激励机制对民营企业员工忠诚度的影响

□文/张博雯

（KRIRK UNIVERSITY 泰国）

［提要］ 随着信息技术以及经济的高速发展，企业越来越关注员工的忠诚度。激励制度作为一种必要方法被企业重视。中国民营企业实力相对薄弱，缺乏人才，如果没有良好的激励机制，企业难以留住人才。在竞争激烈的今天，职业群体有着高度的工作压力。员工的工作量过大、时间过长，容易产生工作倦怠，同时精神上也容易出现情绪耗竭，所以建立良好的激励机制对企业的发展相当重要。本文参考相关理论，以企业激励机制作为研究对象，确定工作倦怠对员工忠诚度有很大影响。

一、绪论

在激烈的市场竞争中，中国民营企业已成为国民经济的重要组成部分。但是，近年来，民营企业的生存环境并不乐观。与此同时，各个行业的员工所承受的工作压力程度达到了空前未有的高度，这样紧张的工作环境也带来了一系列的个体生理、心理问题和不好的行为结果，对工作倦怠的产生和形成有着关键的影响。同时，最关键的是离不开对员工的激励。本文运用相关理论成果，分析中国民营企业内部员工忠诚度情况以及工作倦怠和情绪耗竭所带来的影响。在此基础上，为中国民营企业员工的忠诚度提供有效的指导和帮助。

二、文献综述

（一）关于激励机制文献综述。Maslow（1943）提出了人类需求的五层理论，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，以递增的顺序整齐地排列和显示。津海姆（Zingheim）和舒斯特（Schuster）提出全面的薪酬和福利、宏伟的企业愿景、良好的个人成长机会以及宽松而公平的工作环境。

（二）关于情绪耗竭与工作倦怠的研究。工作倦怠是长期的情绪和精神投入导致的身体、心理和情绪上的疲惫状态。Pines（1993）认为当人们设立的目标和期许没有达到自己预期时，他们就会开始感到无助、绝望、失败，到最后导致了工作倦怠。情绪耗竭是指一种承受压力的心理表现，属于工作倦怠的一部分，并且经常和其他肉体上的筋疲力尽同时发生。经常发生在情绪和心理资源用尽时，会导致更高的离职率和更低的工作绩效水平。

（三）关于忠诚度的研究。邰晓光（2011）认为员工的忠诚度是指员工对于企业有依赖感、有信赖感，同时把企业的目标当成自己的目标与企业共同进退。多数学者主张综合论观点，曹颖（2009）在设计酒店员工忠诚度问卷时，他参考了“组织承诺量表”来衡量员工忠诚度。员工忠诚度不应从单方面行为或态度来衡量，而应成为行为忠诚度和态度忠诚度的统一。

综上所述，本章给出了论文研究对象的相关理论，众多学者对企业激励机制、员工忠诚度、情绪耗竭、工作倦怠进行的总结，这对于本文写作有着很大借鉴意义。但本文的创新点在于，对模型中引入“工作倦怠”以及工作倦怠中“情绪耗竭”变量进行理论分析研究激励机制对员工忠诚度的影响。

三、研究方法与设计

（一）研究设计。本章由前述文献理论为依据，将激励机制x 分为四个构面，即薪酬福利x1、个人成长x2、工作感受x3、工作环境x4；忠诚度y 分为两个构面，即态度忠诚y1 与行为忠诚y2；其中加入情绪耗竭M1 与工作倦怠M2。H1a：激励机制对忠诚度有显著正向影响；H2a：情绪耗竭对激励机制和忠诚度有负向调节作用；H2b：工作倦怠对激励机制和忠诚度有负向调节作用；H3c：不同性别、婚姻、年龄、学历、工作时间、企业规模对员工忠诚度存在显著差异。

（二）数据收集预调查。本研究采用滚雪球的方法，对其实施调查。收到问卷202 份，通过排除无效问卷共获得123 份有效问卷。在预试问卷回收后，对所有回收的问卷进行整理以确保可靠性。经过SPSS 20.0 软件预调查，激励机制、忠诚度、情绪耗竭、工作疲劳的Cronbach's alpha 均大于0.7，信度很好；预调查效度所示因子解释累计方差均大于60%；KMO 值均在0.7以上，表示该变量的结构效度能够接受；Bartlett 球形度检验值均小于0.05，数据显著。

四、数据分析与处理

（一）数据分析方法。经过之前的调查和测试，此正式调查共收到308 份问卷。排除无效问卷，获得有效问卷238 份。分析描述性统计分配、百分比、独立样本t 检验、单因素ANOVA 检验，回归分析和其他统计分析方法，以下将逐一详细说明。

（二）基本资料描述。此次调查样本数男性多于女性；已婚占较大，为66%，未婚占34%；本次调查25～30 岁人群居多，占有效样本的45%，其次为31～35 岁人群，占有效样本的36.1%，其余依次为36～40 岁、25 岁及以下、40 岁及以上；本科学历人数最多，其次依次是大专学历为硕士及以上、高中（含中专）以下；工作年限1～5 年居多，占有效数据的58.4%，5～10 年的占33.6%，1 年以内的占8%；50～499 人的中型公司较多，占有效样本的54.2%，500～999 人的偏大型公司占23.5%，20～49 人的小型公司占17.2%，1，000 人以上的大型公司占5%。

（三）差异性分析

1、人口统计资料与激励机制变量的差异性分析。性别、婚姻状况、学历、工作年限对激励机制变量的单因素方差分析无明显显著性；年龄中可以看出25～30 岁和36～40 岁存在激励机制的差异。25～30 岁这一阶段的员工处于生理功能最强的时期，对他们来说无论是生活还是工作都在追逐广阔的发展空间，为适应激烈的生活环境，渴望学习更多的技能。36～40 岁处于黄金时期，随着阅历和知识的积累，要在工作中承担更多的责任；企业规模对激励机制变量的单因素方差分析中所有类型公司和大型公司存在差异，有显著性。1，000 人以上的大型公司管理不同于其他小型、中型，以及偏大型公司，尤其是在薪酬待遇、工作环境等方面。

2、人口统计资料与忠诚度变量的差异分析。性别、学历、工作年限、年龄对忠诚度变量单因素方差分析没有明显差异；婚姻状况中已婚或未婚对忠诚度变量有显著差异。已婚者要负担起家庭的责任，会更多地考虑家庭收入、经济状况和稳定性，不会轻易跳槽，忠诚度要高一些。对未婚者而言，对工作的选择性有较高的自由；企业规模中所有类型公司和大型公司存在差异，大型公司薪水、对员工培训及思维控制能力、福利待遇、荣誉感都会与中小型公司不同，因此对忠诚度变量有显著差异。

3、人口统计资料与情绪耗竭差异性分析。性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、企业规模均对情绪耗竭没有显著差异。

4、人口统计资料与工作倦怠变量的差异分析。性别、婚姻状况、年龄、学历、企业规模对工作倦怠没有显著差异；工作年限中1 年以内和1～5 年存在差异，有显著性。工作1 年以内刚步入职场的员工需要熟悉工作环境和氛围，处理好人际关系，努力工作得到上级认可。而工作1～5 年的员工对于基本流程掌握清晰，熟练的处理各种事物，所以两者存在差异性。

（四）相关分析。用Pearson 进行相关分析，可以看出所有研究变量之间的相关性：企业激励机制的四个维度均和员工的忠诚度在0.01 水平上存在显著的正相关。

（五）回归分析

1、激励机制对忠诚度回归。根据激励机制对忠诚度模型拟合图可以被激励机制解释的变异量为74.4%，ANOVA 显示激励机制和忠诚度可以建立线性回归方程。

2、不同性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、企业规模对员工忠诚度回归。根据背景变量对忠诚度模型拟合图可以被背景变量解释的变异量为5.1%，ANOVA 检验回归效果处于边缘显著，如果样本量增大，背景变量和忠诚度的线性关系是显著的，可以建立线性回归方程，但不具有共线性。

（六）设检验结果根。根据以上分析结果，整理假设检验结果。本研究提出的假设中，除假设H3c 不支持外，其余均获得支持。

（七）调节分析。为了检验情绪耗竭和工作倦怠对激励机制和忠诚度的调节效应，本研究运用Bootstrap 检验调节效应的过程。

1、情绪耗竭调节激励机制与忠诚度。根据模型拟合图可以看出情绪耗竭解释了71.37%的激励机制与忠诚度，调节效应值为-0.0095，说明情绪耗竭对激励机制与忠诚度调节作用不显著。

2、工作倦怠调节激励机制与忠诚度。根据模型拟合度看出R2为0.7304，说明可以被工作倦怠解释的变异量为73.04%，调节效应值为-0.1634，工作倦怠对激励机制与忠诚度有显著调节作用；工作倦怠对激励机制与忠诚度有负向调节作用。

（八）调节假设检验结果。根据以上分析结果，整理出假设检验结果。本研究提出的假设中：H2a：假设情绪耗竭对激励机制和忠诚度有负向调节作用；假设不成立。H2b：工作倦怠对激励机制和忠诚度有负向调节作用；假设成立。

情绪耗竭属于工作倦怠的一部分，工作倦怠是一个人对工作的厌倦导致的消极状态，是对工作疲劳的反应，它纯粹是情绪化的，是一种状态，在这种状态下，工人感到自己的情感资源已经耗尽，对工作不感兴趣，甚至害怕工作。而工作倦怠包括身体上以及精神上的，企业员工在工作时是身体与精神的双重消耗，所以工作倦怠可以调节，而情绪耗竭无法实现调节。

五、结论及建议

（一）研究结论。根据本研究的研究结果，可以得到以下结论：工作倦怠对激励机制与忠诚度有负向调节作用。在个人、企业特征变量（性别、企业规模等）中的某些变量对员工忠诚的两个不同维度没有显著影响。论文通过问卷调查的形式，证实了激励机制对民营企业员工忠诚度的影响，得到了以上结论。但是，也存在着一些不足需要继续研究：首先，本文采用的是问卷调查的研究方法对问题进行研究，由于问卷本身或者员工在回答问卷时的理解以及个人态度方面的缘故，可能会使得数据收集分析出现一些偏差。

（二）对策及建议。单一的激励形式忽视了员工精神方面的需求，缺乏对员工精神层面的沟通，需在精神激励方面多下功夫。丰富拓展民营企业员工培训方式，为员工提供宽阔发展空间。采用独特适用的用人方式，积极培训员工，在满足生理需求的基础上多关注员工的精神需求，对员工给予认可，从而在很大程度上提高他们的忠诚度。