国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究

张小兰 山西焦煤汾西矿业集团生活服务总公司灵石管理中心

薪酬，一直以来都是企业进行人力资源管理的重要因素，它不仅可以影响企业工作的效率，制约工作人员的积极性和主动性，还可以加强企业管理的公正性，进而促进自身的可持续发展。所以，建立一个科学、合理的薪酬激励机制是至关重要的，会影响企业在市场上的核心竞争力。国有企业是一种事业单位，它是我国市场经济的重要组成部分，只有对国有企业的薪酬制度进行适当的改革，才能保障人力资源管理工作的顺利进行，并推动国有事业的进一步发展。那么，国有企业应该怎样构建一个有效的薪酬激励机制呢？

一、概念界定

（一）人力资源管理

对于企业来说，所谓的人力资源管理，其实是一种人事管理的上级呈现。在展开人力资源管理工作的过程中，应当结合综合经济学以及人本思想等指导理念。其具体的工作内容，主要表现在招聘、甄选以及培训等活动当中，通过对各类人力资源进行有效的配置以及合理的运用，进一步满足企业自身发展的需求，保障人员资源管理的目标同相关组织人员的未来发展目标实现统一[1]。在展开工作的过程中，应当根据企业当下的相关需求拟定相应的人力需求计划以及社会人才的招聘原则等，通过切实有效的人力资源管理，实现对员工的组织以及考核等，对于任何种类的公司而言都是相对重要的一个职位。在学术界，一般将人力资源分为六大模块：其一，人力资源规划模块；其二，人才招聘与配置模块；其三，人才培训与开发模块；其四，人力资源绩效管理模块；其五，人力资源薪酬福利管理模块；其六，劳动关系管理模块。这六个模块在企业中，共同组成并决定了人力资源管理部门的工作重点以及展开工作的核心内容，其帮助企业良好的掌握员工管理以及人力资源管理工作。

（二）薪酬与薪酬激励

薪酬，就是员工在组织内提供相应的劳务，由组织或者企业给予员工相对应的酬劳[2]。如若从狭义的角度来看，薪酬就是指货币报酬。薪酬具有补偿、激励、调节、效益以及管理的作用，它可以提高员工对企业的认同感和归属感，从而更加自主的完成工作任务，实现自身的劳动价值。在当今社会，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，所以国有企业也更应该重视人力资源管理工作，以此稳定人才，留住人才。薪资激烈可以吸引人才，激励人才更加自主的完成任务，从而实现企业的稳定发展。

二、当前国有企业人力资源管理中薪酬激励存在的问题

（一）薪酬激励机制不完善

在传统的计划经济中，国有企业更加重视平均主义他们的工资水平都是相同的，这样并不会推动薪酬激励政策的出现。同时，这样的薪资水平在很大程度上影响着员工的工作态度。虽然，大部分国有企业已经认识到了平均主义的问题，都在积极主动的改变薪资政策，适当的融入激励政策，但是由于薪酬激励的机制不够完善，没有制定统一的标准或者章法，导致薪酬的激励无法体现员工的个人成绩，最终使得改革的效果不显著。

（二）薪酬分配不合理

国有企业是事业型单位，所以更加注重员工的编制，所以绝大多数的薪酬都是按照个人的工作等级、职称以及学历和工龄进行划分[3]。例如，部分企业按照员工的等级决定底薪，缺乏一定的灵活性和管理性，导致薪酬以评定对象的工作性质为主，忽视了员工自身的工作效率与能力，导致技术性人才的流失，也丧失了企业工作的活力。其次，部分国有企业的薪酬分配趋于平均主义，管理人员往往会错误地认为，如若将员工之间的工资差距进行缩小，便能够让员工之间的矛盾也相应得到解决。但是该种形式显然是不利于优秀员工积极工作动力的培养的。对于后进员工，也缺乏了一定的工作压力，薪酬也就只成了无意义的形式运营。

（三）隐性收入较膨胀

所谓“职位消费”，是指与职务相关的消费，这些消费大多数由企业提供，并不计入到员工的薪酬中，这样使得企业的经营成本过高。因为，现实生活中，部分国有企业的高级管理人员的职位消费过于膨胀，一些没有必要的开支全部纳入职位消费中，这样虽然降低了他们自身的生活成本，但是为企业的人力资源管理和薪酬分配带来一定的困扰。

三、国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度的应用策略

在当今人力资源管理的工作中，我们不难发现，制定合理的薪酬管理体系并切实执行提高企业效益、调动员工的工作热情等方面均有显著的促进作用，反之薪酬管理体系不合理则会从而降低工作效率、无法实现影响员工切身利益。因此，国有企业人力资源管理部门的工作人员构建合理的、切合企业实际情况的薪酬管理机制，充分调动工作人员积极性并提高新的薪酬激励内容，以此促进国有企业更加稳定、可持续的发展。

（一）坚持新的薪酬激励原则

现如今，国有企业的人力资源管理主要与其自身的工作原则有关，企业的高级管理人员没有坚持或引进新型的薪酬激励原则，无法激发员工的积极工作态度，从而造成人才的流失[4]。所以，这就需要国有企业坚持并引进新的薪酬激励原则，构建一个正确的薪酬激励体系，才能够减少人才的流失，并吸引更多的社会人才投入到企业的发展与建设当中。

首先，国有企业应该建立合理的奖励机制，形成激励的环境。相关的工作人员应当充分体现公平性原则，将物质与精神相结合，实现双重激励，在划分薪酬等级的同时，不单单要关注员工的职位和职称，还要做好精神方面的激励例如组织表彰大会等等，再进行物质上的激励，例如发放奖金等等，以此促进员工之间进行良性的竞争，实现企业与个人的互利共赢，提高工作效率。

其次，国有企业应该掌握薪酬的内部与外部公平。因为，薪酬的多少直接决定着员工切身的利益，只有企业发放的工资是公平的、透明的，不存在包庇或者特殊对待的情况，才能提高工作人员对企业的认可度。薪酬体系的内外部公平，主要体现在结果、流程以及信息的透明化，企业应该将每个员工的工资进行透明化处理，要让员工根据自己的劳动付出获得相对等的薪资，以此满足他们的未来期望。

最后，国有企业还应该建立薪酬福利和保障体系，增强薪资原理的灵活性和科学性。福利，是对员工进行关心和重视的一种外在表现形式，为了留住人才，就必须建立多层次的福利保障体系。其一，任何职位的员工都能得到福利保障。其二，员工可自行选择弹性的福利保障。其三，员工应该享有节假日带薪休息的权利。这样的保障制度可以满足不同阶层人们的需求，调动其工作的积极性。

（二）建立新的薪酬激励制度

我国国资委先后出来了国有企业高层管理人员的限薪令，该制度的出台在短时间内缓和了社会矛盾，但是也存在一定的问题[5]。因为，国有企业的薪酬激励制度应该根据不同的企业性质进行差异化的选择，如果一味的采用限薪令，可能出现与预期相反的效果，影响着不同层次员工的工作热情。所以，从客观上说，国有企业应该建立一个全新的薪酬激励制度，摆脱限薪令的影响，促使薪酬激励更加科学化、稳定化。

首先，国有企业可以按照个人业绩决定薪酬。通过该种方式，体现激励制度的优越性。因为，按照个人业绩发放工资体现了公平性，员工根据自身的劳动成果和工作效率获取相对应的报酬，实现多劳多得、少劳少得，改变了以往按照职称发放工资的现状，可以为企业培育更多的专业技术型人才。

其次，国有企业也可以适当的让员工参与到薪酬体系的设计活动当中。让员工拥有相应的话语权，只有他们真正的参与进来，才能真正意义上满足员工的需求，确保薪酬激励体系能够根据他们的需求制定。对此，这就要求国有企业应该建立一个沟通的桥梁，例如薪酬反馈平台等等，让员工对薪酬的激励设计提供自己的想法和意见，从而集思广益，选择最佳的一套方案。

最后，国有企业应该引进宽带薪酬体系。将相应的薪酬划分为管理部门、技术部门、技能部门以及辅助部分四个方面，对不同部门的薪酬进行综合的管理，例如岗位、年工资等等，以此促使员工的工资结构不再单一，更加灵活。

（三）营造新的薪酬激励环境

一个良好的薪酬激励环境，通过良好的环境，来激发工作人员的积极工作态度，并且为员工提供一个覆盖面积更广的交际范围，引导员工在参与工作的过程中，构建和谐的团体，并且在一个公平公正的环境下，进行良性竞争。进而推动国有企业更加稳健的发展。对此，国有企业应该营造一个全新的薪酬激励环境，以此提升自身的国际竞争力。

国有企业应该灵活的使用各种各样的薪酬发放形式。因为，薪酬发放也应该顺应时代的发展潮流，提高薪酬的公开透明度。一方面，国有企业应该采用线上公开发放薪资的方法，引导员工将自己的薪酬与其他人的薪酬进行比较，从而发现自身在工作能力上的不足。另一方面，国有企业还应该采取秘密薪酬的发放模式，减少部分员工的不公平感，进而促使员工之间进行有效的、良性的竞争。

四、结束语

总而言之，在市场经济快速发展与更替的背景下，为了提升国有企业市场竞争力以及企业自身经济效益，应该建立合理、切合实际的薪酬激励机制，加强人力资源管理工作，以此留住更多的人才，最终为自身的发展奠定基础。对此，作为国有企业人力资源管理部门的工作人员，应该明确薪酬管理的重要意义，了解当前薪酬激励制度的问题与不足，制定有效的改革策略，例如坚持新的薪酬激励原则；营造新的薪酬激励环境；建立新的薪酬激励制度等等，以此推动国有企业更进一步的发展，提高企业综合竞争力、工作效率以及经济效益。