基层医疗卫生机构绩效工资实施现状及改善对策

田春雨 铁岭县中心医院

新时代背景下，我国医疗卫生事业的进一步发展，基层医疗卫生机构绩效工资分配亟须进一步提升与改革。我国在新一轮的医疗体系改革中强调：基层医疗卫生机构作为我国医疗卫生事业的重要组成部分，需要对绩效工资的分配进一步升级与完善，保证基层医疗卫生系统中绩效工资分配的合理性、公平性、高效性。当前，我国大多数基层医疗卫生机构绩效工资实施存在诸多漏洞。由于基层医院绩效工资分配机制的残缺，为基层医院专业技术人才队伍建设带来一系列难题，阻碍着基层医疗卫生事业的进一步发展。对此，我们只有从当前基层医疗卫生机构绩效工资的实施现状入手，对基层医院绩效工资分配问题逐一剖析，寻找科学的改善对策，才能为基层医疗卫生机构的发展注入全新生命力。

一、绩效工资内涵及其分配基本原则

（一）绩效工资基本内涵

绩效工资是根据劳动者的第三种劳动以实际的、最终的劳动成果而制定的工资制度。绩效工资的基本特征是将劳动者的薪酬总收入与个人业绩相挂钩，旨在鼓励劳动者不断激发自身潜能，为服务体持续贡献。绩效工资制作为一种新型的工资制度，它与传统的工资制相比具有明显优势与特点。例如：绩效工资制与劳动者的业绩相挂钩，有利于将激励机制融入员工个人业绩之中，从而助推劳动者与服务体的双发展；绩效工资侧重于对劳动者业绩的考察，能够将丰厚薪资待遇向优秀者倾斜，进一步实现多劳多得、能者居上的管理目标等。对于基层医疗卫生机构而言，实施科学化的绩效工资制度，有助于基层医院完善分配利用，促进医院高质量发展。

（二）绩效工资分配原则

绩效工资制生态体系的构建主要包含激励因子，旨在通过科学合理的薪酬分配刺激劳动者工作效能，实现组织高质量发展的目的。因此，在这一生态体系下，绩效工资的分配原则问题是绩效工资实施的关键所在，也是最能决定绩效工资实施质量与结果的主要因素。以基层医疗卫生厅机构为例，绩效工资的基本分配原则主要涵盖按劳分配、按岗分配、按业绩分配等基本原则[1]。其中按劳分配原则是绩效工资分配的重要原则之一，强调绩效工资分配的公平、公正、公开性；而按岗分配则一定程度上区别于其他分配原则，要需要考虑到组织系统中的岗位性质，根据岗位的重要度、风险度等进行绩效工资划分。总之，绩效工资的分配需要坚持人本化、公平化、合法化的总原则。只有坚持正确的分配原则，才能实现绩效工资价值效能。

二、基层医疗卫生机构绩效工资实施现状

（一）绩效工资管理体系不健全

绩效工资实施是一个系统、开放、循环的工作过程，绩效工资实施建立在完整的绩效工资管理体系之上。只有从绩效管理目标的制定、管理计划的执行、管理结果的考核、管理问题的反馈与处理全方位入手，构筑完整有效的绩效工资管理流程，才能进一步释放绩效工资管理效能，促进基层医疗卫生机构的各项业务开展。然而，就目前阶段而言，我国多数基层医疗卫生机构绩效工资管理体系仍然处于残缺状态。很多相关管理部门只注重绩效工资管理的计划与执行，并不关注绩效工资管理问题的收集与处理。在这一问题下，造成我国基层医疗卫生机构出现绩效工资管理散乱、不严谨的现状[2]。同时，由于绩效工资管理体系中反馈渠道缺失，造成基层医疗卫生机构医务人员面对业绩考核不公平时上诉无门，与绩效工资机制的公平化、人本化原则背道而驰。此外，互联网环境下，很对基层医院已经开始尝试采用网络信息系统记录医务人员业绩。然而，由于基层医院缺乏对网络信息系统的维护与数据监督，造成绩效考核时出现系统记录信息与实际业绩不对称的现状。

（二）绩效工资考核指标不完善

现阶段，我国基层医疗卫生机构绩效工资考核指标混乱、考核机制不完整等问题已经成为基层医院绩效工资实施中的常见现状之一。基层医疗卫生机构绩效工资考核指标残缺下，很多基层医院的奖金分配依然是人人有份，并没有将绩效工资考核指标下探到各个科室医务人员个人之上。虽然诸多基层卫生医疗机构履行了按劳分配的原则，但是，绩效考核目标过大，缺少指标体系的科学合理分解。因此，造成绩效工资发放过程中，各个科室医务人员所得薪酬相差无几，而对科室作出卓越贡献的人才缺少较高的物质奖励，严重降低基层医院专业技术人才的工作积极性。此外，基层医疗卫生机构各个科室之间的绩效分配也存在着一定的不合理性与非公平性[3]。这一现象在基层医疗卫生机构的行政部门与业务部门之间尤为明显。行政部门主要为医疗卫生机构的整体发展与业务开展而服务，诸多工作人员并不直接创造利润，而业务部门则直接为基层医疗卫生机构创造利润。在这一特定性质下，部分基层医院绩效工资的考核过于侧重利润指标的参考，造成一些没有直接创造利润但贡献突出的行政管理人员缺少相应的业绩奖励。

三、基层医疗卫生机构绩效工资实施对策

（一）健全绩效工资管理体系

绩效工资的高质量实施建立在科学、透明、完整的绩效工资管理体系之上，只有筑牢基层医疗卫生机构绩效管理架构，健全绩效工资管理基本体系，才能为绩效工资实施奠定基石、提供制度支撑。由于绩效工资管理是一个面向基层医疗卫生机构所有人员的工作过程，因此，需要从绩效工资管理的计划制定入手，细分绩效管理执行环节，做好绩效工资管理的考核以及对医务人员的业绩考察，直至绩效工资管理的问题处理与信息总结为终止，打造全方位的绩效工资管理循环系统，构建完整的绩效工资管理体系。其中，绩效工资管理计划的制定，基层医疗卫生机构相关部门及人员，应该明确绩效工资实施目标是基层医院的全体医务人员，以基层医院各个科室为基本单位，对所有医务人员进行岗位职责、业务内容、基本薪酬信息等进行统一建档。依照管理目标，根据医院各项业务标准与薪酬待遇基本构成体系创建起科学绩效工资管理计划[4]。绩效工资管理的执行，要将各科室医务人员职责细分，打通绩效工资管理部门与业务部门的沟通渠道，实施责任合作机制，确保绩效工资管理的高效可行性。绩效工资管理质量的考核与问题的反馈处理，相关管理部门应该创建有效的意见反馈平台，做好医务人员的业绩考核上的意见收集，从而为下一轮绩效工资考核计划制定提供依据。

（二）完善绩效工资考核指标

对于基层医疗卫生机构而言，绩效工资考核指标的建立是绩效工资实施核心环节，也是对医务人员业绩考察的重要依据与参考。针对当前我国基层医疗卫生机构绩效工资考核指标残缺、混乱等问题，需要完善绩效工资考核标准，建立起详细的业绩考察内容，真正实现绩效工资的公平、公正、公开。首先，基层医疗卫生机构要对绩效工资考核指标进行科学合理的分层。相关管理部门要根据基层医院内部系统与科室的不同，制定更为科学合理的绩效考核体系，实现基层医院内部各个科室之间的层层传递、层层落实、相互促进的绩效考核目的。相关管理人员要将绩效工资考核指标下探到医务人员的专业服务力、学习力、业务能力之上，丰富考核指标体系，最大程度体现绩效工资考核的全面性、统一性。同时，通过绩效考核指标的丰富与完善，也进一步刺激医务人员的工资激情，增强员工对岗位的认同感、归属感，有助于基层医院的人才队伍建设[5]。其次，针对当前部分基层医疗卫生机构部门之间的绩效工资实施非公平问题，需要相关管理部门将绩效工资考核指标量化。相关管理人员要转变传统的考核观念，要针对医院内部各个部门性质的不同，细分考核内容与标准。通过绩效工资考核标准的细化，准确判断医务人员对医院发展的贡献率，从而实现绩效工资考核的公平、公正。

四、结束语

综上所述，基层医疗卫生机构绩效工资的高质量实施是医院各项业务高质量开展的基本保障，也是基层医院人才队伍建设的基石与护盾。新形势下，基层医疗卫生机构只有在绩效工资的革新上给予高度重视、花费足够功夫，才能不断的壮大医院专业技术人才队伍，彰显基层医疗卫生机构的社会价值效能。我们在绩效工资内涵及其基本原则下，通过对当前基层医疗卫生机构绩效工资实施现状分析，以健全绩效工资管理体系、完善绩效工资考核指标等相对应的策略，提高基层医疗卫生机构的绩效工资实施质量，助推我国基层医疗卫生机构健康长远发展。