国企人力资源战略改革转型的思考与实践

常馨 漯河市公共住房建设投资有限公司

一、相关概念界定及理论基础

（一）人力资源战略的结构

需要依照企业的各个方面来进行分析，例如从企业的发展策略、团体凝聚力以及在市场上如何与他人竞争等等方面进行，在此可以将人力资源战略分为七个部分，也就是主动型、防守型、保守型、创新型、成本型以及以地位为优势型和游击战型等等七大种类的战略。并且按照各个企业人力资源管理的方式不同，其内容也可以进行划分，例如可以分为人力资源研究和开发战略、员工的工资开发战略、员工安排战略等等。而各个企业可以按照自身情况安排不同的方案所配合自身发展，制定适合自身的战略措施，可以使得其措施对于企业发展有更强的针对性，有科学依据的来规划人力资源的安排。

（二）人力资源战略的职能定位

在企业的发展道路中，一直会受到重视的就是人力资源的管理，在对于企业现下所做的人力资源安排以及需求发展可以进行一个综合的评估，并且对于未来的发展道路进行一个预估和分析，从而更加有科学性的进行企业的人员调动以及安排，并且可以更好的完善员工培训等方面。在企业想要进行好的长期发展，无可避免的就是需要进行好的人力资源管理，不断地对于企业内部配置进行检测，从而有科学性的进行调整，使得企业可以进行战略目标的更改。

（三）人力资源战略的功能

人力资源战略并不是从人力资源的角度而出发的，其重点是战略，这是最主要的。它是使得企业所胜利的重要因素，它是整个企业的整体战略的主心骨，是企业整体战略的从属概念[1]。是一个泛指在全面、系统地研究和分析一个企业正处于内、外部环境与条件等有利相关的因素基础上，从一个企业的战略目标与自身利益发展角度出发，对一个企业的人力资源开发与管理做出的总体计划。它是一个全方位指挥、协调、管理和监督人力资源的策略、计划与措施。

二、国企人力资源战略改革的动因分析

（一）国企人力资源战略改革的外部环境

国企公司的成长一般经历四个阶段：一是一开始所进行的企业扩张，企业如果需要在短时间内增加利润，那就需要对于企业规模进行扩张；二是瓶颈期，企业不能再依靠单纯的资产规模扩张带来收入增长；三是调整期内，企业通过机构重组、资源调整、管理和经营改进等方式实现战略调整；四是再次进入扩张期，企业通过调整进入规模和收入双增长周期。目前，公司正处于发展“调整期”，应充分借鉴国内外领先国企公司的成长经验，加快改革、升级和重组，优化国有企业转型升级，做到国有资产保值增值。

（二）国企人力资源战略改革的内部条件

目前的组织结构已经逐渐暴露出一些管理和运作上的弊端。企业的一些政府机构和部门人满为患，承担的事务性和经营性任务过多，服务职能突出，管理职能弱化。在项目建设中，一些管理主体整体规划能力不足，各自为政，责任多重，不明确，内耗时有发生，协调联动能力不足。下属单位有标准化倾向，场地、船舶、主要设备等资源配置难以合理优化，造成资源浪费。转变管理模式是实现公司优化升级、高质量发展的必由之路。单一客户来源、成本居高不下、资源利用率低等因素使得企业自身业务抗风险能力明显不足。通过组织机构变革带动公司管理模式转变，进而实现可持续发展、增加资产利用效率、提高抗风险能力，实现国际化、高质量发展已经迫在眉睫。

（三）国企人力资源战略改革的能力

国有企业的人力资源战略改革自然也就是具备了战略性、协同化、目的性、灵活度等特征，这些都是一种战略性的人力资源管理可以增强执行能力、提高经营绩效、促进人力资本的扩张原因，从而在长期的竞争中取得优势。综合来说，战略性的人力资源管理是可以依照外界环境的不同而进行自身所需进行的可持续发展，拟定适宜的且有针对性的人力资源的管路方式，在提升自身竞争力的同时，使公司更好地适应市场需求和经济发展趋势。

三、国企人力资源战略改革的现状及问题

（一）国企人力资源战略的界定

战略型国有企业人力资源管理是国有企业发展战略目标的实际要求，人力资源管理制度体系的建立、企业员工的工作和其创造力的管理都是属于国有企业战略型人力资源管理的一个范畴。与其他传统人力资源管理相比，战略型人力资源管理可以充分适应企业战略开发的需求，优化现有人员岗位，实现人力资源的合理流动，提高员工的个人能力，充分调动员工工资积极性，保证员工能更好地为公司服务。

（二）国企人力资源战略改革的原因

国企人力资源改革的原因可以归为以下几点，首先，人力资源管理理念落后。近年来，国企为了适应市场经济发展的趋势，在拟定建设方面尽可能的向现代企业所靠拢，就整体而言，目前国企现代企业制度大框架的雏形已经形成，问题在于国企的人力资源管理相较于其他企业制度改革建设来说远远滞后。在开展人力资源管理工作时，往往只侧重日常性工作的管理，缺乏人才资源战略布局的眼光，也没能针对员工不同的岗位职责进行精细化管理，导致国企人力资源管理较为粗放。

其次，人力资源管理制度缺乏灵活性。由于国企特殊性质的原因，国企的人力资源管理制度的灵活性不够，这种灵活性缺乏集中体现为国企员工、干部晋升通道受阻。由于国有企业人力资源管理体制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主义，导致国有企业当中工作年限很长的职工也没有晋升。在国企内部，对于员工的激励机制并不健全，工作做得多或少，对员工的薪资待遇并不会产生实质的影响，这严重影响了国有企业员工对于工作的热情度[2]。

最后，薪酬制度缺乏激励功能。随着现代市场经济的发展，薪酬制度的功能也发生了很大的变化。以往，人们从事生产劳动的主要目的是获取生活物资，维系自身基本生存。但是现在，随着人们生活水平的不断提高，薪资的设定不仅仅只能满足于员工的日常所需，其主要目的是激发员工的工作积极性，最大限度的发挥其功能，使得员工可以更好的进行工作。这一方面，现代民营企业远远走在了国有企业的前面，其通过不同的薪酬设计实现了企业员工和企业发展的共赢。而国企的薪酬设计一直沿用的是过去薪酬制度，在薪酬管理上并未考虑过多的激励因素，对于绩效考核等影响员工工作积极性的探讨也不足，导致国企内部没有竞争的势头，对于工作的热情也较低。

四、国企人力资源战略改革转型的思考

（一）国企人力资源战略改革的思路

国企的战略性转型迫切地需要建立市场化管理机制，国家对于人才标准与技术的要求也就相应地发生了改变。此时，企业内部的专门技术人才是否满足了公司生存与发展的新需求，现有专门技术人才是否真正能够适应业务发展的需求和市场发展的需要等都仍然亟待回答。以一家能源公司为例，一部分人才向数字化、新能源等新兴业务方向培养，一部分人才向输配电等规范性业务扎实发展。分类后，实施有针对性的发展规划，培养各类人才。

（二）国企人力资源战略改革转型的路径

国企人力资源战略改革转型的路径主要包括以下三点，一是要树立正确的人力资源观。以进一步优化国企人力资源管理工作为目的，国有企业首先在思想观念上进行转变，即要明确出合适的人力资源观。详细来讲，便是要有开放性的人才观，主动寻找优秀人才，通过培训、外聘专家讲座等方式寻找先进化的人力资源管理经验。其一，一些国有企业所使用的是传统化的人力资源管理模式，此种方式不利于国企的整体发展，可能造成人岗匹配度不高、人才流失等状况。其二，管理层方面也需确定出人力资源管理制度方面对应的职责，减少工作当中出现的推脱状况，确保内部职工及管理层均有相对明确化的责任意识。除此之外，还需多面向干部、职工等开展培训，在学习的基础上提升其职业素养，让其更好地为企业发展奉献力量。其三，关于人力资源制度方面的构建，不能够仅关注某个部门或是小的范围，而是应关注企业整体，努力达成人力、财力、物力各方面的统一[3]。

二是要制定科学的人力资源发展规划。设定科学化水平较高的人力资源发展计划，为员工匹配相对完善化的职业发展规划，以此来提升人力资源的精细化管理。首先，科学化的规划可以帮助国企从内部出发，让职工群体主动寻找学习途径，提高其工作效率并且提高其综合素质。而后，针对性的职业发展规划，也能够让员工提升工作热情，使得员工们不仅仅可以提升自身的认知水平，还可以发现自身所潜在的能力，在自身的目标与组织目标有了一定的冲突之后，还能让其在其间找出对应的平衡点。除此之外，对科学化的人力资源管理办法予以细化处理，也能够帮助企业更好地参与市场竞争，得到更优秀的人才，获取更强的竞争力。

三是完善激励机制，增加员工晋升的灵活性。至于人力资源管理体系，建立的主要目标是运用相关激励措施，使得员工对于工作的兴趣提高了。而在企业中所缺失人员的岗位，可以使用公平竞争的方式来进行选取，踢出了任用的不公平性，使能者多劳，并且在一定的时间内对于员工的绩效进行考核，从而提高工作质量以及工作的积极性。并且还可以制定多种多样的、手段丰富的薪资激励体系。以制度建设方式搭建起岗位、业绩与绩效互相挂钩的多层次化薪酬管理体系。另外，还可提升考核性收入在工资内部的占比，使得那些长时间付出的、每天认真工作坚守在岗位上的人员有更高的薪资，在良性竞争的基础上提升员工工作效率，达到企业、员工双赢的目标。

（三）改革转型的方式

建立国有企业战略转型的市场化运行机制，需要跨行业人才。对人才的标准和要求也相应发生了变化。部分国有企业的改革会进行一系列的战略性调整，转移其发展重心。比如，随着能源科学和技术革命的不断推进和深化，而后会给予较为传统的一些能源企业带来一定的挑战，也会为新兴企业在未来的发展方向带来更广泛的市场。分类改革和监管、国有资本授权经营制度试点等地方政府制定的国有企业改革措施实施，也为新企业加强资本运营、创新体制机制创造了良好环境。新兴商业产业需要建立一批新的岗位，需要一批技术、国际、金融、法律、数字、党建等方面的人才，建立新岗位和在职人才储备库需要进一步清查。

五、结语

在科技、经济进一步发展的背景下，人力资源管理制度的建设在国企改革方面也开始发挥更大的效用，并且一定程度上决定了其在行业间的影响力。以此为背景，笔者由人力资源管理理念、发展规划、管理制度、战略规划四个角度出发展开探析，希望所得结果能够帮助国企优化内部的管理效率，进而在提升人力资源管理效率的前提下，实现整体性的平稳发展。