基于国有企业的人力资源管理信息化探究

伊永香 山东省蒙阴县岱崮镇人民政府

为了在发展中保持较高的活力，许多国有企业都开始针对自身的管理机制进行全面地优化，人力资源管理便属于优化的重点方向。但国有企业的人力资源管理本身与民营、外资企业有很大的不同，它所开展的管理方式更加注重以人为本，不仅关注企业员工的工作和心理状态，还会对员工的潜力加以挖掘，给予员工满足自身发展需求的舞台。

一、国有企业人力资源管理信息化的必要性

（一）有效提高管理效率

现阶段的人力资源管理往往采用传统的管理方法，日常工作主要依靠人力进行，比如员工的考勤情况、工资发放、信息管理等都在其管辖范围内，假如仅仅是人工进行，则难以保证工作进行的准确、高效操作；而且，在对一些基本的信息数据进行搜索分析时由于技术的落后将给管理人员增加很多不必要的工作量，而且不能保证信息的准确可靠。这要求必须将计算机技术应用于管理工作，特别是基层管理，努力实现管理的信息化、现代化。通过信息技术，上级的政策、指令能够第一时间被基层接收，并得到有力的贯彻实施。此外，企业还可以利用信息技术有效搜集所需的各种信息，建立完善的信息化系统，进一步提高企业的监督管理，努力实现信息共享，提高工作水平和经济效益。

（二）促进资源整合，有效节约成本

完善企业的人力管理系统，需要不断丰富其内容，将以往的员工资料和数据进行整理，之前的管理资源也要进行重组，以大量的信息为依托，构建人力资源管理的信息化平台，建立完整的数据库，这样才能为日后的管理工作提供准确可信的数据和信息，为管理人员制定决策提供借鉴。

（三）实现办公系统自动化

如果要让自动化的办公系统可以成为现实，那就要对作为办公系统组成部分的人力管理进行信息化，互联网技术的广泛应用不仅解决了以纸笔为工具的人力管理存在的检索性差、速度较慢的缺点，也带来了一系列的优点，比如对工作绩效的评析预估，在人才招聘时的考核，对工作人员的专业培训，以及对信息的整理等工作都可以通过网络技术来实现，将互联网应用到管理工作，能够有效提高管理的效率。

二、信息化人力资源管理现状

信息化具有许多特点，其中最为显著的特点就是复杂性。复杂性也存在于信息化人力资源管理中，可能致使信息化人力资源管理项目规划与实施过程之间存在不能完全匹配的情况，导致人力资源管理在管理过程、系统运行维护等工作中产生重复劳动。国有企业开展信息化人力资源管理工作的前提，是要拥有专业性技能较强、综合素质较高的优秀人才。但是由于部分企业信息化人力资源管理起步较晚，没有足够相关专业的复合型优秀人才作为支持。专业的复合型优秀人才要对信息化理解透彻，并具有一定的管理经验，而这种复合型人才在市场中数量较少，从而对企业发展信息化人力资源管理进程造成阻碍，导致人力资源信息平台功能模块的开发处于缓慢状态，影响人力资源管理效果。人力资源管理工作中，人员薪资发放是一项系统工作。当前，各企业为提升管理能力，增强工作效率，实现人员激励，纷纷开展人员考核，实施人员绩效工资。在人员考核中，企业第一时间对指标开展量化分析，减少人为因素影响，实现信息化人力资源管理，采用适当的模型对管理指标开展综合分析和系统评价，以此提升管理指标量化工作的合理性。在具体考核中，企业要将职业素养指标进行量化。在招聘与员工培训工作中，采用岗位胜任能力模型，可提高人才与职位的匹配度，为企业的人才选拔和培训工作提供标准，并可以为人才指明努力的方向。另外，企业还要对绩效指标进行量化。要把可量化、可管理的企业绩效管理内容深入企业的各个部门，再把各部门作为指标承担者，从而把指标合理划分、落实到具体岗位上。各岗位和部门应共同完成各量化指标，被考核的工作人员要通过信息化管理平台对考核内容进行打分和提交，并开展工作交流，以有效提升个人和部门的绩效水平。

三、国有企业人力资源管理信息化发展对策

（一）国企管理人员应当实现自身认知的转变

国有企业能否体现最大化的企业人力资源管理成效，根本上决定于国企管理人员自身具备的认知。因此，作为管理人员必须充分认识到信息科技手段融入国有企业内部人才管理的必要性，不断更新国企现有的人力资源管理基础设施，通过构建企业内部数据库等方式来实现良好的企业人才管理效益，确保高效配置国企现有的人才队伍资源。例如近些年来，已有很多的国有企业正在逐步尝试运用专门管理软件来统计企业内部的人员基本信息，运用信息化的方式来实施企业职员考核以及企业人才培训等。国企员工以及企业管理者可以运用微信或者其他的信息科技手段来实现相互交流，增进国企员工以及国企管理人员之间的沟通了解。经过以上的改进，国有企业将会拥有更强的人才竞争实力，依托网络科技手段来突显国企自身的人才管理优势，改进国有企业的传统人力资源管理流程。

（二）以人力资源信息管理为核心优化责任机制和技术基础

为了切实推进国有企业人力资源管理的信息化建设，国有企业还需要以人力资源信息管理为基础优化相应的责任机制和技术基础，要尽可能保证基础的用人制度处于完善的状态，做到内外部人才筛选充分地结合起来，并且要择优录取，保证人才招聘机制处于先进而科学的状态。同时还有必要针对基础的员工管理激励体系进行优化，结合员工的工作绩效以及日常表现分别给予相应地激励。在信息化管理制度的建设当中，需要加强对人力资源管理技术和相关软件的综合应用，使得基础的考核指标能够得到优化。由于硬件设备属于信息化管理的基础，因而配置专项资金进行采购，结合实际的需求选择最合理的信息化设备，并采用相对应的技术，使得人力资源网络信息化管理能够变得更加科学完善。

（三）增大国企对于信息化人力资源管理的成本投入

现代国企如果未能投入充足的成本用于企业信息化管理，那么将会导致国企缺乏良好的企业综合竞争能力，此种现状不利于国企竞争实力的增强。为此，国企应当确保投入充足的企业信息化成本，确保国有企业拥有信息化的企业人才管理基础设施，节省国企的人力资源管理时间并且提升企业目前的人力资源管理运行效率。例如在引进ERP的国企人力资源信息化管理的前提下，国有企业构建专门用于实施企业人才培养的数据库。企业设定好各岗位的人才需求，各岗位应具备的能力要求、专业要求、综合素质要求等，并定期实施培训，推送培训视频，反馈培训考核结果等一系列培训闭环管理。这样节约了实施现场培训的繁杂事物，节省了员工集中培训的时间，进行分批培训，同时员工可以自主选择时间，可以随时观看、反复观看，内部网络进行培训考核，结果一目了然。人力资源信息化的配置便于企业实施全方位的员工业务培训，并且达到了优化配置国有企业各类人才资源的效果，对提升企业人力资本有了帮助。国有企业应当投入必要的成本用于建设和维护企业的信息化软件，确保良好的软件运行性能。

（四）对信息化系统平台建设进行强化

目前，大部分信息化系统平台的建设，如果将进行具体模式的分类，通常会划分为两类：第一类成品软件的形式；第二类定制开发形式。成品软件的模式具体指的是企业在完成购买以后，对软件系统进行主动适应的方式，软件开发者通常只需要根据企业的一部分需求，对其中的一小部分进行改进。成品模式所具有的优势是：成本相对的较低、反应速度快；所存在弊端是，有一定的不适用方面的问题发生。定制开发模式需要根据实际情况的需求，然后进行有目的性的定制。开发模式所具有的优势是，实际软件的具体应用情况和推广效果都相对的比较好；所存在的弊端是，实际软件的质量、开发所应用到的成本存在一定的局限性。所以企业在对信息化建设平台进行具体的构建过程中，需要对企业的实际情况和有关方面的需求做出全面性的考虑，对系统平台的构建形式进行优质化的选择。在对信息系统进行具体的构建过程中，需要考虑到的核心问题分别是：需求方面的满足、相应功能的实现。

四、结语

信息化人力资源管理平台的有效构建需要企业全体人员主动参与其中，并对具体的制度与标准进行有效落实，使信息化技术能够真正为企业决策提供切实有效的技术支持。对信息化人力资源管理进行研究和分析的过程，也是实现对相关指标进行量化管理的过程，在此期间，企业要确保管理的规范化以及流程的标准化。科学应用信息技术能够显著提升企业人力资源管理水平，因此，企业要想有更广阔的发展空间，就要更加深入地对信息化人力资源管理进行探究，发展人才，提企业的市场竞争力，为企业的长久、稳定发展，奠定坚实的基础。