水利事业单位经济发展最重要的一环是进行人力资源信息管理,有人在就需要企业人力资源成本管理,水利单位人力资源环境管理就像鱼离不开水一样密不可分。在水利单位人力资源管理中有许多典型的问题,我会列在文章中,并作出合理的回应。
人力资源管理和水利事业发展一样历史悠久,这意味着人类社会的需求是无限的,但是企业资源是有限的。为了协调发展两者的关系,人力资源管理应运而生。大多数人的工作和日常生活都是集体的,人力资源管理是解决集体矛盾的一个重要因素。
人力资源管理产生于无限需求和有限资源之间的矛盾。每个阶段的需求是不同的,人们总是在不同的阶段调整需求,当前的需求得到满足时,就会有新的需求。可是中国水利管理部门的资源是有限的。自古以来发展时间是固定的、精力是固定的、土地和矿产资源也是固定的。总之,用于调节资源的有限性和需求的无限性最好的办法就是人力资源管理。对于企业如何使得有限的资源发挥最大的功用,从而满足中国现在最主要的需求,这就体现于人力资源信息管理系统对于我国水利部门的必要性。
随着水利企事业单位的发展,合理的人力资源管理是不可缺少的。恰当的人员甄别,可以使得岗位与人才相匹配,为员工获得科学公正的晋升机会,为员工的综合素质的评价提供合理的依照。哈佛有句名言“只有无能的管理,没有无用的人”。在水利企事业单位的人力资源管理工作中,只有了解每个员工的具体情况和各个岗位的需求,才能制定与部门工作相匹配的组织制度。从而实现员工与所在岗位的最优配置,为部门员工管理和企业发展营造一个良好氛围。这项工作的合理开展不仅仅影响着水利企事业单位的发展方向,还展示了企业内外的竞争力,从而提高人力资源管理的效率[1]。
由于人力资源管理工作的特殊性,这就需要保证每一位员工的工作效率和综合素质。据此,在发展人力资源管理专业人员的综合素质中,定期开展专业技能培训或讲座,更新管理理念,是提升水利企事业单位人力资源管理人员创新思维能力所不可缺少的。提高人力资源管理人员的工作效率,有助于增强管理人员的职业能力,树立管理人员责任感,按照工作规定严格要求自己的行为,养成良好的工作习惯,确保工作顺利开展[2]。
任何组织的每一层都需要管理,无论是中国古代的部落,还是历代的王朝人力资源管理都是普遍存在的。在每个部门,人力资源管理都需要有人去负责。同时,人力资源管理的原则基本相同。企业和部门都面临着不同的人力资源管理情况,满足不同发展阶段的需求,而人力资源成本管理工作就是为了满足社会成员在现阶段的需要。任何一个部门都有分工协调的问题,任何管理部门都有决策和执行环境问题。所以,一定要针对问题,采取科学的原则去解决。因此,在管理史上,很多学者在不同的组织中提出过类似的观点。
水利部门中存在不重视水利人才培养,过于关注水利工程项目建设发展和效益,缺乏对于员工专业技能的培训,导致员工专业知识的不足。并且,不了解自身的不足,使得员工难以提升自己,员工专业技术水平有限,难以完成艰巨任务,进而使水利工程在施工期间进度缓慢,不利于提高企业的效益。在水利人力资源管理中,培训没有按时进行,造成全体员工不了解新的水利工程的发展情况,仍然使用落后的设备,使得员工对自动化设备的相关使用知识缺乏认识,难以激励员工积极进取,落后于时代步伐。另外,员工因确少培训课程,能力得不到提高,难以实现晋升,时间愈长,员工不满足现状,产生辞职的想法,使人员越来越少,失去很多专业人才,对于中国水利建设工程技术发展而言十分不利。
管理机制不健全,管理规定不明确,具体工作内容不明晰,使得水利单位存在着人力资源管理人员职责不清,过于注重水利工程既得效益,疏于员工的监督。而且,由于缺乏对水利工作的认识,无法根据具体的岗位需要进行人员调配,出现人员配置不恰当的情况。另外,由于企业管理不严格,员工自我约束能力差,不规范操作水利机械设施,导致建设工程经济利益受损。工作人员对人力资源管理工作重视不够,没有认识到管理的重要性,导致忽视管理人员的工作行为,难以加强约束,使一些员工往往迟到,不按时上班,造成无序,势必影响水利工程的发展。
绩效考核作为一种最新出现的人力资源管理方式,在水利企事业单位中还没有得到重视,很多都只是流于形式,没有得到有效落实。在水利部门中,目前就存在着部分管理者轻视个人工作研究成果的现象,似乎工作研究成果与日常工作不相关。这造成的不利影响是巨大的,简单来说有能力的人会完成更多的工作,而闲人会更加安于现状,不愿进取,因为奖励机制未能发挥作用,绩效考核未能针对不同的人作出不同的奖惩,考核结果“一致化”,造成激励机制失灵。这种连锁反应后,员工的工作积极性受到挫伤、积极意识会降低、部门之间推卸责任、部门绩效不升反降等问题不断突出。于此对应的在企事业单位人力资源进行管理中,所属人员都有一个“铁饭碗”的意识,这种意识至今仍然是根深蒂固的。其后果是,从业者与现状保持一体,不再做任何改变,没有热情和工作活力,从而导致工作的质量和效率越来越低。缺乏有竞争力的激励机制导致水利单位员工的薪酬水平没有差别,在这种情况下,员工变得松懈、积极性降低。工作管理人员无法从绩效考核机制中获得激励,也就导致无法从中获得发展前进的动力[3]。
水利企事业单位要合理制定人员培训计划。计划要着眼于近期发展目标和长远发展要求,兼顾人员岗位需求,满足水利部门未来发展目标。制定水利行业人才培训制度,结合水利行业的实际情况,根据水利行业岗位所涉及的知识,按照国家现行规定,既有利于提高水利行业人员素质,又有利于促进水利行业的发展。
人力资源管理工作模式的转变。在“引进来”的方针策略的指导下,水利部门单位在学习国外优秀人力资源管理发展模式的同时,也应建全、发展人才管理制度。根据岗位管理的不同,采用不同的综合素质评价方法。建立全新的人力资源管理模式,辅助水利部门管理。此管理的革新中应实现从旧的监督企业管理发展模式向新的自我管理服务模式的转变,在此转变的过程中,所改变的不仅仅是形式,也是水利部门工作人员自身工作学习态度、积极性、主动性的转变。在完善水利部门一系列制度的同时,还要提及的是岗位设置制度的完善。通过对员工素质各个方面的全面考查,结合具体工作需要,灵活选择人员招聘方法,提高实际比例,对职称进行绩效考核,以便改变职称待遇。
在水利部门人力资源信息管理中,绩效评价考核系统应与奖惩机制挂钩。这样可以在一定程度上提高工作人员的积极性和主动性。在制定人事考核制度时,通过确保实施,建立健全考核办法,形成完整的考核体系[4]。人力资源信息管理工作也要随时掌握相关工作人员的思想教育状况,专业技能进修等一系列动态,实现水利部门内部结构的稳固与团结,保证考核制度的公正性。由于考核标准不明确,一些水利部门在考核中出现了许多不合理的情况,严重影响了考核结果的公平公正,通过优化管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置比例,激发员工的进取意识,不同岗位的等级晋升、职务晋升分别考核,以及采取积分制等多种手段,真正使“能者上,平者让,庸者下”成为常态。
伴随着我国经济快速发展的同时,水利部门单位的改革也在不间断的进行,在变革的过程中,人员素质逐步提高,因而水利行业用人机制也更加完善。在水利企事业单位的发展研究过程中则必须采用人力资源信息管理的分配与管理。但是,就目前的情况来看,仍然存在许多问题和缺陷,需要水利企事业单位给予足够的重视。而水利企事业单位的长远经济发展,人才的注入是不可缺少的,人力资源管理工作水平的高低也直接影响着水利企事业单位的整体工作效率与长远的发展。所以,在水利企事业单位的管理中,人力资源管理应该发挥重要作用[5]。水利企事业单位也要跟上时代改革的步伐,高度重视人力资源信息管理工作,逐步开展自身的革新,及时发现改革中存在的问题,并策划出具体的切实可行的解决方案,充分发挥人力资源管理的最佳效能。