国有科技型企业知识团队的绩效管理

张德志(昊华化工科技集团股份有限公司，北京 100101)

0 引言

在20世纪60年代，西方管理学者就开始意识到，如果企业想要在全球经济中拥有竞争力，并以具有竞争力的价格向市场提供高质量的产品或服务，他们就必须在组织结构上做出显著的改变。在企业管理理论中人力成本是企业成本的主要组要部分，企业绩效管理的重点就是如何能使劳动力变得更有效率。

国有科技科技型企业是国有企业的一种特殊形式，主要因为它具有高新技术企业的创新属性。与传统国有企业相比，知识密集、人才聚集、重技术、轻资产的国有科技创新型企业，在形成核心竞争力过程、配给关键资源方式、打造内部治理结构等方面有着较为突出的特殊性。国有科技型企业最典型的内部组织就是知识团队。国有科技型企业受计划经济运行模式影响，一直以来都是把团队精神作为关注的焦点，强调个人对团队的服从和奉献，突出团队对个人能力提升的促进和帮助。一定程度上，这就忽视薪酬对于引导和激励个人行为的关键作用，从而直接影响个人绩效的水平，间接影响团队绩效水平。如何能够同时满足知识团队成员个人的薪酬分配满意度和事业成长获得感，是摆在国有科技型企业面前的一道难题。

1 团队的种类

1.1 临时团队和永久团队

在工作领域，团队设计将随着团队的特定用途而不同。两个主要的不同的团队种类分别是，组织内的临时团队和永久团队。临时团队是为了开发某种产品或是为了解决某一特殊问题而建立的，而永久团队是被作为组织的一部分而建立起来的，用以生产某一类产品。人们比较在这种团队工作环境下，团队成员通过内部自我认知和自我筛选，自主选择团队的领导者。

1.2 一般团队与知识团队

一般团队中，在团队内部不论成员如何变化，组织结构相对固定，成员之间无形中会以传统的领导与下属的关系相处，成员会对应团队中相应的岗位职责来发挥作用。知识团队中，团队成员之间的地位是相对平性，一般没有传统集体那种上下级关系，团队成员之间积极向其他成员学习，从而可以持续增进自己的工作能力。

2 国有科技型企业知识团队绩效管理存在的问题

国有科技型企业延续计划经济时代的人力资源特征，重点科技人员的比重相对较大，从国家层面看是创新发展战略的绝对主力军。随着市场状态、人员构成和组织形态等变化，国有科技型企业不只停留在一群人集中力量去完成某种指定的科研攻关任务，而是要适应市场发展组建知识团队。这样的知识团队不再拘泥与永久性的团队形式，而是可能根据科研任务的紧迫性，团队的成员的内在向心力组成临时性的团队。这一团队中，至关重要的是共享的领导角色代替纯粹的行政式领导、以开放的讨论代替上下级式命令，通过评估团队工作工作成果来直接衡量绩效。

为了促进自身更好的发展，国有科技型企业大多已经实施绩效工资制度。实行绩效工资制度后，国有科技型企业知识团队人员的改变了以往体制下薪酬的结构，科技人员个人的科技成果成为自身收入水平的直接决定因素。如何处理团队绩效与个人绩效之间的关系等方面还存在不少的问题。

2.1 绩效工资水平较低

一方面，绩效工资的引入提高了科技人员工作积极性，但是没有从根本上解决国有科技型企业科研人员收入较低的问题，科技人员基本生活需求保障力还没有充分发挥出来，没有处理好个人绩效如何在知识团队中体现。另一方面，国有科技型企业受工资总额管理的限制，绩效工资总量管理削弱了绩效工资对科研人员的激励作用。当工资总额存在上限时，知识团队人员可得到的绩效工资必然存在上限。知识团队人员如果继续投入时间和精力到科研活动中来，却不能明显的增加个人收入。

2.2 绩效管理机制固化

现阶段，国有科技型企业在为了建立科技管理体制过程就必须进行绩效管理改革。但是在具体执行过程中，不仅受到了传统体制的影响，同时也受到了行政惯性的限制。国有科技型企业管理仍是参照党政干部制度，普遍存在管理痕迹过重而激励效果不足、监督和责任过多而容错不足的问题。国有科技型企业知识团队如果有了科技成果，在经历科学技术的研发、成果放大、产品实际生产、产品销售等阶段，都有一定成型的制度约束。通过这些阶段的发展整合，能够有效促使一个成功科研成果的形成。但是在实际操作中，科技管理体制缺乏完善性，经常会应用分割式的管理模式，严重影响了流程化服务和监管体制的构建，导致工作环节缺失，影响了知识团队在获取科技资源配置的效果，不利于国有科技型企业建立完善推动知识团队持续创新的绩效管理环境。

2.3 组织协调能力不足

我国每年省部级别以上的科技成果在3万多项，国有科技型企业是取得科技成果的主力军。然而在现实中，国有科技型企业有相当一部分的科技成果没能及时有效转换为经济优势。造成这种现象的主要原因，就是因为国有科技型企业没有形成一个有效的组织协调体系，创造成果的知识团队和需要成果的潜在客户之间并没有合理衔接起来。国有科技型企业知识团队自身对科技成果的市场化和商品化建设工作能力不足，在实际开展工作的过程中没有得到有力的支持，国有科技型企业对市场营销等工作投入的资金较少，导致其无法将自身的职能充分发挥出来。

3 国有科技型企业知识团队绩效管理变革的具体方式

3.1 积极发挥党建工作引领作用

2020年1月，《中国共产党国有企业基层组织工作条例(试行)》(简称《条例》)颁布施行。《条例》对国有企业党组织工作作出全面规范，是新时代加强国有企业党的建设的基础。《条例》中民明确规定“正式党员3人以上的，成立党支部”。国有科技型企业要在符合条件的知识团队设立党支部或者临时党支部，积极发挥党建工作引领作用。

知识团队党支部要承担起团结科技人员、动员科技人员和组织科技人员的重要职责，切实发挥好密切联系群众的优势。在新的形势下，国有科技型企业充分发挥知识团队党支部凝聚人心的作用，调整组织设置，改进工作方式，创新活动内容，进一步扩大党的工作的覆盖面，使知识团队党支部成为科技人员信任和拥护的组织。在科技创新工作中，知识团队党支部还必须切实承担起化解矛盾的责任、教育引导知识团队成员正确处理个人利益和集体利益、团队利益和企业利益、短期利益和长期利益的关系，从而推动知识团队成员凝心聚力创造更大的科研成果。

3.2 充分利用科技创新管理政策

2015年9月，中共中央、国务院发布《深化科技体制改革实施方案》。《实施方案》中以2030年为远景目标，为了建立科学的创新体系，在市场机制入手，突出科研创新体系改革的关键性和必要性。2019年12月，国务院国有企业改革领导小组发布《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》。《行动方案》对国有科技型企业的创新能力进一步提升提出了更高的要求和期望。2020年2月，国务院国有企业改革领导小组发布《关于做好“科改示范行动”入选企业改革方案备案等有关事项的通知》。通知更好发挥“科改示范行动”的创新主体作用，继续深化改革、不断创新驱动、从而促进高质量发展。

国有科技型企业在科技创新工作中有着不可替代的作用，自身一定要充分利用国家对创新企业的各项政策，充分利用深化体制机制改革各种有利条件。一方面可以凝聚高素质、高能力的核心人才共谋发展，另一方面可以推动自身的知识团队建设，从而实现更多的科技成果，做到更多科技成果的有效转化。国有科技型企业以健全市场化激励约束机制为动力源泉，以激发创新动能为关键抓手，以正向激励为主，加大正向激励力度，充分调动知识团队的积极性、主动性和创造性，着力构建“利益共享、风险共担”的机制。

国有科技型企业应该构建梯队晋升奖、利润总额贡献奖、扭亏减亏奖、收入超额贡献奖等经营激励机制等短期激励体系，积极探索限制性股票激励计划、项目收益分红中长期激励工具不同形式的结合，加大知识团队的定向激励力度，促进知识团队潜心研究和创新强化科研人员的主人翁意识，将企业科技创新同团队绩效、个人绩效联系在一起，激励知识团队携手创新。

3.3 合理配置知识团队人力资源

在国有科技型企业中，从传统计划经济管理转入现代企业管理的轨道后，知识团队的优势在一定程度上可以激发出来，促使知识团队稳定且高效的发展。国有科技型企业应该帮助知识团队落实市场化用工和劳动合同制度，帮助其在组建队伍、淘汰不合格人员上具有更多的灵活性。国有科技型企业在配置过程中，可给与知识团队更大的自主性，他们将更加看重成员心理、行为规律等是否契合的机制，以保证知识团队人力资源配置的合理性。知识团队应该根据自身发展的实际需要组建，这样知识团队内部的工作积极性和主动性就能够被充分激发出来，有利于科研创新能力水平的持续提升。

国有科技型企业要想激发知识团队创新的活力就需要人力资源配置结构合理。知识团队人员配备上不仅要考虑个人能力问题，更要考虑成员集体的向心力和包容性，这就要求知识团队人员的知识结构合理，性格匹配，技术目标或追求一致。只有这样配置才能使知识团队人员整体素质提高，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率，才能使国有科技型企业得到长期的可持续发展。

3.4 持续加强绩效管理体系建设

国有科技型企业结合自身的发展规划，围绕核心业务方面，大力开展具有自有知识产权成果的产业化，并在产业化项目建设的同时，依据不同的项目特点，创新建设模式，以保障建设项目发挥最佳效能。在这一过程中，国有科技型企业需要根据知识团队的特点，在绩效管理方面进一步开拓思路进行革新。国有科技型企业只是团队需要是一套格式正式但执行灵活的结构化的绩效管理制度。通过设置合理的绩效管理体系，国有科技型企业真实的考量知识团队的具体工作业绩，激活知识团队的发展动力，最终实现知识团队和国有科技型企业的共同发展。

国有科技型企业在建设绩效管理体系时，要根据知识团队的人员构成、知识层次和研究领域等实际状况来确定相对灵活的考核内容。对于开展具有站在高地基础性研究和“卡脖子”技术攻关的知识团队，要遵循科学研究的内在规律，在考核周期上做一些特殊安排，知识团队研发投入的视为绩效要点的考核机制，缓解知识团队短期业绩压力。对于开展市场需求明确，竞争氛围强烈的知识团队，要以效率优先为考核要点，突出知识团队内部合作与科技成果输出的及时性与有效性。

根据不同的知识团队所具有的特点，在保证科学合理、公平公正的前提下，逐步完善绩效管理制度的建设，从而提高知识团队的工作积极性。在制定绩效计划时，国有科技型企业要与知识团队共同决策，确定相应的绩效目标。在确定辅导实施活动时，国有科技型企业要减少对知识团队的工作行为进行过多的直接观察和即时监督，减少对科研创新工作过多的过程干预。国有科技型企业持续加大科技投入，强化科技体系建设，实施“容错纠错”机制和“门禁式”管理，加大激励力度，提升了科技创新能力。

3.5 不断促进内部组织协同合作

国有科技型企业应该优化战略发展、生产经营、科技管理、市场营销、产品实现等内部组织的设置，进一步提升内部组织之间协作的有效性，细化科技创新过程中的每一个环节，进一步使各个职能、各个组织实现联动的发展目标，弥补国有科技型企业知识团队对科技成果的市场化和商品化建设工作能力不足的问题。这样可以解放知识团队的束缚和羁绊，在实际开展工作的过程中获得有力的支持。

4 结语

国有科技型企业尤其需要通过市场营销的深层次改革，不断提升自身的市场竞争力。现阶段，大多数国有科技型企业在企业市场营销战略管理中存在着机制不完善,制度不健全的问题,科技创新人员同时承担着市场营销的职能。这样可以放大人员对产品的技术支持度，但也会造成削弱科技创新人员的创新精力。国有科技型企业对市场营销人员定位清晰，集中精力研究市场发展的特点,准确根据产品随市场的变化和潜在的需求,制订与市场相适应的营销计划,为知识团队下一步产品的开发提供可靠的市场需求资料。