浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及对策建议

马克

摘要：由于人力资源管理对企业的改革和发展起着巨大的推动和重要的支撑作用，而往往国有企业人力资源管理没有得到足够重视，在理念、人才管理、制度体系等存在着一些不足。因此，为了完善国有企业人力资源管理机制，保证企业的高效、高质量、可持续发展，为此提出了有效的对策建议。

关键词：人力资源管理;国有企业;对策

一、人力资源管理概述

人力资源管理是以发展战略为主要目标，进行有计划地配置，经过考核、激励等一系列环节加强对员工的管理，从而激发出员工的积极性与主动性，充分发挥出员工的潜能，增强竞争力的管理行为。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源管理理念。

“公司是船，员工是开动船只的人。”如果说人是一个企业发展的核心推动力，人力资源管理就是启动人心的助燃剂。国有企业还没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，通常以事务管理为重，工作中一味地制定规定条款，以规定条款的限制来代替人力资源的人性化管理，对人的开发和培训不够重视，没有认识到人力资源管理的能动性、开发性和发展性，缺乏“以人为本”的发展理念，没有将员工规划、配置、开发和利用提升到现代人力资源管理的高度，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性，激发员工的创造性，达不到人事相宜的效果。

（二）缺乏专业的人力资源管理者。

人力资源管理是一门专业性极强的综合性管理科学，是企业发展战略规划的关键之一。由于国有企业历史遗留问题的特殊因素，人力资源管理者大多是“皇亲国戚”沾亲带故，没有接受过系统专业培训，造成专业知识储备不够，缺少正确的理论指导，存在吃老本靠经验做事的情况，认为人力资源管理还是传统的考勤检查、工资发放、人员招聘、退休办理等，与当前新形势下的人力资源管理相去甚远，对人力资源管理者的潜能开发不重视、不到位，导致了人力资源管理队伍能力建设环境的缺位，限制了人力资源管理作用的发挥。

（三）缺乏规范的人才选拔晋升和激励机制。在进行人才选拔晋升方面，能上不能下，标准不一。存在以人际关系的远近、任人唯亲，以学历的高低、重学历轻能力，以资历深浅熬年头、忽视能力和贡献的情况。在激励机制方面形式单一、不健全，仍然延续着象征性的奖金和精神荣誉称号表彰。由于受工资总额的限制还保留着平均分配的大锅饭“光荣传统”，尤其体现在基层员工干好干坏一个样，收入与自身付出不匹配的情况，不能全面调动员工的积极性和创造性，甚至导致大量人才的流失，增加了人力成本的损耗。

（四）缺乏客观、公正的考核制度。没有完善的考核制度，考核走过场，考核方式不科学。存在绩效考核主观化，基层员工的绩效由部门领导来决定，主观性很大，导致基层员工为了讨好领导而只做一些表面工作;部门领导为了当“老好人”，“考核评优轮流当”的现象屡见不鲜，以上情况都不能客观地反应员工工作的真实情况，考核结果与实际工作业绩脱钩，严重影响了员工工作的积极性和自主性，从而使企业内部丧失了发展的活力、动力和持续力。

三、国有企业人力资源管理的对策建议

（一）转变思想，更新观念，完善科学的人力资源管理体系。

首先，要加强员工培训，强化人力资源管理意识，深入人力资源管理观念。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，切实维护员工利益，把对员工的管控变成对员工的服务，让员工参与管理决策，参与利润分享，实现企业与员工的共同发展。其次，要认真研究企业的实际情况和特点，构建人力資源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，形成各个模块各行其职又紧密联系，调动员工的积极性和创造性、最大限度地挖掘和发挥员工潜能，使得人尽其才，人适其用，保证人力资源的有效运作。

（二）加强人力资源管理者的自身综合素质，完善人力资源管理队伍能力建设。

首先，要不断开发人力资源管理者的管理潜能，而潜能的开发离不开主动学习，从书中学，从干中学，将知识技能转化为能力，将能力运用到实践，进而提高人力资源管理者的职业化和专业化水平。其次，完善人力资源管理队伍能力建设是一项长期的系统工程，还必须将好的思路、方法和措施形成规章制度体系，同时构建人力资源管理者胜任力模型，使之常态化。

（三）建立多种人才选拔晋升渠道，完善多方位的激励制度。

在选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”的原则，做到唯才是举、唯贤是用，为有能力、有知识、敢干事、敢担当的人才提供更重要的岗位。首先，要建立科学合理的人力资源规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地进行人才培养和储备。其次，针对管理人员、专业技术人员、技能工人，要建立不同的职业发展通道，引导员工走适合自己的道路，实现多种人才选拔晋升渠道。

激励机制是人力资源管理的核心内容。在激励过程中，传统的物质激励已不能满足员工的需求，要坚持公平的薪酬激励和实现自我价值的精神激励相结合的原则，根据不同类型的员工群体的兴趣和需求特点，开展多方位的相应的激励方式。一方面通过薪酬的公平分配。公平并不代表着平均，并不是每一个员工的工资都要一样，员工得到的薪酬要经过自己的努力获得相应的酬劳。因此，必须不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按岗位定酬，体现按劳分配原则。另一方面通过实现自我价值的精神激励。开拓眼界、深入了解员工的不同需求，如岗位晋升、情感需求、事业发展机会、优化工作环境等方式，激发员工的竞争意识。

（四）完善客观、公正的考核体系。

要避免考核流于形式，避免个人感情色彩，坚决抵制“情大于法”的现象。秉持公正、公平、公开的原则，将定性考核和定量考核、领导考核和群众考核相结合，考核结果有奖惩，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。

四、结束语

国有企业在人力资源管理的路上不断探索创新、优化完善，在实现员工与企业共同成长的同时，在实现员工的自身价值与企业目标的同时，形成员工与企业双赢的关系，为国有企业的改革和发展奠定强有力的基石。

参考文献：

[1]朱德新.浅谈企业人力资源管理工作的创新和思路[J].中国科技人才，2021（7）：298

[2]闫爽.新形势下企业人力资源管理的创新策略[J].中国科技人才，2021（7）：300-301