常态化疫情防控下中小企业人力资源管理的创新与变革

刘亚宁　牟莉莉

摘 要：随着新冠肺炎疫情常态化发展以及具有全球性的特点，企业面临着极为严峻的人力资源管理问题。从疫情防控初期企业及时应变到常态化下新式人力资源管理的发展阶段。新式人力资源管理方案的不稳定性以及相对不完善的制度体系对企业人力资源管理的要求也提升了。基于此，企业应及时敏锐的觉察到市场环境的变化，明确清晰人力资源管理制度体系，提前安排并做好监督疫情防控常态化的人力资源管理工作。

关键词：人力资源管理;新冠肺炎疫情;常态化;应对策略

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.033

0 引言

在2020年初，一场突如其来的疫情打破了华夏大地的平静，新冠肺炎疫情来势汹汹，并迅速形成全国重大突发疫情，全国各省市、地区紧急响应。此次疫情不仅重创了全国的经济，也给中小型企业带来了巨大的生存危机。面对疫情的长期影响，中小型企业人力资源管理如何来调整创新发展在这个阶段尤为重要。本文分析在常态化疫情防控下中小企业人力资源管理的创新与变革。

1 疫情对中小企业人力资源管理带来的影响

面对突发性公共卫生事件，从各个企业陆续复工复产，疫情对于中小企业带来的持续影响也逐渐浮现。截至上半年，2020年国际经济创2008年金融危机以来最大降幅，受疫情影响，在国内外金融形势不佳情况下，许多企业经历了管理混乱，员工人心涣散，管理者单打独斗，企业内部无法形成统一的局面。面对疫情给企业带来的变化无法做到迅速响应，甚至这种突发性事件爆发会导致大部分信息不畅的企业跟不上市场的需求、时代的发展，落后于同行业的其他企业。

在疫情的持续影响下，北京时间2020年3月9日，世卫组织在日内瓦召开新冠肺炎疫情例行发布会，世卫组织总干事谭德塞表示，当前新冠肺炎疫情在全球100多个国家地区蔓延，病例数超过10万，新冠肺炎疫情成为大流行病的威胁已变得非常现实，但这将是历史上第一个可以控制的大流行病，不会任由病毒摆布。疫情将是一个常态化的大流行病，在短时间内有可能无法消除。那么，作为一个突发性公共卫生事件变成一种随着社会发展持续影响着社会经济。

从疫情刚出现时，承担企业内部管理职能的人力资源管理面对很多的难题。员工的社保问题是否减免暂缓、员工疫情期间的薪资待遇、复工复产时间、线下招聘会暂停、应对市场的需求量等，绝大部分中小企业人力资源管理都面临这些现实问题。员工办公及线下活动开展完全处于瘫痪状态、市场前景扑朔迷离，各个企业的人力资源管理部门在短短的时间内，因为疫情的影响不得不对整个人力资源管理市场的宏观把控作出重大的战略调整。

随着时间的流逝，对于这些问题影响已经微乎其微了，现在的问题是如何在新式人力资源管理下稳中有序的发展。新冠肺炎疫情对人力资源管理长期影响极为深远，人力资源管理将面临历史变革。

2 常态化疫情防控下中小企业人力资源管理面临的挑战

针对疫情愈加常态化，企业响应政策逐渐开发出了新式人力资源管理方案，但这些举措具有不稳定性以及相对不完善的制度体系。笔者将从办公模式、线上招聘、线上培训、共享员工等方面具体分析。

2.1 线上与线下相结合的办公模式难以保证工作效率

防控疫情形势下办公变革。2020年初疫情形势下，防控疫情形势下线下获取信息、工作交流是无法实现的事情。因此，企业的员工办公制度也要因时而变，线下开展任务流程不是唯一的模式。线上办公与线下办公相结合是疫情常态化阶段的工作方式。随着新式办公方式的出现，线上办公有优点也有劣处，员工办公环境复杂多样，许多可能会导致员工怠工、工作效率低下、工作流程銜接不善。企业是一个整体，居家办公时，员工可以自由灵活组合、自由分配时间，就存在着员工不一定能确保工作的完成度。在处理事务时，很容易出现内部流程不透明、工作衔接不畅的情况。如果一个企业内部沟通不畅，将会影响团队工作计划的执行、追踪、评价甚至交付。因为在一个组织里，部门之间是需要相互协调的以便能够及时发现问题、处理问题、反馈问题。

2.2 线上招聘环节多且甄选难度大

根据中小企业能够承受的能力来看，企业在招聘与选拔人才的规模应该会适度缩减，甚至效益不好的企业面临着裁员的局面。当疫情过后，企业恢复正常的经营状态，相应的人手不足以致招聘规模可能会扩大。从疫情常态化来看，各地随时都有可能出现新疫情。面对疫情的突发性，采用线上线下相结合的招聘手段。线下招聘可能会受疫情影响全部取消，线上招聘是国家鼓励发展的一种招聘方式。同时，线上招聘的优势也是它的劣势，投递简历的多种渠道代表着信息的极大丰富、也代表着信息的泛滥、应聘者数量过于庞大。人力资源部门需要在众多简历中筛选出适合的岗位，可能由于数量过多而错过很多适合的人选。而且存在着信息真实度低、处理难度大、招聘成功率低的缺点。除此之外，线上招聘又是新兴起来的渠道，如何选拔人才、观察人才技能水平是招聘的新难题。企业如何平衡好招聘方式以适应重大突发事件是今后人力资源管理应该考虑的方向。

2.3 线上培训方式具有局限性

培训开发方面，一个优秀的培训对于企业来说既可以解决员工工作中的问题，又可以在短时间内提高他们的工作素质，经过此次疫情影响，企业深刻意识到应对突发事件的培训是多么重要。应对初期，都事先没有对员工应对突发疫情方面的培训，在疫情防控下如何有效的开展工作的经验是员工所欠缺的。员工缺乏应对重大突发事件方面的理论知识和实践经验，响应措施应对的晚可能会导致企业错过发展机会，从而影响企业未来的长远发展。疫情可能会长期存在并影响着企业，对于新员工的培训可能会需要采取线上培训的方式，但线上无法做到面对面、设身处地的互动，培训内容受限制，同时在培训结束后考察效果难以评估。针对疫情常态化发展，企业如何培养应对突发状态的培训机制和培训内容，这要求中小企业人力资源部门对实事有充分的关注和对未来发展的预测。

2.4 共享用工模式执行中存在隐患

在员工劳动关系方面，处于疫情防控背景下，社会各界停工停业，虽然政府提出了各种“稳就业”政策补贴，但对于流动资金少的中小企业来说依旧是杯水车薪，保留员工岗位对中小企业来讲是很大一部分成本负担。中小企业受到疫情影响生产经营，企业会出台一些不利于自身发展的举措，战略性裁员不可避免。各个行业经营状态冷热不均，热门行业就不必面临裁员等降薪减成本这些问题，针对这一类出现了共享用工模式，但便利的同时也存在着隐患：工伤责任归属、公司机密外泄、员工流失的风险等。共享员工涉及至少三方：受享方、出借方、员工方，怎样处理社保、薪资、个税、工伤、合同这些问题都需要人力资源部门去及时加以完善。

3 中小企业人力资源管理的创新与变革策略

3.1 创新办公手段、加强制度管理

灵活线上办公是企业人力资源管理部门接纳新式办公渠道，在无法线下面对面形式办公，企业人力资源管理也不得不进行转型，将线上操作作为一种必要渠道。线上办公也具有它独一无二的益处，在同一工作日它可以让员工弹性工作、安排部署可以给出更大的自由性，它要求员工在有效时间内合理安排自己的办公时间，更能够体现员工的个人价值;与此同时，针对线上办公懒散、怠慢，人力资源部门更要设定一个清晰、明确的目标和工作量，以此来警示员工。针对工作效率低下的情况，企业可以制定严格的办公制度和考勤制度来保证工作的高效和守时。针对工作流程衔接不善，人力资源部门可以借助互联网技术、新式办公软件来辅助，可以多人同时制作任务、协同合作，减少了工作传递中的时间成本，也使得工作成果清晰明了的呈现。根据疫情现状，企业安排线上、线下办公两条主线同时进行。新式线上工作压力会更大但这种压力会为他们的个人价值升值提供强劲的动力，能让员工在短时间内迅速成长、快速的适应新时代对员工提出的新要求。

3.2 合理运用线上招聘、提升招聘成功率

湖北省荆州市人社局充分发挥政府宏观调控人力资源作用，创新线上招聘模式，促进劳动者就业“留下来”，应对疫情综合施策，打出“组合拳”，聚焦重点“云平台”开掘就业潜力。这一政策及时将“线下”招聘转变为“线上”服务，让劳动者用“指尖”选岗，让企业在线上面试，减小企业受疫情影响面临招聘的压力。但线上招聘的管理体系不是十分完善。应聘者盲目乱投简历或竞争对手的无理取闹会给各个企业的人力资源部门增加很大的管理筛选困难。对于线上招聘目前国家政策管理不足，大多数是企业自身以及招聘平台本身的管理。为了能够很高效的选拔招聘人才这就要求企业选择大型的、有知名度的招聘平台。一是大型平台相比之下管理筛选等功能会更全面。正是因为它内部管理、筛选、汇总等功能比较成熟，企业利用这样的平台能够大大减少人工处理、提高招聘效率;二是借助具有高知名度平台选拔招聘会有更多的人才应聘、能够找到高质量水平的人才。具有广泛的知名度可以吸引更多的应聘者投递简历，对比小平台能够收到更多具有高水准的人才简历，可以大大增加招聘成功率。

3.3 整合培训方式、使“1+1>2”

培训是企业发展的原动力，是新知识、新技能、新政策的转化器。企业是通过培训将企业文化、产品等标准传达给员工。面授课程暂停，人力资源管理部门要积极有效利用企业内部资源打造内部培训讲师系统。2020年3月27日，人力资源社会保障部召开电视电话会议，贯彻落实《人力资源社会保障部关于印发百日免费线上技能培训行动方案的通知》要求，部署推进百日免费线上技能培训行动和职业能力建设重点工作。这项行动是持续实施职业技能提升三年行动，推动职业技能提升行动目标不变、任务不减的重要“战时”举措。随着疫情常态化，企业利用线上培训更加普遍，在初期运行同时会产生一系列问题出现。由于培训人数数量庞大、线上软件应该提高会议开展容纳人数，培训师也要按照课程要求分组，以免培训效果不佳。采取线上培训与线下培训相结合的方式，虽然线上培训有很多优点，但是它并不能完全替代传统的课堂式培训。学员可以先通过线上学习知识理论课程，培训师再开展小型线下培训，通过角色扮演等实际操作来巩固线上掌握的知识技能。达到理论与实践高效、高质量的结合。面对疫情的反复无常，这就要求企业的培训方案要具有长远性、前瞻性。对未发生的事情分成类别，如果发生了突发状况，员工以及受训者可以有良好的解决思维。线上培训还应该按照此时的外部市场制定计划与本企业产品相匹配，因时、因地的考虑当下业务需求。

3.4 扩大灵活用工范围、明确劳动者责任定位

员工优化、精简办公。目前中小企业都在转型过渡期，疫情更是加快了企业转型的进度。为了完成平稳过渡，针对企业内部需求，结合实际情况，提高员工的利用率，降低人工成本、生产运营成本、稳定员工情绪，进行员工优化是企业的必行之路，可以最大化利用员工的自我价值以实现人力资源优化配置。依照企业的战略目标、现有规模进行结构优化。如果组织的结构不合理，那么就要相应的减少一部分没有必要的人员配备，考虑到疫情后的需求按最低配置来发挥，同时也要保证对其他员工的安排，避免造成需要用人时的人员配备不足，追求更弹性的薪资体系。员工优化、精简办公指的不只是优化企业人力资源优化配置，还有提升组织的协作能力。在一个组织中，每一个部门都需要相互协作、共同发展，部门之间内部透明度高、配合的好，可以有效避免工作中的冗乱，解决了很多员工重复的、无效的麻烦。有利于提高员工的工作效率、工作也有热情。

灵活用工共享招聘平台智鸟工作创始人周文华，他认为，目前“共享员工”模式是一个临时解决供需平衡的手段，不是一个常态性用工方式，但灵活用工发展的必要性是大势所趋。共享是未来人力资源管理的趋势，得益于互联网经济，共享用工是在疫情期间提出的、通过借调员工来减缓用工压力，通过建立动态的人力资源政策体制使用工模式渐变化。国务院常务会议上明确提出“支持发展共享用工、就业保障平台”。一些暂时冷门行业短期“出借”员工以便于减少员工成本，同时还可以维护住员工;热门行业支付这些员工人工成本。如此一来，员工不必担心失业、降薪，收入稳了;企业不必担心遇到这种突发状况“用工难”“复工难”的问题。弱化企业一对一的用人关系，未来企业与人才之间会呈现出多对多更灵活的用人关系。“两难”变成了“两全”！共享用工虽好，但在运行中企业要明确责任定位。根据国内的法律法条，共享员工实际上就是劳动用工。值得注意的是企业在执行这一新劳动用工手段时，要兼顾三方权益。明确受享方、出借方、员工方的法律关系。与此同时，企业的人力资源部门要制定一系列财务、合同、社保、工伤、个税、薪资等合规合法，法律责任、加强法律意识，最大程度的规避风险。尤其涉及三方责任的劳动形式，风险性更大，要求企业人力资源部门更全面、细致的作出实施方案。利用以数字化作为依托的共享服务平台有效整合匹配需求和人力，在将来，共享会成为更持久、规范化、智能化的新常态。

4 结论与展望

每个时代有每个时代的产物，2020年注定是社会各界都不平凡的一年。从开年至今，疫情对全球的影响甚远，甚至可以说是全球化危机。由于它影响范围之广、影响力之大，所有企业都没有想到这次疫情会突然带来这么大破坏力，逼迫企业不得不进行转型升级。从社保入税带来的人力成本上升，已经催生出了“共享用工”。从无法出行、人口流动不畅，催生出“居家办公”“线上面试”“线上培训”。在此次疫情中，我们已经看到了未来人力资源的发展趋势。

但面对市场的变化仍具有很大的不确定性。未来企业与人才的关系还会是这样的吗？随着持续长达将近一年的疫情，我们可以从中窥探出“计划永远赶不上变化”，面对疫情的变化、市场的变化，人力资源能做的只有把握住时代的发展、紧紧跟随国家的政策方向，不断的在改革中完善自己的不足。凡是有所成长的企业大部分都是有优秀的领导人以及他们的脚步总是能跟上时代的发展。机会是留给有准备的人，谁也不知道明天和意外哪个先来，市场变化风云莫测，给自己多留几手准备就多了几条后路。大数据化已经成为发展的主潮流，在未来，智能化、精简化模式将会是人力资源管理大势所趋。

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作者简介：刘亚宁（1999-），女，遼宁对外经贸学院国际商学院人力资源管理专业学生，从事人力资源管理研究;牟莉莉（1976-），女，博士，副教授，研究方向：战略管理、创新管理与海洋经济。