企业员工知识共享激励机制研究

□文/刘灿辉

（西安石油大学经济管理学院 陕西·西安）

［提要］随着经济全球化的发展，知识已经成为企业在竞争激烈的市场中获取竞争优势的真正控制资源。而如今知识经济的快速发展，也使得企业知识管理越来越受到重视。尤其是对于初次创立的企业来说，知识管理作为一种管理方式，是初创企业在考虑如何生存和发展上需要着重关注的。目前，知识经济已成为社会经济中的主要经济构成，也有很多的知识型员工越来越多的参与到企业的经营中来，但很多初创企业的整体创新能力不强，这与新知识资源管理中缺乏有效的知识共享是分不开的。由于知识共享不是大多数人的自然行为，因而科学研究知识共享的激励机制具有关键的理论和实际意义。

一、引言

在当今的知识经济时期，由大量的知识资源组合而构成的新型生产力结构体系已经是核心竞争力，知识资本也是实现经济快速增长和社会财富积淀的主要驱动力。企业的知识管理工作就是一种以知识型人才为基础的管理。通过对知识的共享与应用，提升了企业的市场适应能力和创新能力。创业型企业作为一个新兴的企业，其所需要面临的行业市场竞争更加激烈，企业发展面临较大困难。而企业能否在这激烈的行业竞争中占据一席之地，则要由企业核心知识的竞争力是否够强来决定。对于内部知识管理，其实质是鼓励每一位员工最大限度地贡献自己积累的显性和隐性知识，并与整个企业共享，从而提高企业的整体知识存量和知识能力，最终使企业的创新能力得到提升。因而，针对企业而言，设计出相对应的知识共享激励机制方案，持续激起企业职工知识共享的主动性，产生优良的知识共享气氛，具有重要的战略意义。

二、相关概念

（一）企业知识共享本质。所谓企业知识共享，就是指根据各种各样的沟通方式将企业组员所拥有的本人知识财富共享给企业别的组员，以提升知识利用率，转换为企业财富的过程。知识共享可以使一个群体或组织降低知识获取所需要投入的成本，有利于知识的应用和创新。知识共享的目的是通过企业内部合理有效的知识流通渠道，使企业员工积极地将自己拥有的知识和具有创新性的思想贡献分享给其他员工，以此形成知识流动的活跃氛围，并成为知识创新的动力。

并且企业知识共享具有显著的正面效应。其功能包括：（1）有利于企业有效的进行知识获取；（2）可以进一步提高企业组织的核心竞争力；（3）能够有效防止企业知识的流失；（4）它是企业配置知识资源的重要手段。

（二）知识共享分类。员工知识共享包含显性知识共享和隐性知识共享。显性知识就是指可以根据文本、图形等方法被他人清晰地表述和接纳的知识。显性知识可以编码，易于理解和共享，是一种有形化的知识构造，其大部分知识存在于电子文件、各类图纸书籍以及电脑磁盘等存储介质中，易于传递和共享。隐性知识包括员工的经验、判断、技术、文化、习惯等，属于员工的个人经验和个人感知，主要存在于人的大脑中。只有企业成员之间相互信任并加强沟通才能将个人所有的隐性知识转化成为企业所有的隐性知识，从而达到知识共享的目的。一般来说，知识越明显，越容易表达和编码，越容易共享。相反，隐性知识越多，表达和分享就越不容易。

（三）激励机制。激励机制是通过合理的制度反映激励主体与激励客体之间的相互作用。它指的是企业为了激励优秀员工而必须采取的各种方针政策的总和，其中包括法律、规章制度、行为准则、道德规范、文化观念、对应的企业组织管理机构和其他激励措施等。通过这种管理机制所塑造出来的驱动力和吸引能力，引导员工萌发自己实现企业组织目标的积极动机，促使员工维持和拓展实现组织目标的行为；并且通过相应绩效考核，员工会获得自豪感和回应奖励，并强化自己的行为。

因为员工是理性的人，他们对自己的知识有独占的欲望，不愿意主动分享自己的隐性知识。因此，企业必须建立激励机制，促进组织内员工之间的知识共享。只要创建起了相应的激励机制，其就会在企业组织系统内发挥相应的驱动作用，就能保持组织的工作动力，进而对组织的生存和发展产生影响。

三、企业员工知识共享的影响因素

（一）知识的特性。研究发现，企业知识占比中隐性知识占90%，显性知识仅占10%。隐性知识所占比例相对较高，但隐性知识依赖于个体，无法编码，难以阐明，难以通过正规渠道获得。现实中，这些特点主要体现在应用的垄断性，不易向他人转移；隐性知识必须依附于一定的载体才能发挥其作用。由于隐性知识难以编码，一些学者甚至直接将隐性知识定义为无法共享的知识，或者至少是沟通和共享成本较高的知识。

由于隐性的知识本身具有很大的个性化，很难对其进行形式化、具体化和编码，因此人们往往会通过直觉、手势等各种表达途径来准确地表达自己的隐性知识，但在某种程度上受到限制。只有提高员工对于企业隐性知识共享的工作积极性，建立良好的企业员工互动交流氛围与平台，才能减少企业员工隐性知识因自身的特殊性而对企业的知识共享所可能产生的消极影响。

（二）企业组织环境

1、组织结构。据调查，我国企业的组织结构采用金字塔式的仍占多数，存在组织结构的缺陷。这种结构往往导致管理层次多、层次重叠、机构臃肿、信息传递缓慢甚至传递过程中失真；权力集中在高级管理层，下属参与决策的机会少，创新潜力难以发挥；高度的部门化也使得组织结构缺乏灵活性，使员工沟通与合作困难，逐渐丧失相互合作的意识，这将对能否有效实现企业员工知识共享产生阻碍。

2、企业文化。知识共享的实现一般需要企业文化的引导。企业文化就像空气一样，是无形的、无色的，但它无处不在。它是知识管理活动中最重要、最基本、最有影响的因素，也是不太好去建立、去培养的一个事物。

企业的组织文化是一种能够使得组织中所有的成员全部获得接受并形成相应集体意识的某种社会意识的总称，如核心价值观、行为规范、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期、团队的归属感。良好的知识分享组织文化环境氛围，有利于我们的员工与企业共同发展。如果员工长期保持对知识的保留与垄断，则不利于人们对隐性知识的传播与分享。

（三）影响企业员工知识共享的动机

1、个人利益的驱动。知识，尤其是隐性知识，是在人的大脑中储存的自我形成的知识。由于知识的价值日益增长，人们把知识看作一种私人资源、财富和权利。随着企业竞争的越加激烈，知识已成为人们价值的体现和获取竞争优势的关键要素。对于员工个人而言，共享的知识将不再是他们独有的，从而降低了知识的价值和效益。

2、安全需要。首先，由于隐性知识的背后有着相应的价值判断，所以一般员工和管理者往往会隐藏一些自己的想法，而不是把事情全部讲出来，所以他们之间的知识共享和交流是非常肤浅的。其次，企业成员在企业中的地位一般也会由其专业知识决定，而他们考虑到在企业中保持现有职位和晋升的需要，就不愿意分享自己的专长。

3、社交需要。在知识共享的过程中，难免会出现不同的意见和争议。为了保护自己和他人不被自己的话伤害，他们隐藏了很多隐性知识。由于知识提供者传授知识的能力与知识接受者接受知识的能力不同，双方都担心自己的能力不会得到他人的肯定，并因此而造成自己在企业中的影响力和声誉受到影响。

四、建立企业员工知识共享激励机制

激励机制设计的本质是：规定管理人员在以人为本的核心理念基础上，根据以人为本的规章制度来标准职工的个人行为，激发职工的主动性，实现有效有序的管理，并且尽量使企业管理中人性化和制度化这两个方面之间的差距缩短。

（一）建立扁平化的组织结构。现代企业有多种企业组织结构，扁平化组织结构是新兴的组织结构之一。传统企业的组织结构是知识共享的障碍，它具有组织机构臃肿、层次严格、层次过多的特点，会造成知识在转移过程中的扭曲或流失。扁平化的组织结构改变了传统等级制和金字塔式组织结构的弊端。从最高的决策层到最低的运营层之间管理层级很少。扁平化组织结构将使员工之间能更加方便地进行沟通与交流，形成平等、顺畅的互动渠道。扁平化组织结构最大的优点是可以扩大管理范围，提高沟通和管理效率。这种组织运作模式在信任的基础上保证了信息的共享，员工在工作事务上拥有更大的自主权，极大地满足了员工对工作挑战的需求，有利于提高忠诚度。为了促进员工之间的知识共享，企业应充分赋予员工权力，参与管理，提高下属士气，加快信息流动，提高决策效率。因此，必须建立扁平化的组织结构。

（二）形成知识共享的企业组织文化。根据知识管理的现状，企业应努力塑造以知识“共享”为核心的组织文化，建立企业员工互信，激发员工的知识共享意识，将知识管理中存在的问题从根本上进行解决。第一，企业在招聘过程中，除了考虑常规知识技能、道德水平、身心状况外，企业还应把知识贡献的态度和能力作为重要内容。企业可以通过持续调查过程，在综合评价应聘者知识共享情况的基础上做出最终决策，要求应聘者进行团队讨论或与现有员工进行沟通。从入职一开始就把“知识共享”的企业文化意识灌输给新招纳的员工。第二，培育员工一致的价值观。激发企业员工沟通愿望的激励措施之一就是使企业成员之间有共同的价值观和共同的愿景。企业要鼓励成员共享知识，就必须有共同的目标、方向和价值观，达成共识，使知识共享成为企业的价值取向和工作模式。第三，要加强员工与企业之间的信任度。企业管理者要鼓励员工进行知识创新，尊重员工的创新成果，并对能力较强的知识型员工给予一定的决策权，表达企业对其工作能力的认可。除此之外，还可以通过不定期召开员工沟通会，改善沟通渠道，增强员工之间的信任和亲和力。一个成功的企业知识管理需要借助企业文化的变革来改变员工的思维方式，培育知识共享的文化。每一位管理者都应该高度支持共享活动，大力鼓励系统创新，使创新成为员工的首要目标，从而改变员工的心态和行为。

（三）建立知识绩效考核相关机制。企业要实现知识共享，就必须建立类似于市场的契约机制。如果员工愿意与他人分享自己的知识，可以得到奖励。在利益的驱动下，进一步激发其知识共享的热情。而建立考核机制的作用就是对员工所申报的知识共享成果进行审核和评价，确定其绩效和效果，并作为薪酬考核的具体依据。

1、薪酬奖励。这就要求企业有一个可量化的补偿机制，明确隐性知识贡献的数量比例。人力资源部门在设计薪酬体系时，可以将无形知识的占有作为评价因素。同时，对无形知识的占有所带来的工资，必须在知识共享后支付。建立相应的知识薪酬体系，则可以将容易确定的知识成果与员工近期收入挂钩。

2、知识股权。知识股权能够精准地确定自己所获得的经济收益而且能够与员工所获得的长期知识结果挂钩，并通过公司发行股权的方式来鼓励全体员工积极分享知识。企业实施知识股权的激励措施可以提高员工在企业管理中的积极性和参与意识，激发企业员工更多的知识资源共享和自主创新热情，使得企业和每一个人绩效都同步提高。

3、知识晋升。知识晋升是一种间接性的经济奖赏，就是指对知识成效很大、管理水平较强、对直接的经济利益带来的刺激性不太敏感的职工，采用晋级、晋职的方法来鼓励、激励他们，促使他们在未来获得更高的知识造就。

五、结语

企业知识共享的目的是有效利用企业现有的知识，提高企业的创新能力，使创业型企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，创业型企业应该对影响员工知识共享的因素有一定的了解，通过营造知识共享的企业文化氛围及建立起有利于企业员工交流的组织结构来打造良好的企业员工知识共享的外部环境，并推行以知识共享成果为考核的奖励制度作为员工内在的驱动力，以此对显性知识为辅、隐性知识为主的知识共享进行激励，来保证企业内部知识的有效共享。