“混改”国企高管薪酬差距与研发投入关系研究——基于管理层权力视角

（安徽大学商学院，安徽合肥 230601）

2012年，党的十八大首次提出创新驱动发展战略，2016年，国务院发布《创新驱动发展战略纲要》，纲要提出了中国要逐步建成世界科技创新强国的战略目标，明确了科技创新在我国的重要战略地位。科技创新的展开依托于企业创新，而充足的研发资金是企业创新的重要条件之一，那么如何提高企业研发投入呢？高管薪酬差距是一个不可忽视的重要因素。在两权分离的现代企业中，高管团队拥有企业的经营权，是研发投资策略的主要决策者和推行者，合理的薪酬结构可以激励其尽责［1］。因此，研究高管薪酬差距对企业研发投入的影响具有现实意义。

社会经济的发展决定了国有企业是我国的重要产业，然而在国有企业改革过程中存在产权不明、政企不分、创新不足等问题。针对这些问题，2013年国务院再次提出对国企推行混合所有制改革（以下简称“混改”）［2］。那么国企“混改”效果如何，是否有利于提高国企的创新力度呢?本文以“混改”国企为样本，研究高管薪酬差距与企业研发投入之间的关系及其影响因素，以求进一步挖掘薪酬差距对企业的影响，从而为“混改”国企完善高管薪酬结构体系、提高创新力度提供政策启示，促进企业可持续发展。

一、文献综述与研究假设

1.文献综述

关于薪酬差距的经济后果研究一直处在进程当中，主要聚焦在企业绩效与研发投资的影响方面。目前，国内外已有文献关于薪酬差距与研发投入的研究不多，且尚未形成一致定论。锦标赛理论的提出为该方面研究提供了理论依据，该理论认为薪酬差距的拉大会使管理者努力工作，具有激励效果，而这种激励促使管理层愿意接受与高收益相伴的高风险，进而推动高管团队增加企业研发投入。Goel等通过建立企业风险投资与锦标赛激励的理论模型分析发现，高层们倾向于选择一些高风险的投资项目以谋求高收益，即薪酬差距的拉大可以增加企业的研发投入，符合锦标赛理论［3］。巩娜和刘清源研究中小板上市企业面板数据，发现薪酬差距的拉大会带动研发水平提高，但这种关系受到高管团队规模的影响［4］。王东清与郭翔从管理层权力角度出发，探讨薪酬差距与研发投入的关系，结果显示薪酬差距越大，企业越倾向于加大研发投入［5］12。

相对于锦标赛理论，行为理论侧重高管团队成员间的公平与合作，该理论认为不同层级间较大的薪酬差距会使较低层级管理者产生不公平感，诱发对公司绩效分配机制的不满情绪，从而对公司与高收益相伴的高风险项目采取消极态度，同时阻碍团队内部的合作，降低企业决策水平。Fredrickson等认为管理层倾向关注与同级成员的薪酬比较情况，当高管团队内部薪酬差距拉大时，较低者会滋生不满情绪，妨碍高管团队的内部协作，进而降低企业的决策质量［6］。吕巍和张书恺以创业企业和中小企业为样本，发现拉大高管薪酬差距会阻碍企业研发投入，并且董事长兼任总经理正向调节上述关系［7］。冉秋红等人研究发现，高管内部薪酬差距的扩大会降低企业的研发投资水平，而产品市场竞争会强化二者的负向关系［8］。陈辉等人研究分析创业板企业数据，发现企业研发投资随高管薪酬差距的扩大而减少［9］。

通过文献梳理发现，目前国内外关于高管薪酬差距与研发投入关系的研究较有限，且尚未有统一结论，主要体现为锦标赛理论和行为理论的辩论。另外，已有文献中涉及管理层权力对薪酬差距与研发投入之间关系影响的实证研究较少，更没有在“混改”背景下进行研究。鉴于上述情况，本文在“混改”背景下继续探讨我国高管薪酬差距与研发投入的关系，同时考察管理层权力这一因素对二者关系的影响。

2.研究假设

（1）高管薪酬差距与研发投入。国有企业拥有特殊产权性质，存在企业所有者与经营者利益不一致、信息不对称等现象，代理问题尤为明显。而研发投入不同于一般的常规性决策活动，具有风险高、回报周期长等特点，需要高管团队交流协作、共同决策且共担风险。在决策活动中，股东是公司的所有者，考虑到长期利益，必然会支持研发活动的开展，但作为企业经营者的高管们为保全职位晋升和自身利益会存在短视行为，往往主动规避具有高风险的研发活动，所有者和经营者之间存在目标不一致的现象。合理的高管激励机制能够有效缓解股东与高管人员之间的这一矛盾。在高管团队内部实行差别化薪酬激励机制，会使高层级的管理者对自身薪酬产生更高的满意度，在心里满足感的推动下，管理层自利行为减少，进而更愿意承担较高的风险进行投资活动。此外，锦标赛理论认为，由于职位不同而产生的薪酬差距就像是竞赛的奖金，竞争获胜者升职后将获得锦标赛中的奖金。因此，低层级管理者会因薪酬差距的存在而努力工作，以求获得晋升机会和丰厚的报酬。综合来看，薪酬差距不仅可以促使高层级管理者降低自利行为的可能性，承担投资风险，还可以激发低层级管理者的工作积极性，这都会对企业研发活动产生积极影响。因此，本文提出第一个假设：

H1：高管薪酬差距与研发投入正相关。

（2）管理层权力的调节作用。管理层权力是指管理层执行自身意愿的能力。薪酬契约理论认为，股东会制定与企业绩效相关的薪酬支付方案以约束高管团队的自利行为，但是，由于管理层权力的存在，高管人员将会干扰董事会薪酬方案的制定过程。卢锐等人提出，在缺乏严格约束和监督的情况下，企业高管会运用自身权力影响薪酬制定，获取超额收益，削弱薪酬业绩敏感度［10］。在这种情况下，高管团队内部薪酬差距将会越来越大。

虽然锦标赛理论认为薪酬差距可以激励非CEO高管为获取更高薪酬而努力工作，但这种锦标赛激励效应在权力型企业中难以实现。当管理者拥有较大权力时，即使CEO业绩很差也不会被轻易辞退。那么其他高管就会通过“讨好”最高管理者的方式来获得晋升机会，而不是提高业绩，因此非CEO高管主动冒险进行研发投资活动的可能性大大降低。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2：管理层权力会削弱高管薪酬差距与研发投入的正向关系。

在参考卢锐的做法的基础上，采用董事长和总经理二职合一、股权分散程度和CEO任期三个单一维度来衡量管理层权力［11］。二职合一是指董事长和总经理由同一人担任，这会降低非CEO高管晋升的可能性，影响薪酬差距的激励效果。当两职合一时，决策权和执行权由一人掌握，企业实际控制权向CEO转移，即便CEO业绩不尽如人意也很难被辞退，非CEO高管人员晋升为CEO的机会减少。试图通过研发活动提升业绩获得晋升机会的非CEO高管人员工作积极性受挫，这无疑会影响薪酬差距的激励作用，进而影响企业的研发投入。

在股权分散的企业，管理层的监督往往因为各大股东之间的“搭便车”现象而失效。根据管理者权力理论，在这种情况下，企业的实际控制权可能落到总经理手上，管理层权力增大。而企业控制权决定了薪酬契约的有效性，因此，当总经理取得企业实际控制权时，出于自利行为往往会提高自身薪酬，扩大薪酬差距，从而降低努力程度，减少高风险的研发投资活动。

当CEO长期在任时，意味着CEO拥有更稳固的地位，其他非CEO高管的晋升将变得更加艰难，从而减弱了薪酬差距的锦标赛激励作用。此外，随着任期的延长，考虑到自身的职业声誉，高管会倾向选择保守的经营策略以维持现状，放弃研发投入活动。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H2a：二职合一会削弱高管薪酬差距与研发投入的正向关系；

H2b：股权分散会削弱高管薪酬差距与研发投入的正向关系；

H2c：CEO长期在任会削弱高管薪酬差距与研发投入的正向关系。

二、样本选择与研究设计

1.数据来源

数据主要来自国泰安数据库和及锐思数据库。筛选“混改”国企样本时参考王新红等［12］学者的方法，在国泰安数据库中按照实际控制人性质选出所有国企，通过锐思数据库获取上述企业前十大股东股权性质信息，继而根据前十大股东股权性质剔除仅有国有股的企业，保留包含多种股权性质的混合企业作为原始样本。上述原始样本中不含以下三类企业：①金融保险类企业；②ST、*ST企业；③数据异常企业。筛选后共得到244个有效样本。

2.变量定义

（1）因变量：研发投入（R&D）。借鉴霍晓萍等［13］学者的做法，选取企业年末研发支总额的自然对数来定义企业研发投入。

（2）自变量：高管内部薪酬差距（Gap）。为了匹配管理层权力变量，参考王东清［4］11等人的方法，将总经理与董事长作为核心CEO高管，其他高管作为非核心CEO高管，以这两类人员薪酬差距的对数来衡量高管团队内部薪酬差距。

（3）调节变量：管理层权力。目前，学者对管理层权力研究不少，在参考以往成果的基础上，采用董事长和总经理二职合一（Dual）、股权分散（Sep）和CEO任期（Long）三个单一维度来衡量管理层权力。若总经理兼任董事长，Dual取1，否取0；若第一大股东持股比例除以第二至十大股东持股比例之和小于1，Sep取1，否取0；若CEO在该职位上的任期时间大于样本CEO任期均值，Long取1，否取0。

（4）控制变量：参考以往学者的研究方法和成果，本文选取企业规模（Size）：取公司年末总资产的对数；资产负债率（Debt）。上一年度绩效（Per‐formance）：取公司销售净利润率；虚拟年份（Year）作为控制变量。

3.模型构建

为检验薪酬差距与研发投入的相关关系，构建如下模型：

模型（1）：R&D=Ɛ0+β1Gap+β2Size +β3Debt+β4Performance+∑Year+θ

为检验管理层权力因素的影响作用，针对H2a、H2b、H2c分别构建如下模型：

模型（2）：R&D=Ɛ0+β1Gap+β2Size+β3Debt+β4Performance+β5Dual+β6Dual×Gap+∑Year+θ

模型（3）：R&D=Ɛ0+β1Gap+β2Size +β3Debt+β4Performance+β5Sep+β6Sep×Gap+∑Year+θ

模型（4）：R&D=Ɛ0+β1Gap+β2Size+β3Debt+β4Performance+β5Long+β6Long×Gap+∑Year+θ

三、实证检验与结果分析

1.描述性统计与相关性分析

由表1可以发现，R&D标准差为1.7052，均值为1.7909，说明“混改”国企间研发投入存在明显差异，且总体研发投入较低。Gap标准差为1.2077，均值为12.957，说明“混改”国企间高管薪酬存在明显差异，且企业内部高管薪酬也存在一定差距。Performance的标准差为0.242，均值为0.0517，说明“混改”国企盈利能力普遍较低，需要加快“混改”步伐，改善经营不善的现状。值得一提的是，“混改”国企二职合一平均值为0.099，说明董事长与总经理两职兼任的现象在大部分企业中不存在，“混改”国企中管理层权力呈现出减弱迹象。

相关性方面，R&D强度和Gap的相关系数为0.196且在1% 的水平上显著，表明“混改”国企高管薪酬差距与研发投入存在正相关关系，初步验证了H1。而管理层权力变量均与R&D显著相关，但具体影响需要进一步回归验证。此外，除Perfor‐mance以外，其余控制变量均与自变量显著相关，这一定程度上说明加入控制变量能提高模型拟合度，有利于更好地描述各变量之间的关系。表中相关系数均小于0.5，故不存在多重共线。

表1 相关系数和描述性统计

2.回归结果及分析

回归结果如表2所示，模型F值均显著，说明回归方程有效。

表2 薪酬差距、管理层权力、薪酬差距回归结果

（1）薪酬差距与研发投入。在表2中，模型（1）薪酬差距与研发投入存在正相关关系且在1%的水平上显著，说明在不考虑其他因素的情况下，“混改”国企高管薪酬差距对于企业研发投入具有促进作用，H1得到验证。此外，“混改”国企资产负债率和盈利能力分别在1%和10%的显著水平对研发投入产生消极影响，说明资产负债率和盈利能力有进一步完善的余地。

（2）管理层权力的调节作用。表2中模型（2）、模型（3）和模型（4）分别检验了管理层权力的三个单一维度，二职合一、股权分散以及CEO任期对薪酬差距和研发投入关系的作用。结果显示了薪酬差距与管理层权力单一变量的交叉项与研发投入的关系。其中，模型（2）Dual与Gap的交叉项与研发投入的关系在1%的水平上显著，且系数为负，说明股权分散在一定程度上能够削弱薪酬差距对研发投入的正向作用。而模型（3）、模型（4）中研发投入与交叉项的关系均不显著，但可以看出Long单一维度对薪酬差距与研发投入的关系具有抑制作用，而Sep对二者关系具有积极影响。为进一步检验管理层权力因素对“混改”国企高管薪酬差距与研发投入之间关系的影响，我们将全样本分为管理层权力弱组和管理层权力强组，然后对两组样本分别采用模型（1）进行回归检验。若二职合一、股权分散或CEO长期在任则将该样本归到管理层权力强组，否则归到管理权力弱组。分组回归结果见表3。

表3 管理层权力变量分组回归结果

表3中显示了我们分组检验的结果。首先是二职合一变量，当管理层权力小（Dual=0）时，“混改”国企高管薪酬差距与研发投入正相关，且通过了1%水平上的显著性检验；而当管理层权力大（Dual=1）时，“混改”国企高管薪酬差距与研发投入的正相关关系不再显著。这表明管理层权力越大，高管薪酬差距与研发投入的正向关系越弱，即董事长和总经理二职合一会抑制“混改”国企高管内部薪酬差距与研发投入之间的正向关系，H2a得到验证。

其次，在股权分散度方面，当管理层权力小（Sep=0）时，“混改”国企高管薪酬差距与研发投入的正相关关系并不显著，而当管理层权力大（Sep=1）时，二者在1%的显著水平上正相关，表明股权分散正向调节“混改”国企高管内部薪酬差距与研发投入的关系，与我们的H2b相悖。出现这种情况可能是因为在股权分散程度高的企业，虽然可能放松对管理层的监督，但各大股东存在相互制衡的现象，彼此监督，从而做出符合企业长远利益的最优决策。当企业内股权较为集中时，大股东可能将自身利益凌驾于公司利益之上，为实现自身短期利益最大化的目的而放弃长期研发投资活动。因此，股权分散有助于提高薪酬激励的效果，进而强化“混改”国企高管内部薪酬差距与研发投入的正向关系，H2b没有得到验证。

最后，关于CEO任期方面，在管理层权力小（Long=0）的样本中，高管薪酬差距的锦标赛激励效果不显著，而在管理层权力大（Long=1）的样本中，二者关系在5%的水平上正相关。说明CEO在任时间负向调节了薪酬差距与研发投入的正向关系，H2c成立。综上，H2得到部分验证。

四、结论与启示

1.结论

本文以244家“混改”国企为样本，基于管理层权力理论、锦标赛理论，选取管理层权力三个单一维度，研究“混改”国企高管内部薪酬差距与研发投入之间的关系。

（1）高管内部薪酬差距与研发投入之间具有正向相关关系。即在“混改”国企中，合理扩大高管薪酬差距对研发投入有正向的激励作用，证明了锦标赛理论在“混改”国企中的适用性。

（2）高管薪酬差距与研发投入之间的关系受到管理层权力的影响。具体表现为，在二职合一和CEO长期在任的情况下，薪酬差距对企业管理者的锦标赛激励作用会被削弱，进而企业研发投入活动减少；而企业股东分散持股会强化高管薪酬差距与研发投入的正相关关系，增加企业研发投资。

2.启示

本文上述结论对“混改”国企优化高管薪酬结构、提高研发投入具有一定政策启示。

（1）设置合理的薪酬差距。由实验结果可知，相比于行为理论，锦标赛理论更适用于“混改”国企高管薪酬差距与研发投入之间的关系。因此，在薪酬结构设计时应充分考虑高管薪酬差距的合理性，使锦标赛激励作用更好显现，提高研发投入。

（2）完善企业治理结构。研究结果显示，虽然股权分散会强化薪酬差距的激励作用，但二职合一与CEO长期在位却会削弱这种作用。因此，要充分考虑管理层权力因素对薪酬差距与研发投入关系的影响，完善管理层权力的监管机制，强化其正向作用，削弱负向作用，促进企业创新。

（3）优化高管管理考核制度。研究表明，我国“混改”国企的研发创新力度远远不够，且企业间也存在明显差异。因此，可以将研发投入等创新指标纳入管理层的管理考核指标体系，增强企业的创新研发力度，进而推动“混改”国企砥砺奋进。