.edu.cn/info/1052/2841.htm。。从以上数据，非常直观地展现出重点高校高层次人才工资待遇均处于很高的水平，与国家级人才计划提供的岗位津贴或其他收入相比显著拉开了差距，这意味着人才计划提供的收入激励在高校薪酬体系中发挥的直接激励作用并不显著。高校之所以为人才计划入选者提供高水平的待遇薪酬，一方面是由于时代变化，人才计划本身提供的待遇低于入选者的实际贡献价值，高校履行用人主体责任需要对这部分贡献价值进行“补差”，当然由于高校的公办性质这部分补差的来源依然是各级财政；另一方面是由于人才计划入选者的数量在高校教师群体中占比小，人才在国内学术劳动力市场上是可以多向流动的稀缺资源，高校之间对人才的争夺“哄抬”了其待遇水准。

国家级人才计划在工资待遇上对入选者的直接影响已经没有当初那么显著，但学术层级划分的制度功能却影响深远。以上述三所高校为代表，高层次人才的薪酬待遇与所在高校划定的层次相对应，这些层次不是以原有的职称体系作为基准，而是大致以不同层级人才计划为基准进行严格或宽泛的浮动。通常学校层次越高，学校划定层次认可的人才计划的范畴越小，标准就越严，如西安交通大学将进入国家“四青”面试环节者给予入选者同样的待遇，而南京大学则只认可国家“四青”入选者，云南大学则将省级人才计划入选者也给予国家杰青层次待遇。而高校各层次之间薪酬差距明显，不同层次人才计划的入选者待遇自然存在着一定的差距，但未入选人才计划者与最低层次的国家“四青”之间的差距则更为显著。有无“帽子”直接决定了薪酬待遇的多与寡，“帽子”等级则决定了学术获利强度。从三所高校的薪酬待遇情况，我们还可以推断学校综合实力越高，同一层级的高层次人才的薪酬待遇则越低。这是因为对高校高层次人才的激励是复合维度的，除了工资待遇之外学术声誉也是非常重要的激励维度。同一时间获得同样的人才计划，入选者们所获得的学术声誉理论上应当是旗鼓相当的，但不同高校的学术影响力和声誉有很大差别，高校越出名则为入选者带来的声誉价值越大，其在工资薪酬上的付出倾向于更小。这进一步说明，人才计划所划分的学术等级与入选者的学术利益有着深度的捆绑，这种捆绑在不同的高校之间形成普遍的价值共识，并通过薪酬待遇、学术声誉和其他支持条件叠加在人才计划入选者身上进行了“锦标”兑现。不同高校对相同人才计划所兑现的学术利益体现的方式不同，但其赋予的综合待遇整体上是均衡的，同一层级人才计划综合待遇相同塑造了稳定的高层次人才劳动力市场，同层次人才计划入选者的流动是有序并且克制的。但对于不同层级的人才计划，其综合待遇之间形成了明显的落差，这种落差推动着高校教师参加更高一级的锦标赛从而获取更多的学术利益，发挥着巨大而有效的激励作用。

六、结语

人才计划设立之初打破了当时的高校人事制度瓶颈，并在预算有限增加的情况下“四两拨千斤”，真正发现、培养和支持了一批人才。当然，人才计划的实施带来了很多非意图后果：相对业绩评价造成重科研轻教学 “努力配置扭曲”(18)Holmstrom,B. and Milgrom,P.：Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts,Asset Ownership,and Job Design,Journal of Law, Economics,and Organization，1991(7).，学术利益与“帽子”的捆绑广受诟病，人才计划给教师个体带来了很多负面压力，等等。这些后果与人才计划相伴相生，在人才计划发挥着整体正面功用时问题是难以消解的。当前，我国正努力从高教大国迈向高教强国，有理由相信绝大部分高校内部学术评价都会慢慢成熟和稳定。当学术共同体对评价的认同更多源于高校内部的认可而非人才计划的外部认可时，人才计划所影响的学术层级也将被高校内部萌发的新学术层级体系所取代，国家嵌入高校所推动的“帽子”锦标赛才能真正结束其历史使命。