自我牺牲型领导对越轨创新行为的影响机制研究

刘禹尧 张文博

摘要：已有研究从不同领导类型的视角探讨了越轨创新行为的形成机制，然而，具有牺牲精神的领导能否以及如何激活下属越轨创新行为还不得而知。研究以社会认知理论为基础，探究了建设性责任知觉在自我牺牲型领导和越轨创新行为之间的中介作用以及领导容错行为对建设性责任知觉中介作用的调节作用。通过对400名员工的调查发现：自我牺牲型领导显著正向影响越轨创新行为；建设性责任知觉在自我牺牲型领导与越轨创新行为之间起中介作用；领导容错行为正向调节自我牺牲型领导和建设性责任知觉之间的关系，同时正向调节建设性责任知觉与越轨创新行为之间的关系；领导容错行为正向调节建设性责任知觉在自我牺牲型领导与越轨创新行为之间起的中介作用。

关键词：自我牺牲型领导；越轨创新行为；建设性责任知觉；领导容错行为

中图分类号：F272.92文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.05.008

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

0引言

2021年3月16日，《求是》杂志发表习近平总书记的重要文章《努力成为世界主要科学中心和创新高地》，习总书记在文章中指出，进入21世纪以来，全球科技创新进入空前密集活跃的时期，新一轮科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构，自主创新成为我们攀登世界科技高峰的必由之路；再次发出要肩负起历史赋予的重任，勇做新时代科技创新的排头兵，要充分认识创新是第一动力，要矢志不移自主创新，坚定创新信心，着力增强自主创新能力的号召[1]。企业是创新的主体，是推动创新创造的生力军。越轨创新行为作为企业组织传统创新方式的补充模式，在以创新开发为导向的企业组织中早已屡见不鲜，它为加速企业发展与促进时代进步增添了重要动力[2]。无论是搜狗浏览器问世的大获成功，还是Gmail为谷歌开创的蓝海市场，都再次证明了越轨创新行为对引领行业发展、保持企业核心竞争力具有重要贡献。现有研究更多地关注到越轨创新是一种创新行为，而忽视了其更是一种个体为了组织创新收益而自担风险、自付资源的牺牲行为。在众多领导风格中，何种领导风格才能够激活员工在未看到创新收益或创新收益不确定的情况下先为组织创新收益承担风险、牺牲个人资源的越轨创新行为？这成为学界普遍关注的问题。

已有研究选取差序式领导、共享型领导等视角探索了越轨创新行为的形成，忽视了牺牲型领导这一重要变量对越轨创新行为激活的深刻意义[3-4]。越轨创新这种敢于为组织自我牺牲的大我精神是中华民族的精神品格，同时也是自我牺牲型领导的价值导向。自我牺牲型领导的高尚人格魅力潜移默化地影响员工，通过榜样力量引导员工做出看似“叛逆”、风险更大、牺牲更大的越轨创新行为。自我牺牲型领导的作用效果集中体现在对员工建言行为、组织公民行为等牺牲水平较低行为的影响。然而，鲜有学者从自我牺牲型领导视角探索越轨创新行为的形成，两者之间研究的割裂无法帮助我们在越轨创新行为日益涌现的创新时代下深刻理解自我牺牲型领导对越轨创新行为的影响，在企业管理实践方面缺乏理论指导。因此，探讨自我牺牲型领导对越轨创新行为的影响意义深远。

在自我牺牲型领导影响员工越轨创新行为的作用过程中，下属员工的心理机制是重要的传递过程[5-6]。自我牺牲型领导与越轨创新从事者都展现出了高度的责任感，他们不但体现了自身为承担义务而付出更多努力的意向，还体现了自身设定更高目标努力改进组织现状、进行创新优化的渴望，现有研究将这种责任知觉称为建设性责任知觉[7]。根据社会认知理论可知，个体的建设性责任知觉将会影响其越轨创新行为发生。综上，将建设性责任知觉作为中介变量引入自我牺牲型领导与越轨创新行为的作用模型中，探讨其强度对越轨创新行为的影响，具有重要意义。

在研究感知领导特质到个体知觉或行为的范式中，不能忽视其路径作用的边界条件。领导容错行为作为越轨创新活动中的一种独特资源，在支持促进员工积极性与创造力中发挥了关键作用[8]。具体来说，领导的支持与包容将有利于员工对领导信任与追随，同时也有利于增强员工在工作中的心理安全，员工的心理安全对建设性责任感的激发与实践具有正向影响作用[9]；反之，员工则会降低建设性责任知觉，或即使有建设责任知觉，也不会去尝试“得不偿失”的越轨创新行为。因此，探讨领导容错程度对自我牺牲型领导积极导向作用的影响与对建设性责任知觉表达的影响，具有重要意义。

综上，为进一步拓宽越轨创新行为形成机制的理论研究，本文基于社会认知理论分析构建一个自我牺牲型领导对越轨创新行为的链式被调节中介模型，以建设性责任知觉作为中介路径，领导容错行为作为调节变量，探讨二者之间的作用机制。

1理论基础与研究假设

1.1自我牺牲型领导

无私奉献的自我牺牲精神从古至今一直作为中华民族的传统美德而备受人们称赞弘扬，新时代背景下组织内外部环境复杂多变、危机四伏，自我牺牲精神更加深入渗透当代组织内部，为许多领导者所推崇和奉行。近年来，国内外学者将领导的这种自我牺牲精神视为一种新型领导特质并给予更多的关注与研究。其中，De Cremer[10]认为自我牺牲型领导是指具有为了坚持其信仰和价值观而甘愿放弃个人利益、特权，并勇于承担责任这一特征的卓越企业领导者。此类领导者致力于组织团队目标的实现与提升，在面对可能为组織带来收益的活动时，他们自愿采取可能带来个人风险的行为、甘愿承受风险与损失。同时，自我牺牲型领导的这一领导行为成为组织应对危机、提高经营绩效的有效实践方式，它所彰显的集体主义价值取向在当代中国企业转型升级的发展过程中具有重要推动作用[11]。

1.2越轨创新行为

越轨创新行为是指员工背离现有规范、避免或无视上级否决，通过非正式途径继续尝试具有积极意图的创新行为。近年来，王弘钰等[9]以“忠诚”还是“叛逆”这一问题作为研究切入点，从测量、形成机制和影响效能角度构建了一个围绕越轨创新行为的系统性研究。在全方位对外开放不断深化，中国经济发展模式向多元化、集成化转变的经济形势格局下，企业成为创新活动的主体。但事实证明，企业创新资源往往不能满足所有的创新需求，必然存在未被组织及领导者采纳且存在巨大价值的创新想法。因此，在企业创新过程中经常面临一种悖论，一方面，企业通过实施创新战略，鼓励员工产生创新想法、不断开拓创新以提高生产效率、创造超额利润、增强竞争优势[12]；另一方面，创新开发是不断试错的过程，只有在实践摸索后才能确认其真正价值，因此，绝大多数创新想法难免受各类资源限制难以得到组织实践支持而被迫停止。当目标与现实相悖时，具有高度责任感的员工可能通过非正式途径来回应这种差异，即采取越轨创新行为来实现自己的创意创新[13]。

1.3自我牺牲型领导与越轨创新行为

相关研究发现[10，14]，自我牺牲型领导者在工作中自愿舍弃或推迟满足个人利益、特权以实现组织使命和目标，其自我牺牲行为给员工树立了示范榜样、对组织发展具有重要价值。整合社会学习理论和社会交换理论，当自我牺牲型领导的亲组织行为被员工积极感知到，将为其树立崇高的道德形象，促使其成为被钦佩尊重的被追随者，由此，作为追随者的员工将赋予该领导者强烈的人格魅力及合法性认知，更易在工作中做出与之类似牺牲行为的亲组织行为（例如，越轨创新行为）[15]。此外，自我牺牲型领导的亲组织行为展现出了对组织的高度承诺、传达出组织价值的可靠信息，向员工传递出领导者愿意关心和重视组织及其成员利益这一积极信号，使下属员工产生十足的归属感与自豪感，这将获得下属员工的信任与认同。基于“互惠式”的反馈，这将提高员工角色内绩效，并进一步促进下属员工工作态度的转变，主动超越工作要求采取更多角色外行为。

创新活动具有不确定性且企业可供创新资源有限，故创新活动常会受到企业决策过程以及风险因素的约束以致不被组织接受[16]。当上述创新者无法通过正式途径实现自己的创新目标时，可能会感到愤怒、挫折以及危机感，为了消除这种结构性紧张所带来的痛苦，为了组织的利益，他们会主动承担高风险、高损失，甚至做出自我牺牲以期实践创新想法，选择通过非正式途径实现自己的创新目标，即通过越轨方式进行创新[17]。基于此，提出假设：

H1：自我牺牲型领导正向影响越轨创新行为。

1.4建设性责任知觉的中介作用

建设性责任知觉作为一种角色外主动知觉，是一种重要的自我价值概念[18]，是个体认为自己有责任和义务通过建设性方式为其所在组织投入更多资源从而实现提升优化，为组织带来建设性利益的信念[19-20]。它反映了组织成员是否关心组织达成目标的信念，对工作结果负责[8]。建设性责任知觉水平较高的员工具有更强烈的意向希望组织受益，更倾向于做出有利于实现组织目标和扩大组织利益的建设性行为。而自我牺牲型领导强调应将集体的使命和目标置于首要地位，他们愿意为了员工和组织的利益与需要，不惜牺牲或延迟个人利益，当他们的目标与对他们重要的结果相一致时，他们就会不计牺牲、专注于结果、努力实现目标，自我牺牲型领导的这种亲组织行为展现出了高度建设性责任知觉。

社会认知理论是一种关于人类行为方式的心理学理论，从社会认知理论模型分析可知，员工个体会根据在组织环境中搜集到的信息来改善自我认知和评价，构建自我价值观，进而决定他们的行为[21]。以社会认知理论为基础框架，结合社会学习理论可知，自我牺牲型领导的崇高品质为组织营造了“舍己为人”、利他、奉献的积极氛围，起到了標杆榜样的作用，其主动无私的角色外建设行为深深地影响着员工的价值观，使其成为员工观察和效仿的对象，由此增加员工对领导者和组织的情感依恋和认知承诺，从而增强了主动的建设责任知觉[22]；另一方面，结合社会交换理论可知，自我牺牲型领导作为组织的代理人，试图牺牲自身利益以实现组织目标、最大化集体利益的行为，会为员工提供有益的资源环境，员工获得该资源环境后会产生回馈意识并将其投射到组织中[23]，从而引发团队成员基于互惠原则和道德责任的“反哺”行为责任感知，如改善提高组织效益等建设性责任知觉[22]，做出更多的角色内和角色外行为以回报组织或组织中的某个个体。鉴于此，提出假设：

H2：自我牺牲型领导正向影响建设性责任知觉。

具有较高水平建设性责任知觉的员工更可能积极地为组织服务，这是自我牺牲型领导标杆效应和员工回馈组织支持的表现。根据过往研究可知[24]，组织中的责任感分为事前责任感和事后责任感，后者由组织环境界定，前者来自个体内心，受组织环境影响。建设性责任知觉作为事前责任感，它会给个体带来一种假定责任，可促使个体积极面向未来、参与推动组织发展。当这种建设性责任信念内化为工作职责的一部分，且个体无法通过建设性行为完成目标时，个体建设性责任感愈强，便会愈发感到焦虑不安、愧疚甚至愤怒，获得“失职”感；反之，将会让个体感到满意和安心[25]。而越轨创新行为恰恰是这种亲组织性假定责任的结果。当创新活动提案不被组织接受时，在自我牺牲型领导较高道德品质的影响下，此类具有高建设性责任知觉的个体更难以放弃其认为对组织有建设性、有利益的创新活动。具体来讲，他们会更关注通过继续深耕的越轨创新行为带给组织的潜在益处，而不是此偏离性行为给自身带来的风险、损益等负面后果；他们更愿承担高风险、不惜牺牲个人利益，通过非正式途径实现自身的创新目标，即采用越轨创新的方式进行创新[26]。基于上述分析，提出如下假设：

H3：建设性责任知觉正向影响越轨创新行为；H4：建设性责任知觉在自我牺牲型领导和越轨创新行为之间发挥中介作用。

1.5领导容错行为的调节作用

越轨创新等创造性行为有利于提高企业运行实践效率，打破企业经营的“天花板”。现有研究表明，领导面对创造性越轨行为通常有宽恕、奖励、惩罚、忽视和操纵五种反应，领导是否容错将对员工的行为认知产生不同影响[8]。具体而言，一个人如果承担的工作越多，则失误犯错误的机会就会越多。考虑到创新活动的风险性和不可控性，当员工通过超前谋划、非正式途径创新工作方式方法以提高工作效率、创造额外可交付成果，但最终未能实现预期目标或出现偏差给企业带来损失时，若组织领导没有容错行为，那么越轨创新活动失败的创新主导者往往需要承担更大的心理压力，或需要遭受一定的组织惩罚。根据强化理论分析可知，员工由此将尽量减少自身工作、降低自身积极性和主动性，即使未被上级接纳的想法确实具有巨大的价值，他们也将更倾向于选择避而不谈；反之，若领导能够采取包容、鼓励的态度对待从事越轨创新失败的员工，对其非原则性差错予以包容或对其严重差错减轻处罚，这将有助于降低员工的心理压力，有利于解决员工因为担心犯错误被问责而选择不作为、不敢为的现象，进而促进激发员工越轨创新的积极性与主动性[27]、增强员工的责任感、促进并保持员工的建设性责任知觉。同时，员工将不再担心失败所带来的相关风险和负面后果，而是敢于突破窘境、更加关注其对组织带来的潜在利益，这种包容在一定程度上对员工通过非正式途径开展建设性行为具有促进作用[23]。

根据社会学习理论可知，自我牺牲型领导在工作中的躬行实践获得员工的接受和认可，将促进员工内化建设性责任知觉，使其更加愿意奉献自我，主动承担更多角色外职责。而其容错行为将加强这种情感性支持，有利于激发追随者对领导信任、加深对其钦佩程度，这将促使下属员工更加愿意追随自我牺牲型领导、认可并接受该类领导的价值观，从而促进建设性责任知觉的构建、激活更高层次的社会需求（希望为组织投入更多的时间和精力，以期实现组织目标和创造集体利益），展现出利他、合作、奉献等更多利于集体和他人发展的亲组织行为。

那么从社会交换理论的视角来看，领导的容错行为为追随者提供了工具性支持。换言之，领导容错行为一方面可以使追随者预判建设性责任知觉下的越轨创新行为收益预期，即越轨创新行为成功后将取得的收益与回报。另一方面，也可以使追随者建立面对失败风险的良好心理预期，帮助其减轻顾虑与不安，更愿为提升促进集体利益涉足高风险的越轨创新行为；同时，可使员工在从事“职责外的建设性行为”或通过非正式途径实现活动目标（越轨创新）时，不再束手束脚，能够降低心理压力和焦虑、保持良好平稳的情绪状态，由此一来，可以提高员工工作效率及目标实现率，进而增强员工的主动性、增强员工把个人建设性责任知觉变为现实的渴望[28]。综上所述，提出假设：

H5：领导容错行为正向调节自我牺牲型领导和建设性责任知觉之间的关系；

H6：领导容错行为正向调节建设性责任知觉与越轨创新行为之间的关系；

H7：领导容错行为正向调节建设性责任知觉在自我牺牲型领导与越轨创新行为之间起的中介作用。

综合上述分析，建立理论模型（图1）。

2研究设计

2.1研究样本

本研究的调查对象主要是企业的主管领导群体及其直接下属员工，通过采取实地研究、委托发放等形式进行问卷调查获取研究数据。为了降低共同方法偏差的影响，在受试者接受调查前与其深入沟通交流，申明强调本次研究的主要目的是社会科学研究并郑重承诺调研的匿名性以及数据的保密性，以尽最大可能消除受试者的猜疑顾虑，使其配合调查反映真实情况。同时，问卷进行变量隐匿，平衡项目顺序效应，以期进一步降低共同方法偏差带来的影响。调查问卷的测量内容主要包括：自我牺牲性领导、建设性责任知觉、越轨创新行为、领导容错行为以及对应的配合调查人员的人口统计学信息（如性别、年龄、受教育程度、工作年限等）。

样本数据来自吉林、北京、上海、浙江、江苏、湖南等地區，覆盖互联网、教育、金融、制造业等行业。本次调研共回收问卷400份，其中有效问卷335份，有效回收率为83.75%。经筛选后的335份有效问卷中，管理人员占21.8%，非管理人员占78.2%。有效样本中，男性占比50.7%，女性占比49.3%；20～30岁占72.2%，31～40岁占14%，41～50岁占10.1%，51岁及以上占3.6%；专科及以下11.3%，本科占57.3%，硕士及以上占31.3%；工作2年及其以内占55.2%，2～ 5年（含5年）占17%，6～10年（含10年）占13.7%，10年以上占14%。

2.2变量测量

本研究采用国内外经相关实验研究实证具有较高的信度和效度的成熟量表。另外，为提高测量结果的鉴别性与调查数据的效能，采用Likert七点计分。

（1）将员工的部分人口统计学信息，如性别、年龄、教育程度以及在本组织的工作年限作为控制变量。

（2）自我牺牲型领导的测量采用David De Cremer等[29]开发的量表，包含5个题项，如“我的领导面对很重要的工作任务时，会主动牺牲或限制个人时间、特权及享受”等。该量表在的Cronbach’sα系数为0.824。

（3）建设性责任知觉的测量采用Liang等[30]开发的量表，包含5个题项，如“我个人有义务向组织提出建设性意见以帮助组织实现目标”等。该量表的Cronbach’sα系数为0.905。

（4）越轨创新行为的测量采用Lin等[31]开发的量表，包含9个题项，如“虽然一些想法已经被上级否定，但我依旧在改善优化”等。该量表的Cronbach’sα系数为0.866。

（5）领导容错行为的测量采用张凯丽等[32]基于中国国情开发的本土化量表，包含4个题项，如“当我意犯错时，我的领导会容忍我的过错”等。该量表的Cronbach’sα系数为0.934。

3数据分析与结果

3.1共同方法偏差检验

本研究在问卷调查期间采用严格匿名、隐匿变量、平衡项目顺序效应等方式开展调查，以降低共同方法偏差对研究结果的影响。采用Harman单因子检验法对问卷中的所有题项进行因子分析，结果显示，第一主成分解释了27.68%的变异量，未占总变异解释量（69.37%）的一半。因此，共同方法偏差对本研究结果造成的影响并不明显。

3.2验证性因子分析

分别构建三/二/单因子嵌套模型作为四因子模型的竞争模型，上述模型经AMOS 24.0拟合分析的详细结果见表1。由表1可看出，四因子模型在统计学意义上的拟合优度要显著高于其他五个模型的拟合优度，由此表明本研究采用的四因子模型中各变量具有良好的区分效度。

3.3描述性统计分析

本研究使用SPSS26.0软件对各变量进行描述性统计分析，其结果如表2所示。由分析可知，自我牺牲型领导与建设性责任知觉（r = 0.458，p<0.001）以及越轨创新行为（r = 0.182，p<0.01）呈显著正相关，建设性责任知觉与越轨创新行为（r = 0.303，p<0.001）呈显著正相关。各变量间相关关系显著，这些分析结果符合研究预期期望，为假设检验提供了初步支撑。

3.4假设检验：主效应及中介效应检验

采用SPSS26.0软件通过层级回归的方法对主效应及中介效应检验（表3），并将人口统计学信息（性别、年龄、教育程度、工作年限）作为控制变量。M6结果显示，自我牺牲型领导对越轨创新行为具有显著正向影响（β=0.165，p<0.01），假设H1得到验证。由模型M2可知，自我牺牲型领导正向影响建设性责任知觉（β=0.499，p<0.001），假设H2得到验证。将中介变量建设性责任知觉引入模型M6后获得模型M7分析结果，其结果表明建设性责任知觉显著正向影响越轨创新行为（β=0.262，p<0.001），假设H3得到验证。此外，自我牺牲型领导对越轨创新行为的直接效应依旧显著（β=0.165，p<0.01），因此建设性责任知觉在自我牺牲型领导与越轨创新行为之间发挥部分中介作用，假设H4得到验证。

3.5假设检验：领导容错行为的调节作用检验

首先，将M4模型引入自我牺牲型领导与领导容错行为的交互项后，交互项对建设性责任知觉的影响显著（β=0.134，p<0.05），假设H5得到验证；此外，将建设性责任知觉与领导容错行为的交互项引入模型M9后发现，该交互项对越轨创新行为起到正向影响作用（β=0.185，p<0.05），假设H6得到验证。

其次，为了进一步理解调节效应，本文进行了简单的斜率检验，并分别绘制调节效应图（图2～3）。如图2所示，领导容错行为在自我牺牲型领导与建设性责任知觉之间起正向调节作用，即领导容错行为越高，自我牺牲型领导对建设性责任知觉的作用效果越强。同时，图3显示了领导容错行为在建设性责任知觉和员工越轨创新行为之间的正向调节作用，根据简单斜率检验可知，在较高水平领导容错行为下，建设性责任知觉对越轨创新行为的正向调节作用越强。反之，越弱。

最后，针对领导容错行为对建设性责任知觉中介效应的调节作用检验，研究利用SPSS26.0 Process置信区间宏程序进行分析。从表4可以看出，在不同的领导容错行为水平下，建设性责任知觉的中介效应均显著（95%的置信区间均不含0）。中介效应的效应值随着领导容错行为水平的提升而变高，因此假设H7得到验证。

4研究结论与讨论

4.1研究结论

通过335份对企业的实证调研，结合温忠麟[33]和Hayes[34]的方法，分析证实自我牺牲型领导对越轨创新行为具有积极的正向影响。建设性责任知觉在自我牺牲型领导和越轨创新行为之间起到中介作用，而领导容错行为正向调节上述三者之间的关系、正向调节建设性责任知觉的中介作用。因此，在中国情境下组织内部应提倡自我牺牲精神，尤其是领导层的牺牲精神将有助于培养员工的建设性责任知觉，从而促进激发员工突破束缚通过非正式途径进行创新，进而提高组织绩效。而在创新过程中难免遭遇失败，组织对于员工的创新失败应给予一定的包容，这种包容将有利于加强领导自我牺牲精神对员工的正向影响、促進员工建设性行为责任感实践表达。

4.2理论意义

本文的理论意义包括以下三个方面：首先，整合社会学习理论和社会交换理论深入研究了自我牺牲型领导对越轨创新行为的影响效果及影响机制，引入并证实了建设性责任知觉这一中介变量。其次，选取领导容错行为作为调节变量，发现其为建设性责任知觉提供了激活能量，共同促进了建设性责任知觉向越轨创新行为转化，界定了自我牺牲型领导、建设性责任知觉在对越轨创新行为影响机制中的边界条件。研究发现高领导容错行为时，员工面对自我牺牲型领导较易产生建设性责任知觉（反之，较难产生建设性责任知觉），员工的建设性责任知觉更易转化为越轨创新行为（反之，较难转化为越轨创新行为）。由此，本研究以领导容错行为作为调节变量，拓展了现有关于越轨创新行为边界条件的研究。最后，基于新的理论视角拓展了自我牺牲型领导对创新越轨行为的影响机理，构造了以建设性责任知觉作为中介变量、领导容错行为作为调节变量的有调节效应的中介模型，丰富了越轨创新行为的相关理论研究。

4.3管理实践启示

在中国特色社会主义发展进入新时代的背景下，创新是提高企业核心竞争力、保持健康可持续发展的内在要求[11]。在资源支持受限的背景下，打破窘境的越轨创新行为愈发必要。本研究为提高员工越轨创新行为提供了新的管理实践启示。

首先，研究发现自我牺牲型领导对员工的建设性责任知觉塑造和越轨创新行为具有促进作用。因此，一方面，对于组织内领导者的聘用、晋升机制而言，有必要将是否具有自我牺牲精神列入考核指标；另一方面，在组织文化建设与日常员工培训中，应加强培养和建设自我牺牲精神。其次，组织中的容错行为程度对于自我牺牲型领导的影响效果以及员工建设性责任知觉的转化具有显著调节作用。因此，组织及组织中的相关领导在日常工作管理中必须鼓励员工发挥创造性，还必须为他们提供一个支持性的组织环境，培养创造性的参与度，否则员工很可能放弃被拒绝的新想法，甚至减少对未来工作任务的创造性参与。例如，采取或加强一些容错行为，这将有助于提高员工的责任感与工作积极性，使员工敢于牺牲、敢于突破创新、敢于创造更多的机会进行越轨创新以回馈组织，这也将有利于实现组织期望、提高组织绩效，打破资源限制壁垒。最后，组织需要建立合理的激励机制，激励那些在工作中乐于牺牲奉献、具有高度责任感的领导及员工。

4.4研究局限和展望

首先，尽管采用严格匿名、隐匿变量、平衡项目顺序效应等方式开展调查，在一定程度上降低了共同方法偏差，且经检验共同方法偏差对本研究造成的影响并不严重。但从调研的时间维度上来讲，本研究仍属于横截面研究，未来可以通过纵贯面法进行调研，以降低数据从相同被试者中获取而导致自变量和因变量之间的人为共变。其次，更多的是从领导和个人层面对员工创新越轨行为的形成机制进行探究分析，未来可以综合组织、领导和个人三个层面，对员工越轨创新行为的形成机制进行跨层次研究。最后，根据事件系统理论可知，同一事件的强度、空间、时间三个因素交互作用会产生不同的结果，适宜的领导容错行为以及员工越轨创新行为有助于提高组织效能、实现组织期望，但是过度的容错与偏离性越轨行为将造成组织运行的紊乱无序、浪费宝贵组织资源，从而降低组织效能和绩效。因此，未来可以探究领导容错行为与员工越轨创新行为对组织的“双刃剑”影响。

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Research on the Influence Mechanism of Self-Sacrificing Leadership on Deviant Innovation Behavior

LIU Yuyao1，ZHANG Wenbo2

（1. School of Business，Jilin University， Changchun 130012，China； 2. Industry Research Institute of Henan Development and Reform Commission， Zhengzhou 450003，China）

Abstract： Existing studies have explored the formation mechanism of deviant innovative behaviors from the perspective of different leadership types. However， whether and how sacrificial leaders can activate subordinates’ deviant innovative behaviors is still unknown. Based on the theory of social cognition， the research explored the mediating role of constructive responsibility perception between self-sacrificing leadership and deviant innovative behaviors， and the mediating role of leadership fault-tolerant behavior on the mediating role of constructive responsibility perception. A survey of 400 employees found that self-sacrificing leadership significantly positively affects deviant innovation behavior； constructive responsibility perception plays a mediating role between self-sacrificing leadership and deviant innovation behavior； leadership faulttolerant behavior positively regulates self-sacrificing leadership and constructive responsibility perception， and positively regulate the relationship between constructive responsibility perception and deviant innovative behavior； leadership faulttolerant behavior positively regulates constructive responsibility perception between self-sacrificing leadership and deviant innovative behavior mediating role.

Keywords： self-sacrificing leadership；deviant innovative behavior；constructive responsibility perception；leadership faulttolerant behavior