国有企业三项制度改革下人力资源管理的探索

杨蕾 重庆市轨道交通设计研究院有限责任公司

三项制度改革自提出以来，就被视为现代国有企业向市场化转型的必由之路。然而对于国有企业，尤其是历史悠久、处于传统行业的国企而言，进行深入、有效的三项制度改革困难重重，相较于对企业管理体系自身进行转型优化而言，三项制度改革更像是为工资总额的增长提供契机。

一、国有企业三项制度的内容

（一）深化人事管理制度改革，实现管理人员能上能下

首先，建立精简高效的组织架构与岗位体系，了解权责边界，优化组织结构，科学定编定员，精简设置管理人员，提高管理效能，清理管理人员流通通道，明确能上能下的途径；其次，打破原有身份界限，变身份管理为岗位管理，健全职级体系与岗位序列，强化管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制，真正形成管理人员竞争择优、能上能下的人事制度。

（二）深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出

通过劳动用工制度改革，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，优化劳动组织和用工结构，畅通员工的进出渠道，真正形成能进能出的合理流动机制。

（三）深化薪酬分配制度改革，实现收入能增能减

加强国有企业工资总额管控，通过薪酬分配制度改革，规范企业内部分配行为，理顺内部收入分配关系，完善与效益挂钩的内部薪酬分配制度，健全差异化薪酬分配机制，做到收入能增能减。

二、三项制度改革过程中存在的人力资源管理问题

（1）部分国有企业对人力资源管理工作的重视程度不够，对人力资源管理部门的定位存在偏差，导致人力资源管理工作无法为国有企业的快速发展提供战略支持。

部分国有企业的人力资源管理工作主要集中在日常性的事务处理，为企业发展提供的战略支持不够。随着三项制度改革工作稳步推进，人力资源管理部门应当从单纯的事务性部门转变为进行资源整合的战略性部门，在为企业战略发展提供人才支持的同时，成为企业发展战略的一部分，更好地为企业的快速发展服务。

（2）面对日趋激烈的人才竞争，部分国有企业的薪酬机制不具备市场竞争力，对员工缺乏有效激励，直接导致人才保留“难”、人才吸引“难”，人才流失和短缺问题凸显，制约技术进步和企业发展。

国有企业需要在发展过程中引入大批高质量人才，现有薪酬体制缺乏足够的市场竞争力，难以吸引到有助于国有企业对外快速扩张的高质量人才，严重制约着企业进一步转型升级。

三、国有企业三项制度改革下人力资源管理策略

（一）落实人力资源规划

人力资源管理必须紧紧围绕着企业的发展策略。首先，根据企业战略目标与发展路径，分析现有组织架构设置与职能模块分布存在问题，确定弱化和缺失的核心职能，对现有组织架构设置与职能分配进行进一步优化。其次，根据业务发展需要，严格按照“因事设岗、以岗定责”的原则，规范岗位职责，打破原有身份界限，将身份管理转变为岗位管理，以岗位设置与职责划分为基础，完成定岗、定编、定员工作。再次，根据员工绩效考核表现、奖惩表现、职称评定表现、职业技术资格等维度，建立职业等级升降通道，合理设置员工职业等级升降资格条件、程序，打破不走“管理通道”就无法获得晋升的限制，激发员工工作积极性，为干部选拔任用储备人才，同时合理控制晋升总额比例，做到优中选优。最后，通过完善内部人员的调动管理，建立内部人才流动机制，鼓励、引导、调剂有能力的员工到责任更大、更能发挥个人才能优势的岗位，体现更好的人才价值，同时针对不能胜任工作岗位的人员建立转岗机制，实现人尽其能、人岗相适、人效相济。

（二）优化“选用育留”机制

完善招聘、培训及劳动关系管理模式，强化绩效抓手作用。首先，规范内部用工计划报批程序，及时向上级请示报批用工计划，审核招聘简章，完善公开招聘选拔程序，规范新进人员试用期管理制度，不符合试用期工作要求的及时辞退，从源头合理控制用工总量，严把员工的入口和出口。其次，按照企业对人才发展的需要，根据不同岗位特点和专业类别加强需求调研，把企业需求、岗位需求和个人需求有机结合起来，制定储备人才培养计划，加强培养的计划性、针对性和实效性。建立优秀人才识别机制，培训考核成绩特别优秀的，可以在竞聘当中给予适当加分，激发学习工作动能，实现优秀因素叠加，为优秀人才快速成长创造助推条件。再次，建立以合同管理为核心、以岗位履职考核为基础的用工管理制度，重点规范劳动合同的签订内容及签订率，强化内部规章制度对员工能进能出的约束效能。

健全完善绩效管理办法主要为以下几个方面，例如强调绩效计划、绩效辅导、绩效反馈在绩效管理中的作用，明确绩效管理通过分解企业整体经营目标形成相应的部门、员工的绩效目标，从而使员工绩效的完成推动企业经营的发展。通过加强绩效结果的差异化应用，实现“优者更优，庸者向优”，为干部能上能下、员工能进能出、工资能增能减提供抓手。

（三）完善薪酬分配模式

在控制人工成本的基础上提高薪酬市场化水平。深化薪酬制度改革，对标市场化民营企业，以个人能力、工作复杂程度、绩效完成情况等因素作为付薪依据，消除“大锅饭”思想，迎合国有企业市场化改革需求，完善薪酬决定机制、健全差异化薪酬制度、优化完善工资结构、深化中长期激励实现。主要通过完善薪酬决定机制、健全差异化薪酬制度、优化完善工资结构、深化中长期激励实现。

四、结论

从人力资源管理的视角对三项制度改革进行分析，使改革的目标、实施路径更加清晰，现如今，国有企业三项制度改革仍面临着复杂的市场环境与更加艰难的挑战，文章提出国有企业三项制度改革下人力资源管理策略主要有落实人力资源规划、优化“选用育留”机制、完善薪酬分配模式三个策略，为提高企业人力资源管理提供有效参考。