《劳动合同法》、民营企业薪酬激励

吴 萌

（武汉大学经济与管理学院 湖北·武汉 430070）

0 引言

自《劳动合同法》颁布以及正式实施以来，在我国引起了长期且广泛的讨论。从企业的角度出发，部分学者认为以“保障劳动者合法权益”为立法宗旨的《劳动合同法》会增加企业的解雇成本，使得经营弹性受到损害，导致企业在短期内面对更大的经营不确定性，并且民营企业的投资水平会有一定程度的降低从而拖累地区经济增长。从劳动者的角度出发，唐跃军等（2009）和陈东（2014）对于《劳动合同法》都持支持意见，前者认为解雇保护使得知识型员工工作努力程度明显上升，有利于知识密集型产业升级。后者认为该部法律提升了就业弱势群体劳动合同的保障程度。但是，现有研究大多关注《劳动合同法》对于企业整体层面的负面影响，很少从实证角度直接分析《劳动合同法》对于劳动者群体的影响。

本文分析《劳动合同法》的实施是否对民营企业的薪酬激励存在影响，并在公司层面提高民营企业创新水平。组织行为学认为激励是组织利用成员各种维度的需求来激励成员产生驱动力以实现组织的目标。薪酬激励是指企业通过基本工资、福利奖金以及包括股权、期权和分红计划等内容的长期激励手段来达到鼓励员工积极工作的目的，本文所讨论的薪酬激励主要指包括基本工资和福利奖金在内的货币薪酬。在2008年以前，企业在负激励方面的可选择空间更大，例如批评、罚款、停职和解雇等，但是在《劳动合同法》实施之后，劳动者在用人单位的地位得到明显提升，劳动合同的签订使得企业不能再随意伤害员工的合法权益，企业管理层在使用负激励时受到的阻碍明显变大,因此企业更多的采取正激励手段来达到管理目的，薪酬激励则是其中一部分，从而使得职工薪酬的业绩敏感度会有所提升。由于国有企业用工规范，对职工保障较好，《劳动合同法》对国有企业的影响并不十分明显，且国有企业薪酬制度一定程度上会被2009年颁布的“限薪令”所影响，其时间节点与《劳动合同法》大致重合，实证过程中无法排除“限薪令”对于国有企业薪酬激励的干扰作用，因此本文主要研究《劳动合同法》对于民营企业薪酬激励的影响。

本文创新点在于从员工薪酬业绩敏感度角度对《劳动合同法》正式实施以来的经济后果进行拓展。已有研究大多将关注点放在《劳动合同法》在短期内对企业的负面影响，如用工成本上升、经营弹性受损、投资水平下降等，少数文献关注《劳动合同法》对于产业升级、知识型员工就业、劳动合同签订率及劳动者获得社会保险概率的影响。本文分析《劳动合同法》对民营企业薪酬激励的影响，结果得出《劳动合同法》显著提高了民营企业职工薪酬业绩敏感度，尤其体现在普通员工薪酬上。

1 理论分析与研究假设

随着股份制公司成为市场经济的潮流和主体后，公司所有权和代理权分离造成的代理问题也一直是社会讨论的热点。委托代理问题不仅存在于高管与股东之间，也存在于企业和员工之间。由于高管与股东自身所追求的利益不一致，高管为追求自身作为职业经理人的最大效益而牺牲股东的利益，如过度投资、在职消费、隐形收益等等。企业在设计员工激励制度时，会从正向激励和负向约束两个角度出发考虑，即奖功罚过、奖优罚劣更有甚者会以解雇开除作为惩罚措施来有效提高员工工作效率。相对国有企业职工工资总额存在预算控制，有较规范的劳动保护制度，高管出于讨好政府和个人政治晋升的目的超额雇员的可能性会比较高，更市场化的民营企业则不存在这种软性约束，因此民营企业受《劳动合同法》的影响会更大。而《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同、企业终止或者解除劳动合同需支付经济补偿、用人单位与员工协商一致解除劳动合同等相关条款提高了企业解雇员工的难度，这使得企业需要放弃原有的人力资源管理理念探索新的管理方式，不能再随意使用开除员工作为惩罚措施来反向激励员工。因此，《劳动合同法》不仅一定程度上限制了用人单位解雇员工的自由，而且提高了员工的维权意识，再加上市场经济下员工跳槽风险的上升和员工得到《劳动合同法》保护后的安逸心态都使得企业需要加大对员工正向激励的程度，这说明《劳动合同法》的实施可能会显著提升民营企业职工薪酬业绩敏感度。由于高管和普通员工对于公司的贡献和意义是截然不同的，不同于普通员工，高管薪酬自始至终都与企业业绩息息相关，且表现出一定的粘性特征，即业绩上升时薪酬的增加幅度显著大于业绩下降时薪酬的降低幅度，所以可以进一步推断《劳动合同法》对于民营企业职工薪酬业绩敏感度的影响主要体现在普通员工上。

基于以上讨论，我们提出假设：

假设1（H1）：《劳动合同法》的实施显著提高了民营企业职工薪酬业绩敏感度；

假设2（H2）：《劳动合同法》的实施对于民营企业职工薪酬业绩敏感度的影响主要体现在对普通员工薪酬业绩敏感度的提升上。

表1：《劳动合同法》与民营企业薪酬激励

2 数据和方法

本文选取2004-2011年民营上市公司作为初始样本，然后按以下标准对初始样本进行筛选：（1）剔除金融和保险行业的样本公司；（2）剔除资产负债率超过100%、资不抵债的样本公司；（3）剔除企业性质无法确定的样本公司以及在2004至2011年期间企业产权性质发生变化的样本公司；（4）为了降低首次公开发行新股的影响，剔除上市年限低于一年的样本公司。

为了检验假设1（H1）和假设 2（H2），即《劳动合同法》的实施显著提升了民营企业职工薪酬总额且主要体现为普通员工薪酬的上升，我们将待检验的回归模型设定为：

其中，被解释变量y为lngz、lnwage1、lnwage2，分别表示企业职工薪酬总额、普通员工薪酬和高管薪酬。Law为《劳动合同法》的哑变量，EBITA为公司息税前利润与公司总资产的比率，EBITA*law的回归系数_3表示《劳动合同法》的实施对公司员工薪酬业绩敏感度的影响。controlsit是除了以上主要研究的变量之外对被解释变量具有很大影响的其他控制变量。

3 实证结果

表1列出了《劳动合同法》与民营企业职工薪酬总额、普通员工薪酬和高管薪酬的检验结果。其中，第（1）列是样本企业职工薪酬总额的检验结果，第（2）列是样本企业普通员工薪酬的检验结果,第（3）列是样本企业高管员工薪酬的检验结果。如表1所示，EBITA的回归系数在3列回归中均在1%的统计水平上显著为正，与现有研究相符，本文在模型1中加入《劳动合同法》实施的哑变量与企业业绩的交乘项即lawebita来检验《劳动合同法》对企业薪酬业绩敏感度的影响，交乘项在第（1）列中回归系数为1.017，且在1%的统计水平上显著，这表明：《劳动合同法》的实施显著提升了民营企业职工薪酬的业绩敏感度，验证了本文假设1的结论。交乘项在第（2）列中回归系数为1.117，且在1%的统计水平上显著，而在第（3）中回归系数为0.101，且不显著，这表明：《劳动合同法》的实施对民营企业职工薪酬业绩敏感度的提高主要体现在普通员工上，验证了本文假设2的结论。

4 结论

本文以我国民营上市公司为样本，研究《劳动合同法》对民营企业薪酬激励及创新的影响。研究结果发现：《劳动合同法》显著提高了民营企业职工薪酬业绩敏感度，尤其体现在普通员工上。检验结果表明，《劳动合同法》对用人单位的采取负向激励的约束一定程度上提高了广大劳动者的工资绩效敏感度。本文以《劳动合同法》这一外生性事件为切入点，丰富了关于该法律经济后果的相关研究，同时丰富了企业创新与外部制度变化的相关研究。