银行绩效考核体系存在的问题与优化措施

傅仙娥 金华银行股份有限公司温州分行

一、银行绩效考核概述

绩效考核与管理评估惩奖具有战略性的指导意义，它在价值创造方面有助于银行更加具有针对性的发展主营业务，从而实现发展的转型升级和战略目标的完成，绩效考核的对象不仅包括个人，而且也涉及整个机构，上至高层管理者下至基层工作人员。加快构建并完善绩效考核与管理评估体系，对银行的经营活动进行价值判断，从而激发管理者和员工的创造力和工作热情，增强团队凝聚力，有助于银行实现自身的运营和战略目标，可以帮助银行实现更高效的资源配置，真正做到物尽其用，人尽其才，并且有效的绩效考核可以防范其在发展中的经营风险，从而为银行的可持续发展打下坚实基础。

二、我国银行绩效考核过程中存在的问题

（一）绩效考核的相关职能部门构建不完善

目前尽管我国一些银行设置了绩效考核与管理体系，可是与之相关的职能部门构建并不完善，通常情况下是由资产管理部和财务部工作人员担任，缺乏与绩效管理相配套的专门的独立的绩效考核管理机构部门或者委员会，从而造成绩效考核计划以及相关激励策略和考核措施难以有效落到实处，内部管理的执行效果不理想，自然难以实现预期的目标。此外部分银行在绩效考核指标设置方面不合理，比如指标的内容比较宽泛，而且各项分值权重并不明确，薪酬待遇和工作努力不成正比，难以有效调动员工工作的积极性。

（二）缺乏对信息化管理技术的有效应用

银行的绩效考核管理体系与业务系统和会计核算系统相比，其对于信息技术的运用明显是不够的，存在着不少问题，比如一些银行的绩效管理考核系统是以其它业务系统或者是会计核算系统作为参考和依据，从中来获取银行工作人员相关的存款贷款业务数据和信息，以此来作为考核的依据，再借助于人工记账和传统记账的方式得到考核结果，在这个过程中，由于缺乏对大数据智能化和信息技术的有效运用，导致整体的绩效考核效率比较低，而且由于传统记账方式在操作过程中容易产生疏漏和出错，甚至人为操纵，不利于考核结果的公平、公正和客观。

（三）绩效考核的相关指标设置不合理

目前我国一些银行在绩效考核与管理过程中所制定的某些指标并不合理，制定绩效考核指标就是为了能有效提高工作人员的积极性和工作效率，提升其专业技能和综合素质，积极协调各部门的分工与合作，在此基础上为实现银行整体利益最大化的目标而共同努力。绩效考核指标的设定，应当与银行的战略发展目标保持一致，积极协调各部门的权益分配，以此来推动银行整体的健康发展。可是在具体操作过程中，一些银行绩效考核指标的设置过于宽泛且评估方式过于复杂，与绩效考核指标设置的初衷相违背。长此以往，还容易产生人力财力物力的浪费，甚至是恶性竞争，不仅不利于提升工作效率，还会影响银行内部整体的工作氛围，自然也就难以实现银行所设置的风险控制、内部管理和业务拓展的目标。

另外，尽管我国一些银行借鉴和学习了西方发达国家在银行绩效管理方面的KPI考核以及平衡计分卡，但是在具体操作过程中依旧存在一些问题，比如银行工作人员的个人业绩考核与部门和银行整体的绩效考核并没有实现有效结合，从而导致考核指标出现一种层级分离的现象。此外在对利润、业绩等指标考核方面比较弱化，但是其它绩效考核的指标数量和种类比较多，导致其分类标准比较混乱，从而造成了考核指标在制定和执行过程中存在着一些交叉和重复现象，从而加大了绩效考核与管理难度。

（四）员工参与绩效考核的积极性不高

结合笔者的观察和了解，发现一些银行在设定绩效考核的过程中，对于员工的看法和意见缺乏足够的了解和尊重，并且就绩效考核相关知识的讲解宣传和介绍工作不到位，导致一些员工对绩效考核与管理的策略、方法和相关理论及其意义和作用缺乏应有的正确认识，因此在绩效考核的配合方面不够积极，缺乏应有的认同感，此外还有一些银行在实施绩效考核的过程中缺乏与被考核者的有效对话与交流，从而没有听取并反馈他们的意见和看法，导致绩效考核的结果缺乏足够的公信力，自然难以保证评估结果的公平、公正和透明，另外在考核方式以及对象考核标准方面也比较单一和封闭，难以获得银行全体工作人员的积极配合和高度认同，这就与绩效考核与管理的理念和原则相违背，难以实现考核的目标，不利于银行的可持续发展。最后则是在整个绩效考核过程中，没有对考核结果进行阶段性的公布，从而导致被考核者难以及时有效发现自己的优势与劣势，从而不利于弱者补齐短板，提质增效。

三、银行绩效考核过程中现存问题的优化措施

（一）加快构建绩效考核的组织架构并完善其职能部门

要想实现绩效考核的目标，银行需要积极构建绩效考核组织架构并完善其职能部门，以此来保证绩效考核与管理工作能够有效落到实处，并增强其独立性和专业性，同时其工作内容应当包括绩效考核指标的选择与制定，考核过程中的执行与实施以及结果的阶段性公布，并且将惩奖措施和激励方案加以报告和公示。还需要把绩效考核的结果和学习培训、职业规划以及薪酬等级、人事调整和奖金分配等进行挂钩，从而实现奖惩分明，确保考核结果的公平、公正和透明，增强考核结果的公信力，以此来有效提升员工参与绩效考核的积极性。

（二）加强对大数据和信息技术的应用

目前我国一些银行在绩效考核过程中，依旧采用的是比较传统的手工记账，但是由于绩效考核的工作量大，内容纷繁复杂，因此人为操作不仅会导致效率低，而且错误率高，标准不统一，计算评估的方法比较复杂。所以笔者以为银行应该积极加强对大数据和信息技术的应用，将其和绩效考核评估工作相结合，加快构建并完善和绩效管理相配套的大数据信息管理技术，实现其与业务系统的有效对接，从而实现不同系统在同一指标体系下的绩效考核与评估，以此来增强信息采集和数据分析的效率，确保绩效考核工作的有效实施，同时可以按照不同的指标类型将其分成不同的模块并将各项模块的指标明细，按照实际的需求增加或者减少核算方法，以此来有效降低绩效考核的人力物力成本。

（三）对绩效考核指标进行科学合理的设置

绩效考核的指标必须要与银行的战略发展目标相一致，因此要紧紧围绕银行的战略规划这一核心盘点存量业务和增量业务，在此基础上制定科学的年度预算目标，积极构建并完善与之相匹配的绩效考核框架，顾全大局，配合相关监管部门的要求，从本银行的发展能力和盈利模式以及风险管理和合规经营等指标出发突出重点业务的发展，对不同指标进行权重分值以此来实现战略目标。同时对 KPI和考核方式进行设置，大力发展重点业务和高收益项目，对银行的经营过程和成果进行全面有效的考量。

（四）与员工有效互动，提高其参与绩效考核的积极性

银行在绩效考核指标的设置过程中要广泛征求被考核单位员工的有效意见，以此来增强他们对考核指标的理解和认同，并对考核结果进行阶段性的公示，从而找出在业务发展过程中的短板与不足，帮助员工有效解决工作中所面临的实际问题，对考核结果加大跟踪力度，结合当前政治和形势变化，对偏离既定目标的情况要进行及时了解并分析其原因，积极调整指标并不断优化考核方法。加强对绩效考核的培训和宣导，因为这是一项复杂工作，要求银行在实际操作过程中加大宣传力度，让基层员工真正理解到考核的具体内容，并且对其进行多维度多层次的宣导和培训，将其与员工的切身利益相挂钩，只有这样才能真正激发其参与绩效考核的热情，从而为银行的发展贡献自己的力量。

四、结语

本文结合自身的工作感悟，对我国目前银行在绩效管理和考核过程中存在的问题进行了分析，并结合自己的思考给出了相对应的解决办法，希望有助于我国银行提升绩效管理与考核的能力，从而实现其科学发展。