我国国有企业人才流失的风险管理

摘要：知识经济时代，人才成为企业最重要的资源，谁能留住高素质的人才，谁就能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。国有企业的发展也高度依赖高素质的人才。近年来，随着国有企业改革的逐步推进，为人才发展创造了很好的环境，国有企业人力资源水平不断提高。但国有企业人才流失的现象也十分普遍，给企业的发展带来了巨大的损失。因此，对于国有企业而言，如何正确认识人才流失现象，避免人才流失带来的风险显得尤为重要。

关键词：国有企业;人才流失;风险管理

国有企业是经济发展和社会进步的重要支柱力量。随着民营企业的发展和外资企业的进入，企业之间人才流动日益频繁。相比于国有企业，民营企业和外资企业等给予人才的待遇和福利较高，用人机制更加灵活。由于体制等因素的影响，国有企业难以匹配民营企业的条件，导致大量国有企业人才流失，尤其是高素质的技术和管理类人才。统计数据显示，国有企业40岁以下的流失的人才占大学生毕业生人数的三分之一左右。人才流失不仅给国有企业增加了运营成本、管理成本、人力资源重置成本，同时也容易给留下的员工带来恐慌情绪，形成“多米诺骨牌效应”现象，严重影响国有企业的发展。

一、建立完善的人才培训机制

知识经济时代，各种新知识、新方法不断涌现。人才需要与时俱进，不断提升个人素质和能力，才能获得更大的发展空间，通过培训让人才感觉到企业对他们的重视。如果企业员工长期处在一个相对封闭的空间，不能得到技能和知识的提升，人才就容易流失。跨国企业都非常重视人才培训工作，经常拿出员工工资总额的4%-20%用于员工培训投入。为此，国有企业要重视人才培训工作，建立完善的人才培训和管理制度。一方面，国有企业要鼓励员工加强学习，树立终身学习理念。通过自学、再教育等途径提升个人素质和能力，强化个人职业道德，提升工作技能，提高工作效率，在工作中获得更大的成就感和满足感。另一方面，国有企业要加大人力资源投入，为人才提供自身技能的机会，满足人才学习发展的需求。国有企业根据现有人力资源的状况和岗位技能的实际要求，制定详细的人才培养方案。可以聘请行业专家到企业进行讲座培训，也可以选派员工到高等院校进行深造，通过各种有效途径提升员工的综合素质，让人才不必跳槽就可以不断获得新知识和新技能，减少了人才流失的可能性，有利于使员工更加稳定地在岗位上进行工作。

二、健全绩效和薪酬考核体系

科学的、规范的人才绩效考核体系有助于激发人才的积极性和主动性，帮助企业更好的留住人才。长期以来，国有企业绩效考核制度相对保守和落后，过多地考虑员工的资历、学历和职称，忽视了人才的实际表现和工作业绩。例如以工龄长短作为员工绩效考核的主要指标，必然造成一些工作時间段、业务能力强的员工收入低，打击了优秀员工的工作积极性，失去了在企业继续工作的兴趣。这种制度缺乏灵活性，难以充分发挥人才的价值和作用，导致人才不断流失。为此，国有企业要摒弃“唯资历论”和“论资排辈”的思想，建立科学、合理的绩效评价体系。对于绩效考评相关指标的确定，必须要能够使之得到量化，这样才能够通过考核评分使员工绩效更加清晰而准确地呈现出来。薪酬激励是留住优秀员工的主要措施，大多数人才跳槽是为了谋取更好的薪酬待遇。因此，国有企业要将绩效考核和薪酬激励有机融合起来，不断提高优秀员工的薪酬水平。一方面，国有企业要加大物质激励力度，引入竞争性薪酬，对绩效考核突出的员工进行较高的薪酬激励;另一方面，还要加强精神层面的激励。对绩效考核优秀的员工提供职务晋升、先进表扬、工作轮调等激励措施，从而降低人才的流失。

三、塑造积极向上的企业文化

实践证明，积极向上的企业文化可以增加企业的向心力和凝聚力。国有企业的企业文化是国有企业在长期发展过程中，经过全体员工共同努力，所形成的宝贵的价值观、企业精神等。企业文化是一种无形的精神力量。长期在先进企业文化的熏陶中，员工会和企业产生相同的价值观，会表现得更有进取心和使命感，心情也更为愉悦，更能充分发挥创造性。因此，国有企业要根据企业的发展历程和经营特点，提炼出企业文化的内涵，形成标语和口号。通过宣传和推广，让企业文化融入到员工的工作和生活中，在企业内部创造一个宽松的、民主的、充满人情味的工作环境，激发员工的潜能，实现企业与员工的共同成长。一个有着良好的企业文化的企业并不是冷冰冰和高高在上的，而是充满温情的。国有企业领导要用感情留住员工，要了解员工工作和生活中的困难，对员工的心理变化给予重视，设身处地从员工的角度出发，积极帮助员工解决困难，形成企业与员工共同成长的良好局面。在这种企业氛围中有利于企业形成强大的凝聚力，员工会更为主动地投入工作岗位。

四、加强人才流失的控制和管理

市场经济下，人才流动是必然的现象。不管采取何种措施，国有企业人才流失现象并不会消失。国有企业要做好人才流失的控制和管理，最大限度地降低人才流失带来的成本损失。一是建立储备人才计划。国有企业要对人才流失有充分的准备，做好人才储备工作。确保某项关键技术不会只被一两个人独占，当出现重要岗位上的管理和技术人才流失时，可以迅速进行人员递补，避免出现人才流失带来的工作混乱等问题。二是重视与核心员工的离职面谈。企业领导通过与离职员工面谈，可以详细了解员工离职的原因。一方面通过说服，帮助员工更全面地认识问题，最大限度挽留员工。另一方面，可以帮助企业管理者了解企业管理制度中的弊端，从而进行调整和改进，构建完善的用人环境。三是协调内部员工情绪。一位员工的离职可以给周边的同事带来恐慌情绪。企业应对其他员工在情绪方面进行安抚，将人才流失的影响降到最低。最后，制定违约金。引入违约金这一带有惩罚性质的制度，不仅可以有效规避员工任意跳槽的情况出现，而且还可以将其补充到企业的人力资源管理成本中，能够有效地提升人力资源管理的效率。针对违约金的制定，员工离职所导致的人力资源成本负荷相匹配，同时还要结合企业发展的实际情况，综合这些因素具体确定违约金的标准额度。

总之，人才是国有企业的核心竞争力。人才流失给国有企业人才管理带来巨大的挑战，因此国有企业要充分重视人才流失问题，通过加强培训、健全考核体系、完善企业文化、加强人才流失管理等途径，将人才流失的影响降到最低，促进国有企业健康持续的发展。

参考文献

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[3]安世文，企业员工流失的影响因由与对策分析[J]，管理科技，2019 （3） ： 77-79

作者简介

魏旭东（1964.8-），男，山东省兖州市人，副教授，本科，研究方向;企业管理，市场营销，经济管理。