国企市场化改革背景下关于人力资源转型的思考

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国有企业是推动社会经济总量上涨的主要力量，随着我国市场竞争逐渐增大，国企的重要性不言而喻，在国企改革的大背景下，也应当实现各项工作方式的转变。人力资源管理正是其中不容忽视的重要方面，影响国企未来发展。

一、国有企业推进人力资源管理市场化改革的必要性

1.所处行业竞争度。对于所处行业市场化程度高、竞争日益激烈的企业来讲，其面临的紧迫任务是引进关键人才、提升经营效率、降低人工成本，从而更好地应对竞争，因此实施人力资源管理市场化改革的必要性高；反之，对于所处行业政策性强、竞争态势相对平稳的企业来讲，应将更多精力放到保证政策延续、维持经营稳定和队伍稳定方面，对现行体制的局部改善和内部挖潜更符合要求。与之相比，激烈的体制变革需要支付更多成本。

2.体制条件灵活度。国有企业现行管理体制上存在的诸多不完善之处是其人力资源管理工作困难重重的根本症结，这些症结无法有效解决，市场化变革终究是一句空话。对于国有企业个体来讲，如果在社会福利保障、员工进出壁垒以及薪酬总量控制三方面得到有关部门支持，在政策掌握上拥有一定灵活性和自主权，可以对现行政策桎梏有所突破，则实施人力资源管理市场化改革才真正能够落到实处，否则就失去了意义，难以取得预期的效果。

3.市场联系紧密度。直接从事市场业务、与市场联系紧密、经营成果可量化程度高的企业，通过引入市场化薪酬管理和绩效考核机制，对于提高工作效率、改善经营效益可以起到立竿见影的效果；而对于并不直接参与市场竞争、业务以管理型、研究型或公共型为主的企业来说，其经营效果一般难以通过量化指标加以准确评价，过分追求经营效益和物质成果往往会导致业务重点的偏差，带来消极后果。

4.人员现状复杂度。实施人力资源管理市场化改革的主要目的之一是提高管理效率、确保最优效果，这种机制更加适用于现有人员规模较大、管理层次众多、人员构成相对复杂的企业，借助市场对人力资源自发配置的力量，克服企业领导管理幅度不足的局限，从而形成对管理决策的有力支撑；相反，对于人员规模较小、构成单一、管理相对扁平的企业，如果企业领导具备必要的管理素质，管理幅度能够覆盖全体人员，那么由企业领导对企业人力资源进行统一配置，其效果与市场配置相比基本相同而针对性更强、成本更低。

5.企业文化先进度。在企业员工主体对市场化理念认知较为深刻，而企业又有意识地倡导和培育公平竞争、务实敬业企业文化氛围的环境下，推进市场化改革不但易于得到理解和接受，更是顺应了员工积极进取、自我完善的个人诉求，为优秀人才展示才能提供了舞台，从而有利于实现企业与个人的共同成长；反之，如果企业员工主体就业观念陈旧、缺乏竞争意识，企业内部氛围沉寂，历史包袱沉重，则企业所面临的首要任务并不是推行人力资源管理的市场化改革，而应从业务流程重组、市场理念灌输以及先进文化培育等基础工作着手，为下一步推进市场化改革奠定基础。

二、人力资源战略改革实践

1.精简机关机构，深化“放管服”职能变革。以“合理设置机构、有效对接职能”为原则整合调整机关部门管理服务职能，以建立共享中心为手段，深度释放机关部门服务效能。在管理职能方面，企业对人力资源部、财务管理部、发展规划部等多个机关部门进行机构精简、缩减人员编制，强化内外部职责对接、剥离部分事务性职能、突出战略规划引领、提质增效，提高工作执行力。在服务职能方面，建立采办、人力资源、财务管理等五个共享中心，集中管理同质化、重复性的业务，缩短业务工作流程，提高业务工作效率。

2.识别高素质人才，重视岗位培训。供给侧改革核心体现在确立供给增长方式、创新驱动力为主导，本质是人才供给侧，要求企业从低素质人才转向对高素质人才的探索。核心人才要更多关注他们内在的价值观、个性、品格等深层次特质，着眼于开展个人能力的挖掘，摆脱简单面试聘用人才的局面。从企业战略性发展角度出发，拓宽人力资源培训渠道，创新人力资源培训体系，全方位丰富人力资源管理内涵，随时应对不同时期的企业发展要求，加强新入职员工相互协作、信息交流的能力，及时了解企业政策变化，牢固树立开发优秀人力资源的观念，研究确定符合每位员工个人发展的岗位，维持整体效益与个人效益的平衡。

3.人力资源管理部门认清自我角色。企业战略转型中人力资源部门除了战略伙伴、业务伙伴、变革推动者以外还兼有员工服务者这个定位，人力资源部门不能一味服从于管理高层，要向上支撑起企业的发展战略，向下服务企业员工，向左向右制定职业生涯发展规划，这对人力资源管理部门转型提出了更高的要求。关于人力资源部门功能设计，为体现支撑作用，采取 SSC、COE 等科学理论架构，增加定期参与企业高级会议的频率，提高部门主管在管理层中的话语权和开展业务的权威性，提升内部政策落实效率。在人力资源共享程度不断提高的今天，人力资源部门作为信息接受者和传递者在一定意义上决定了管理水平与流程的标准化程度。

4.变革员工激励方式。信息化时代打破了以资本为主导的产业局面，人力资本的地位越来越高，企业一方面向员工索取他们的剩余价值，另一方面又渴望留住人才，不可避免地兼顾每位员工的价值差异，合理地配置各类型人才，相应地制定绩效薪资制或按岗位制定工资的策略，消除同工同酬的传统模式，突破平均主义的壁垒，激发员工核心竞争力。针对不同层次的员工，除了物质激励还要有精神激励，这样才能实现最大化的个人价值，特别是核心领域的人才要留给他们充分施展自己才华的空间，放手对他们的控制，在自由的环境下进行头脑风暴，承担自我在企业中的责任，稳定地为企业提供源源不断的中坚力量。

总之，人力资源管理是国企实现可持续发展，不容忽视的重要方面，伴随国企改革的推进，人力资源管理观念和工作方式，也需要站在与时俱进的角度适当改变。国企应重视员工积极性的调动，建设良好企业文化，以达到提升企业经济效益的根本目的。