国企绩效考核的问题和对策

高珍 陕西延长石油机械装备制造有限公司

企业绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，是企业人力资源管理的主线，各类企业通过实施绩效考核制度，激励员工工作积极性，吸引高质量行业人才，使企业综合实力大大提高，进而提高企业的经济效益。然而，很多国有企业对绩效考核并不重视，致使员工激励不够，导致企业整体效益和竞争力下降。所以，国有企业应当进一步完善绩效考核制度，从而促进企业的进一步发展，提升国有企业自身价值，为国家经济增长注入更多的活力。

一、国有企业人力资源绩效考核的意义

就现代国有企业人力资源管理而言，绩效考核是一种不可或缺的人力资源管理方法，对企业的发展有着积极的现实意义，主要有以下三方面：第一，为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围。国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。国有企业具有社会性质，与社会民众的利益相关联，完善的绩效考核机制为职工的薪酬提供依据，让工作积极努力的职工获得更多的福利，有效地促进积极性的循环发展，只有这样才能有效地调动员工热情。第三，有助于实现企业的经营目标。绩效考核与职工的个人利益、发展相挂钩，能有效地调动职工的获得心理，促使其朝着规定的工作标准、工作方向前进，有助于企业经营目标的完成，实现经济效益、社会效益的双丰收。

二、当前国有企业绩效考核存在的问题分析

（一）企业绩效考核制度的制定和执行职责不清

国有企业的绩效考核虽然是人力资源管理的重要组成部分，但是绩效考核制度的制定及考核工作管理并非由人力资源管理部门独立完成，应由企业建立绩效考核工作领导小组，全面领导和组织绩效考核管理工作，人力资源管理部门予以配合。国有企业的绩效考核涉及每一个职能部门，如果单纯认为绩效考核只是人力资源管理部门的工作，就会造成考核过程中的职责权限不清、考核积极性不高、考核结果不公平的现象发生。考核制度和考核管理办法也照搬其他企业，没有与本企业的具体情况相结合，开展创造性的和有针对性的绩效考核工作，导致绩效考核走过场、表面化和形式化。

（二）采用的绩效考核方法不科学

从表面上看，我国国有企业已经形成一套独立且完整的考核方法，但实际上这些方法都多为简单、笼统的考核方法。首先，现行制定的绩效考核方法多为套用其他行业企业的方法，与国有企业经营特质缺乏结合，不切合国有企业生产经营的实际。其次，国有企业的绩效考核方法仍然采用自上而下的考核方法，这些考核方法多是为了考核而考核，由高层管理人员和绩效管理部门强行推行，缺少与被考核个体的沟通，由上级主管领导或者部门直接评分，带有很强的主观性，考核结果有可能被很多主观因素所影响，并且无法反映出管理中的问题。最后，国有企业绩效考核的指标设置不明确，科学的绩效考核指标应由财务指标与非财务指标相结合，就是量化指标与非量化指标相结合，并且针对不同部门、不同岗位要有差异化的考核指标。但是现有国有企业的绩效考核指标设计不合理，指标过于单一，不分部门，均使用同样的指标，或者仅对量化或者量化指标考核，这就会使绩效考核指标的设置模糊、操作性低，导致考核结果片面，无法反映真实的考核情况。

（三）缺乏统一的绩效考核标准

根据对多数国有企业人力资源管理的绩效考核现状的研究来看，缺乏统一性是共有问题，导致绩效考核工作较为混乱。具体来说，绩效考核标准又可被称为评价标准，是绩效考核的准绳，但却未能将标准统一起来，致使考核工作较为随意，也容易引起职工的争议，不利于企业构建和谐氛围。对此，在进行绩效考核工作时，需以员工的实际考勤情况、工作情况、纪律情况等为绩效考核的依据，并进行综合全面的分析，保证每项考核工作的真实性、准确性。此外，还包括职工的工作质量，如工作内容、工作量。但是在实际情况中并未如此，考核较为随意，缺少客观性，无法对职工进行全面、科学、客观的评价。

（四）考核监管问题

最后，对于职能部门员工绩效考核的监管也存在着很大的问题。为了保证绩效考核的真实性和准确性，对于考核的监管工作非常关键。监管工作可以保证绩效考核的公平公正，也可以确保绩效考核本身会对员工产生激励的作用，促使员工工作效率和质量提高，带动企业整体效益的提升。但目前来看，很多国有企业缺乏对职能部门员工绩效考核的监管工作，这就导致了考核工作仅仅流于表面，不仅管理者没有予以足够的重视，员工本身也得不到激励，很多勤奋积极的员工在认真工作后没有得到自己应当的评价和奖励，这会导致他们工作热情的下降，不利于企业的发展，而对于工作不够积极认真的员工，也不能够起到督促的作用，很难提升他们的工作积极性。因此对于考核监管体系的建立和完善非常关键。

三、当前国有企业绩效考核存在问题的解决措施

（一）明确划分企业绩效考核管理的责任

绩效考核管理是国有企业管理工作的重要组成部分，在管理中企业要建立绩效考核领导小组，全面负责绩效考核指标的制定、绩效考核工作的宣传教育和日常考核管理。考核领导小组成员由企业主要领导和相关职能部门领导组成，下设办公室，专职负责企业的绩效考核管理工作。将绩效考核工作从人力资源管理部门独立出来，企业要明确绩效考核工作由考核办公室独立完成，各职能部门予以全面配合，同时要明确划分考核工作的责任和义务，使其能够公平、公正、公开的评价每一位员工，对于重要的评价要经过领导小组审核同意。要加大绩效考核的宣传教育，提高职工对绩效考核重要性的认识，使全体职工都能够正确对待并积极参加绩效考核。

（二）改善绩效考核方法及内容

由于国有企业的特殊性，不能单纯地参照其他企业的绩效考核方法，因此国有企业要根据自身情况制定科学合理的绩效考核制度。首先，要认真分析外部经济环境以及自身的产业特点，科学的制定适合自身的考核目的、考核指标、考核方式、考核对象等内容，形成有效地考核体系。其次，加强考核主体与考核对象的交流与反馈，通过建立科学、合理的沟通反馈机制来保证绩效考核的可行性，通过不断的沟通及反馈，发现绩效考核实施中的各种不足，并对考核方法或者员工工作中的不足进行改进，从而促进员工与企业的共同发展。最后，在部门的绩效考核中，考核的指标一定要符合国有企业的实际情况，根据自身特点制定考核指标，同时要夯实绩效考核的基础，在选取指标时一定要跟企业的整体战略相符，结合部门的关键绩效指标和重点工作任务，设定各部门绩效考核指标。而针对个人的绩效考核要从工作职责出发，抓住岗位的主要要素，形成关键性指标，围绕主要业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价。

（三）注重绩效考核标准的建立和完善

国有企业在绩效考核工作的开展中，要从企业的实际现状出发，如发展目标、不同岗位的工作标准等，同时还包括企业文化的宣传和维护，只有这样才能为绩效考核工作的开展打下基础。在绩效考核标准的制定上，需要根据每一位职工具体的岗位情况，如岗位职责、工作内容、简易度等来制定，从而使得绩效考核工作的开展更加合理。考核标准是绩效考核的重要依据，对此，在制定时必须遵守独立性、现实性，这样才能发挥绩效考核的意义，使绩效考核的优势得以体现。除此之外，还要让职工感受到归属感和价值感以及未来的发展希望，因此，国有企业人力资源绩效管理人员，需要根据每位职工的岗位、职责和绩效考核结果帮助员工制定未来的发展规划，明确发展方向，为职工实现自我价值提供平台，同时也可以稳固人力资源，使其与企业相互信赖，各取所需。

（四）强化考核监管

建立和强化完善的考核监管体系也非常重要，为了保证员工绩效考核的公平和真实，必须建立完善的监管体系，保证考核过程的公开透明。进行绩效考核的一个重要指标就是绩效的目标是否达成，负责考核的人要在考核之前与被考核者进行充分的沟通，对绩效目标达成一致后再进行考核，严格按照标准执行考核过程。监管人员除了要确保考核过程顺利进行之外，还要及时解决考核过程中出现的一些问题，保证考核结果是真实且被众人接受的。

四、结语

综上所述，国有企业的绩效考核是一项比较复杂和繁琐的工作，在考核过程中出现问题是不可避免的。因此，企业要制定严格的绩效考核制度和考核程序，科学设计考核项目和考核指标，并完善绩效考核标准，强化监督管理，充分发挥人力资源绩效考核的作用，提高企业经营管理水平。