基于内部最优利益分配的职教集团产品共同开发模式研究

王 军，李升泽，冯天祥

(东莞职业技术学院 1.人事处；2.管理科学系；3.质量诊断与改进办公室，广东 东莞 523808)

职业教育集团化办学是新时代我国职业教育办学的新趋势，集团化办学不仅有利于职业教育实现内涵式发展，也是我国深化产教融合、构建现代职业教育体系的重大举措。职教集团是指政府、学校、企业和科研单位等机构，根据集团章程共同组建的旨在提高办学质量和降低人才培养成本的办学联合体[1]。教育部《现代职业教育体系建设规划(2014—2020年)》中明确提出，“职教集团对促进教育链和产业链有机融合有重要作用”。截至2019年，全国职教集团总数已达1400余家，从覆盖面上看已经涵盖了全国除西藏自治区以外的其他省(直辖市、自治区)[2]。然而，从总体上看，当前集团中校企合作活动仍是以政府推动为主，指导功能大于资源补给功能，职教集团内部缺乏科学的运转机制和合理的分配制度。赵克辉等认为，我国绝大多数职教集团存在的问题是，集团是在成员单位产权关系不变情况下组建和运行的，集团成员之间的维系没有资产纽带，各方权益不具有资产投入与回报的意义，不能做到“按资分权、按资分利”[3]。王美田以东营市职业教育集团为例，认为“职业教育集团投入与分配机制的建立，应借鉴现代企业的分配机制，特别是股份公司的共同投资、共担风险、按照投资比例共享收益的制度”[4]。韩鸥认为，利益分配问题是校企协同教育发展过程中的关键环节，在协同教育成果转换成经济利益时，各个参与主体应在达成共识的前提下，根据核心技能、效率、投资和成果等实际价值制订满足多元利益主体需求的分配计划[5]。虽然关于职教集团内部治理机制的研究较多，但是主要集中在政策环境、治理体系、激励机制等理论分析层面上，关于成熟的职教集团不同主体之间量化分配模型尚缺乏深入的研究分析。利益分配将直接影响职教集团参与主体的积极性，同时也是集团能否长远发展的关键因素，如何实现集团内部不同主体之间利益分配的最优化？学校和企业在集团运行中投入的“生产资料”性质差别较大，如何衡量它们的效益并按照贡献率进行分配？这些是日趋成熟的我国职教集团发展中必然遇到的现实问题，本文试图通过引入Raiffa解法和云重心理论构建职教集团内部利益分配模型，并寻求“产品共同开发模式”下校企双方利益分配的最优化。

一、我国职教集团内部利益分配的现实困境

目前，我国成立的职教集团往往把政府、学校、企业合作的共同目标设定为“技能人才”的供需，而忽略职教集团参与主体对直接经济效益获取的诉求，特别是不能兼顾以营利为目的的企业参与方，他们往往更倾向于通过深度的校企合作，实现技术更新、工艺优化、科研转化等，进而实现直接的经济效益。我国职教集团目前主要以学校主导型为主，企业主导型职教集团数量较少。然而，即使在企业主导型职教集团中，也面临着“职教集团如果不以营利为目的，必然违背市场经济的基本逻辑，职业院校出资参与企业法人型职教集团如果不以公益为目的又必然违背公办职业院校公益性办学逻辑”的尴尬境地[6]。

(一)职教集团内部缺乏有效产出的合作模式

我国现有的职教集团，按照参与主体在集团中的地位可以分为政府主导型、院校主导型和行业企业主导型三类[7]。在上述三类组织形式中，又以院校主导型职教集团为多数，院校主导型职教集团最大的弊端在于院校以人才培养为主，其主导的合作模式主要集中在顶岗实习、工学交替、“订单”培养、现代学徒制等方面，这些合作模式均需要企业投入大量的时间、精力与资金[8]，但是难以形成有效的经济产出。那么，通过什么途径或载体才能实现校企双方的合作共赢？在国内外校企众多合作模式中，既能满足学校培养技能型人才需求，同时又能满足企业直接或间接获取经济效益需求的应该是“企业产品项目合作”模式[9]。在这种模式中，校企双方在产品价值链的各个环节中密切开展合作，将职业教育和校企合作置于真实的生产或技术研发项目之中，通过项目的实施、推广等实现直接经济效益，最后按照收益情况进行提成。如新加坡“教学工厂”中推行的“无界化”理念是结合市场需要，以院校为基本单位，以企业项目为合作内容，将不同院、系、企业的资源进行有效整合，形成经济效益，并在此过程中实施“优胜劣汰”，保证合作的可持续性[10]。尽管国外职业院校因为办学主体、教育政策等方面原因，在校企合作的深度、广度和灵活性上相对有优势，但是作为能形成有效经济产出的校企合作载体——“产品共同开发”模式值得借鉴和推广。

(二)职教集团主体难以产生直接经济效益

职教集团是校企结盟型组织中的一种，具有松散性、动态性特征[11-12]，这类组织的运行效果取决于校企双方合作的深度和利益的满足程度两方面。然而，现阶段我国职教集团无论从合作深度，还是利益满足程度都存在以下问题。一是从企业主体角度来看，集团内部合作过于强调学校公益层面的内容，制定的共同目标更倾向于对学校功能的实现，如：兼职教师、顶岗实习、教材编撰等人才培养功能，导致企业的投入不能及时得到回报，从而积极性降低[6,13]。特别作为吸纳技能型人才主力军的中小型企业，他们由于资金、设备、效益等原因，难以维持长期的资源投入。二是从学校主体看，虽然其合作的主要目标是满足人才培养需求，但是如果长期“缺少实际的经济利益”，难以满足参与项目团队人员的经济需求，必然会减少合作的动力，转而将相关活动锁定在“完成评估指标”层面。这导致了企业产品开发等内容难以在职教集团中推广，无法推动师资的技术更替与成长，更无法促进教学成果与市场需求间的衔接[14]。三是从其他参与主体来看，如政府、行业、研究机构等，他们的参与并不追求直接的经济利益，更多的在于获取经济社会、行业发展或科学研究所需的人力资本。它们更希望集团内部能实现经济产出，而不依赖于长期的外部投入，否则也必将降低这部分主体支持和参与的积极性。

(三)职教集团主体间缺乏科学的利益分配机制

黄诚认为，职教集团中不同利益主体基于自身的利益诉求做出决策和行动，进而易引发盘根错节的利益博弈，导致集团内部出现价值冲突与利益纷争[15]。由此可见，职教集团参与的多主体之间，存在着利益共享的不均衡，究其原因是职教集团内部没有统筹各参与方的利益分配点，没有建立起科学的内部利益分配机制[16]。因政府和学校在参与职教集团时的性质、目的、作用、角色等相近，所以本文在讨论利益分配时，将两者合二为一，即统称为“校方”，这样职教集团中主要存在校企两方的利益博弈。一方面，“校方”更多的具有公益性，具有知识产权高、科研创新能力强、优质人力资源多的特点，其目的是培养高质量的技能人才。另一方面，企业方则较为重视营利，具有资金雄厚、技术工艺新、生产资料丰富、市场对接度高等特点，其目的是获得直接或间接的经济利益。主体之间有利益的博弈，必然要寻找实现双方利益的共轭点，但是在我国现有的职教集团内部并没有建立起科学的利益分配机制，考虑不同主体之间的性质、需求、投入、贡献等差异，对如何做到最优分配方案更是少有研究。主要原因可能是目前我国职教集团内部直接经济产出的情况并不多，即使涉及经济产出的，大部分采用内部协商或按照项目合同、协议等方式进行分配，这种暂时性、随机性的分配方式在职教集团发展的初期尚能满足分配需求，但是必定难以满足未来成熟的职教集团内部分配要求。成熟的职教集团内部合作更加频繁，合作的深度和广度进一步提升，其所产生的直接经济效益亦将不断增大，各个主体之间利益交织，错综复杂，难以实施简单的“一刀切”分配模式，只有坚持“以企业为主导”的经济分配原则，根据资源投入情况、贡献率情况、承担风险情况等综合考虑，建立稳定、高效、合理的利益分配机制才能满足未来职教集团发展的需要。

二、相关算法与模型的建立

职教集团本质上属于松散动态型联盟组织，针对该类组织的收益分配问题，现有文献中常用的分配方法有Shapley值法、Nash解法及Raiffa解法。Shapley值法需要采集的信息量较多，且在分配过程中不能体现出不同参与者的差异性，故而降低了其应用意义[17]。与之相比，Raiffa解法是在Shapley值法、Nash解法的基础上，对集团内各方参与者分配值设置了上下限，比较适合职教集团利益分配的实际情况，且Raiffa解法所需的信息量较少，能在分配中合理地保护弱者的收益，其应用前景也更为广泛[18]。Raiffa解法体现了按单元贡献分配的原则，但该方法假设了联盟中的各单元没有差异，即将各单元对整体利益的影响程度均摊为1/n。在现实之中，由于校企的性质不同，在风险承担等影响因素方面也不同，因此需要对结果修正，本文拟选取数据挖掘技术中的“云重心”评判理论进行说明[19]。因此，本文首先针对集团中各单元采用Raiffa解进行初步分配，再根据校、企的不同性质，引入云重心理论实施修正，进而建立基于改进Raiffa解法的职教集团内部利益最优化分配模型。

(一)基于Raiffa解的初步分配

假设有n个单元(任一单元可能是企业或者专业)参与合作，构成了集合I={1,2,…,n}，当有新单元加入联盟时，各单元收益不减并能形成整体收益最大化，即对于I中的任意子集s都对应一个实值函数V(s)满足：

V(∅)=0(∅为空集),

则[I，V]为n个单元的合作对策，V表示s集合中的单元合作能获得的最大收益，当无任何单元进行合作时，整体收益为0，且各单元合作所得的收益比不合作时多。假设联盟的整体收益V(I)值为P，在第i个单元不参加合作时，其余n-1个单元的总获利为：V(I/i) =pi(i=1,2,…,n)。整体I中各合作单元所得的收益为Φ(V)=[φ1(V), φ2(V)…, φn(V)]，即用φi(V)表示联盟中第i个单元获得的收益，记Φ=(φ1, φ2…, φn)。有以下步骤：

(1)

当j单元加入n-1方进行合作时，j单元的边际收益是j单元理想分配值的上限：

(2)

(3)

(二)基于云重心理论的分配值修正

云模型是定性定量间的不确定性模型，云重心理论认为，每个影响因素都可用一个云模型来表示。云重心的表达式为：T=a×b，其中，a为影响因素的信息中心值，即期望值Ex，代表云重心的位置；b为影响因素的权重和重要程度，代表云重心的高度。因此，a、b共同描述了云重心的信息，当a或b发生变化时，云重心也将改变。若联盟整体收益的影响因素个数为h，那么所有因素组成的整体系统状态可用h维的综合云模型来描述，即T=(T1，T2,…,Th)，其中Ti=ai×bi(i=1,2,…,h)。

若有l个专家对第i个因素赋分，用Ex1…Exl表示为l个分值，则该因素的云重心位置为：Ex=(Ex1+Ex2+…+Exl)/l，该因素的云重心高度可引入排队论方法，将重要性较高的因素所对应的排队级别j取较小值，将重要性相同的因素列为同一等级，计算方式如下，其中，C1=1，j=1,…,k(k≤h)：

b*i=Ci/∑Ci

(4)

(5)

φi′(V) =φi(V) +P×ΔRi

(6)

三、算例与分析

假设职教集团中有4个单元按照契约组成团队共同开发某一产品，包括了产品的设计、生产、销售以及售后服务等。将4个单元按序编号为A、B、C、D。其中，A和B为两个企业，拥有设备和渠道资源，且都能实现产品生产、完成销售并提供售后服务；C和D为两个高职院校，拥有技术和创新资源，负责产品设计、生产中的技术指导、计划策略的制定和改进等。校方并非一次性由企业获得固定酬劳，而是对价值链生成的全过程进行技术输出，最后达成对收益的提成；企业在校方专业的帮助下，能实现产品新功能的扩展、生产的改良、市场策略的优化，从而带来产品的增值。

已知4方各自单干，A获得收益为12万元、B获得8万元、C和D都获得4万元。如果4方合作，能共同创造收益45万元；A、B、C联合，获益35万元；A、B、D联合，为33万元；A、C、D联合，为27万元；B、C、D联合，为24万元。根据式(1)、式(2)、式(3)，计算初步结果如表1所示：

表1 基于Raiffa解的初步分配结果(单位：万元)

表1中，按分配的下限，4个单元分别为：15.667、12.667、6.667、4.667；分配上限为：21、18、12、10；初始分配额为：16.042、13.542、8.542、6.875。可见，当4方合作时，每方获得的报酬比单干时要多，体现了整体收益最大化原则，且当某一方缺席时所带来的总收益数越小时，该方所得的分配量也越多，体现了按贡献分配的原则。

上述过程没有区分企业方和校方的性质。合作中，企业方投入了更多的人力，以及资金、设备，校方投入了技术专利、创新方案等。从资产的价值程度高低上看，校方的投入相对少，企业承担着大部分生产风险、市场风险。校方虽然提供咨询服务、智力支持，但风险相对更低，企业的创新成果要依赖校方的贡献，因此校方的创新能力更强。为了形成更合理的分配，以下利用云重心理论将初步分配的结果进行修正。按实际情况，选取资源投入、生产与市场风险承担、技术创新水平三个影响因素，按其重要性，排序等级分别为：1、2、2，根据式(4)，计算三者权重分别为：0.4348、0.2826、0.2826。请两位专家根据现实情况，辨别各因素对合作者的影响程度并赋分。设定理想分值为10分，最低分1分，某单元得分越高，则该项因素的影响程度越大。根据得分情况，按照式(5)计算各单元影响因素的云重心向量，结果如表2：

表2 各单元影响因素分值及云重心向量

由各方因素的归一化系统态值计算加权偏离度，再将加权偏离度归一化后计算收益修正系数，按照式(6)获得最终分配额，如表3所示：

表3 各单元分配修正系数及修正后的分配额

分析：(1)由表1、表3，单元A修正后分配额为16.763万元，与初步分配额相比增加0.721万元； 单元B为16.248万元，增加了2.706万元；单元C为5.966万元，比之前减少了2.576万元；单元D为6.023万元，比之前减少了0.852万元。引入云重心理论后，使该模型在利益分配上更倾向于企业参与方，这有利于满足企业参与职教集团的初衷，同时也不会影响校方的积极性，因为校方把主要精力集中于“有利于人才培养质量提高”，而经济利益是“副产品”。(2)归一化后的加权偏离度值中，最大的是单元C，最小的是单元B，代表单元C的现实态与理想态的距离最远，而单元B的现实态与理想态的距离最近，因此二者的增、减幅最大，这说明该模型充分考虑到集团各参与方在资源投入和风险承担上的差异，模型建立的分配方案与市场经济规律相吻合，即高投入、高风险理应得到更高的收益。模型通过专家对参与方投入“生产要素”的客观评价，对内部分配进行了二次修正，使其更有利于平衡各主体利益，调动各方积极性。(3)单元A和单元B获益都有增幅，但单元A的增量更大。由表2，从专家赋分、归一化系统态中发现单元B的资源投入高于单元A ，而资源投入因素的权重值最大，因此单元B理应获得更高的增量。单元C和单元D都有减幅，因为相比于单元A、单元B，虽然技术创新因素方面有优势，但是在资源投入和风险水平上偏低。综合观察表2，单元D在三个因素方面均稍强于单元C，故单元D的分配减幅也相对小。通过模型分析的最终结果来看，经过修正，单元A和单元B之间，单元C和单元D之间的分配差距进一步缩小，这一结果有利于集团内部的良性运转，一定程度上体现了分配上的“公平性”。同时，在资源投入和风险承担等综合条件相当的情况下，通过集团化运营，有利于不同参与主体间资源(原料渠道、销售渠道、科技创新能力等)的共享、共赢，分配模型的建立能有效消除职教集团中主导方在利益分配中的“绝对话语权”，有利于保证各方利益诉求。

四、结论及建议

(一)研究结论

本文阐述了我国职教集团发展的现实困境，提出现阶段职教联盟应当从政府推动逐渐转向为市场拉动，从“满足学校利益”演变为做到校企利益的平衡，并认为“共同开发模式”是职教集团从初级走向成熟的重要标志和发展趋势。基于该合作模式，本文以Raiffa解法做初步分配，再根据校企的性质差异，按照资源投入、生产与市场风险承担、创新水平三个因素对合作方的影响程度实施了分配的修正，得到了职教集团内部利益最优化分配模型，并通过算例分析，对该模型进行了验证，结果证明Raiffa-云重心模型在职教集团内部利益分配中能较大程度地体现分配的科学性、公平性与合理性，与市场经济分配规律高度契合，能充分考虑校企双方的利益诉求，有较强的可操作性。同时，从实施层面对现有的关于职教集团内部分配的理论研究[20-21]进行了补充和拓展。研究结论将进一步丰富基于Raiffa解分配模型的应用范围，同时研究结论也具有广泛的实践应用价值，将解决职教集团内部利益分配问题，统筹兼顾各方利益分配点，有力保障职教集团的可持续发展。但是，本研究也存在以下不足，一是云重心理论运用中专家选取数量偏少，可能造成分配结果主观性较大；二是本研究仅局限于算例分析，所建立的职教集团内部利益分配模型是否科学，能否达到最优化，尚需置于大量真实案例中进行实证检验。

(二)相关建议

首先，要加快推进职教集团法人化步伐，并倾向于建立以企业为主导的职教集团，这样不仅能保证职业院校培养的学生能无缝对接企业生产，而且能充分发挥职业院校技术创新的“智库”作用。随着“职教20条”(《国家职业教育改革实施方案》)以及“产教融合型企业”支持政策的出台，企业主动参与职业教育的意愿逐渐增强，职教集团未来发展空间巨大，只有实现法人化管理，畅通内部运行机制，建立科学合理的内部分配机制，才能适应未来发展需要，遵从经济社会发展规律，实现社会、学校和企业的“多赢”局面。

其次，职教集团内部应该建立以“产品共同开发”为载体的合作模式。当前，普遍的职教集团活动都偏向于简单的资源调配等内容，并没有深度触及企业的核心需求。委托开发模式虽能在一定程度上满足企业的利益，但也没有完全发挥职教集团的功效。通过校企“产品共同开发”这个合作载体，实现以点带面，能够不断平衡学校和企业之间的“资源势差”。根据校企双方的不同诉求，在职教集团内部利益分配中要充分考虑企业的经济利益需求和学校人才培养质量提高的需求，同时兼顾企业的技能人才需求和学校的经济效益需求。在我国职教集团发展的初步阶段，如果集团内部不能实现直接经济效益，政府应多考虑从外部施加政策并给予资源支撑，从而调动企业参与的积极性。

最后，在成熟的职教集团内部利益分配体系中，要综合衡量各方的贡献程度、投入成本、风险承担、创新水平等因素。要根据“产品共同开发”项目实施的具体情况，调整不同参与主体投入的“生产资料”所占权重。影响因素权重越大，专家的赋分值越高，获利越多。为确保公平公正，应增加专家数量，同时协商确定因素权重。