知识经济对项目管理人力资源的影响

罗越理 英属哥伦比亚大学

知识经济属于社会科学的一个分支，主要是通过个人处于团体或组织内部面对不同事物所产生的心理活动和行为活动分析，知识经济可以激发个人的主观能动性，对于提高项目组织的人力管理效能具有积极意义，同时知识经济中的积极心理理论与社会学习心理学有着必然联系，通过对其进行深入的研究分析，可以有效的改善高层人力资源管理模式，促进企业管理质量提升[1]。

一、项目人力资源的内涵与特点

组织项目的长期发展需要全部人才的不懈努力，同时组织作为人才管理的重要部门，需要结合人力资源管理特点和内容进行深入分析、制定长远性的发展计划，并激发全体员工的工作积极性。人力资源管理的核心重点是充分调动广大员工的工作积极性、创造性和创新性，不仅要按时完成既定的工作任务，同时还要不断的探索如何提高工作质量及工作效能，以员工的工作动机为引导实现组织部门的长效发展。稳定的团队是促进组织长效发展的重要因素，而人力资源管理需要秉承科学谨慎的态度激发个人的主观能动性，建立完善细致化的激励体制，让每一名职工都能够满足自身需求，营造良好和谐的组织氛围。积极性理论的开展需要建立长效的发展机制，实现组织与个人双赢的目标，同时营造积极性的工作环境，还能减少企业发展中的人力物力投入，提高组织的核心竞争力、促进组织的可持续性发展[2]。

二、知识经济与项目管理人力资源的关系

现代人力资源管理不仅仅强调要对于基础信息的收集及应用，还要注重对员工心理变化和知识经济积极性理论进行对比，激发个人潜力、提高组织凝聚力，对于促进现代组织发展具有深远性影响。知识经济本身涉及的内容较广，其知识构架也相对复杂，而其中的积极性理论则是将人类心理学的实践与员工意识进行有效关联，强调激发个人潜能从而促进整体队伍的素质提升，同时积极性理论还能营造良好的组织内部环境，对于协调组织与个人之间的关系具有积极性意义和作用。知识经济文化的构建是现代人力资源管理中的重要组成部分，不仅能够营造良好的组织氛围，同时也能提高广大员工自身的思想认知、提升集体荣誉感。在重塑和优化组织知识经济文化时，应该注重其运营管理理念以及员工服务定位，并通过考核机制和激励机制的有效融合，对广大员工产生思想影响，但是组织内部文化的重塑也应坚持以人为本，深入基层员工内部进行考察调研，了解员工的基本诉求，基于个人利益角度出发进行有效激励，调动员工积极性，实现企业的文化内化融合[3]。

三、传统人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理措施落实不到位

绩效管理是一种强调全员控制、全方位控制以及全过程控制的资金使用体系，需要通过单位的资金使用情况建立完善的网格体系，既要将单位的资源纳入到管理监控范围内，同时也要对有限的资源进行合理分配，但是绩效管理在人力资源运行时存在着较大阻碍。首先，管理层对于人力资源绩效管理的认识程度不深，往往其工作流于表面、形式大于内容。其次，人力资源绩效评估管理准则以及措施落实不到位，没有充分发挥出所有人员的工作积极性，进而影响了绩效管理的工作效率，甚至奖罚机制不明朗，也不能有效调动工作人员的积极性，而对单位的考核也存在着不标准或不合理问题。

（二）缺少全面性的绩效考核机制

人力资源绩效管理在我国单位中运行的时间并不长，很多管理人员以及决策层还缺乏足够的认知，仍采用传统的管理模式套用绩效管理方法，而在后期的绩效考核方面常常也存在着蒙混过关的心理，即便在月度、年度绩效经验总结上已经发现了问题，也没能及时进行总结，更没能根据其实际发展情况及未来目标进行有效改善，缺乏对人力资源绩效考核机制的重视。另外，绩效考核需要各个部门进行提前资金核对核申报，但是在事中出现偏差再进行控制，必然会造成成本增加，目前的单位没能建立完善的问责机制，没能建立事前控制原则，因此缺少全面性的人力资源绩效考核及问责机制，导致了其工作模式不能很好的对资金使用进行监控和追踪。

（三）没能秉承科学态度进行资源分配

人力资源绩效考核强调单位内部职能的模糊和削弱，注重有限资源的合理分配，通过绩效是资源能够得到优化配置，防止了资源闲置，同时也按需进行分配，促进单位的高速运转，而且绩效管理本身属于系统性的控制过程，具有鲜明性的程序运作特点，需要将资源进行立项编制，然后根据所需进行差异性分析、执行及考评，但是目前的单位在采用绩效管理过程中，没能秉承科学谨慎态度进行工作模式优化，其管理仍存在一定的问题，从思想到行为上缺少科学观的指导，导致了实际结果与预想目标存在较大差异性，使得资源分配不合理，反而在绩效管理过程中增加了人力与财力的投入[4]。

四、知识经济在项目管理人力资源中的实践应用

（一）建立健全激励体系

当前的社会发展决定了个人的工作内容、工作强度与自身的薪水直接挂钩，但是传统的分配模式中还存在一定弊端，例如员工的薪水与日常的劳动成果呈现出明显性差异，即便工作时长也一样，但是工作强度不一样，也会造成员工内心的不平衡。因此要建立健全激励体系，不能将个人的工作内容为主要评定模式，而是要注重团体的绩效，将广大员工的利益与集体的利益相结合，让员工们成为命运共同体，增加薪资比例中的补贴、提成、绩效比例，让员工之间形成合力，促进企业良性循环发展。

（二）完善科学化的培训体制

传统的人力资源管理往往更注重数据的收集，例如帮助员工建立相应档案、成立人才库，并对员工的工资绩效进行核对，但是这种工作模式不能有效的激发员工自身潜能，应基于知识经济中的积极性理论对整体队伍进行素质提升，加强培训教育力度。因此人力资源管理过程中应该完善科学化的培训体制，对于优秀员工提供更加丰富的专业素养及技能提升平台，而对于能力偏弱的员工则要夯实目前的工作素养，进一步学习基础性知识，营造良好的学习氛围。同时还要让员工感到组织对个人的培养热情，以此提高组织内部核心竞争力，为广大员工的职业生涯规划绘制蓝图。

（三）以动态模式完善绩效体系

加强人力资源绩效管理，不仅仅需要在教育培训和体系框架建立两方面进行努力，还需要根据单位的自身特点与动态化的管理模式，完善绩效管理评价体系，让评价体系充分反映目前单位发展过程中的问题，并正视问题存在、再进行完善与优化。首先，单位应针对绩效体系运行情况建立专门的评价部门，坚持评价的独立性，才能更有效的对体系构建进行制衡。其次，绩效评价体系不能采用单向计分方法，而是要注重动态化的综合考量，保证数据的完整性，避免人为因素影响，坚持评价结果的透明性和公开性，同时也应开放基层人员的反馈问题通道，同时注重保护相关人员隐私保护。最后，绩效评价体系应该与奖惩机制挂钩，可针对部门或个人进行年度或季度考核，对于优秀者予以精神和物质奖励，也可为个人能力突出者提供晋升平台，而对于评价体系中反映出的问题，则要集中整治或进行惩罚。

五、结语

综上所述，人力资源管理工作涉及的内容较为庞杂，而知识经济为其提供了重要的理论支撑，在人力资源管理实践过程中要充分发挥知识经济优势，深层次的研究不同员工的心理变化以及行为特点，通过建立健全奖励体系、完善科学化培训制度以及重塑和优化组织内部文化来提高人力资源管理质量。