建筑施工管理中战略性人资管理体系的应用

陈京州

(中国安能集团第二工程局有限公司 南昌 330096)

1 建筑施工企业人力资源的特征

1.1 人力资源构成的复杂性

建筑施工人员由技术、管理、施工一线操作人员等组成，实际施工环境中，因工程整体人员层次的不同，导致建筑企业的人力资源系统复杂。

1.2 人力资源高度流动

建筑企业以工程项目为主，经常在项目开始时建立，项目完成后解散，由于作业能力强、技术参差不齐、施工环境差、常年不能保证工程现场人员的流动性[1]。

1.3 人力资源分配过于分散

因为建筑企业项目比较分散，分布在全国各地以及海外建设，导致公司内部人才资源过于分散，增加了项目人才管理的难度[2]。

2 国有建筑施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题

2.1 人才总量不足，结构不合理

建筑行业的发展是一个上升的趋势，需要大量专业人才，但目前这种专业人才的储备与需求严重不符，成为企业发展的“瓶颈”。初级人才较多，中高级人才较少，无法为科研方向提供技术支持，使得建筑企业在开发过程中缺乏专业的技术人员和成熟的团队结构，影响了企业未来多元化发展的方向。

2.2 队伍稳定性差，人才流失严重

现阶段，当一个项目周期结束时，当前的项目团队完成了他们的工作，而相关人员则分散在新的项目开发中。新的工程大多位于不同的地区。基于上述行业的建设项目，人力资源处于分散、流动状态。建筑行业需要一批技术过硬、经验丰富的施工人员，为适应当前企业建筑发展的需要，转移到各种建设项目中[3]。

2.3 管理理念落后，管理机制僵化

从我国目前的管理内容来看，大多数施工企业的管理者还没有充分认识到人力资源对企业发展的重要影响，缺乏战略思维的人才配置严重制约了我国建筑行业的发展。企业不能提供中长期人才培养政策，全面、系统地培养人才，并对人才进行有针对性的指导。因此，建筑企业在发展过程中，在掌握新理论、新技术、新产业方面表现出滞后。

3 建筑施工企业人力资源管理对策研究

3.1 引进人力资源管理战略概念

战略性人力资源管理是组织实现既定目标，合理配置人力资源，制定企业经营活动的人才保障计划。现阶段建筑企业在人力资源管理方面的经验相对落后，重视人才的使用，重视人才的培养和工作经验，对人才潜力重视不够。要改变这种传统的疏忽观念，树立新的战略人力资源管理理念，重视人力资源管理，转变经营理念。我们要把人力资源作为第一资源，注重员工的培养和发展，进一步加强招聘、培训、聘用人力资源，增强员工归属感，激发员工积极性，实现企业高效率的目标。

3.2 人力资源的科学规划

制定科学的人力资源规划和目标，保证企业的运作得到充分的人才保障。建筑企业的特点是工地人员流动性大，人才结构失衡。依据员工的技能、工作习惯、知识年龄等要求，系统地评估人力资源需求。规划好每个员工未来的晋升渠道，制定培训计划和职业规划，制定一套管理措施，使公司拥有一定数量的高素质人才，为公司未来的业务转型提供人才支持；科学规划人才供给计划，可以减少企业内部人才冗余或人才短缺的问题。

3.3 健全绩效管理体系，建立科学的激励机制

施工企业项目多、施工人员流动性大，人员数据采集和控制滞后。为了衡量和评价员工的工作行为，企业应根据自身的业务情况，建立一套正式的、结构化的系统。对员工进行真实的工作评价，设计有针对性的奖惩机制，了解员工的发展潜力，为员工在薪酬、晋升、培训等方面提供更多的考核依据。通过这种方式，可以实现员工和组织的发展，进一步加强工程企业的管理考核，打破以往存在的问题，实现员工能力和薪酬的联动，进一步加强内部绩效控制。公司激发员工的积极性，也注重改善员工的工作环境，营造和谐的文化氛围。

3.4 建立良好的培训和发展制度

建立一套灵活、科学的职业培训体系，可以增强建筑人才的稳定性，增强员工的凝聚力，是提高施工人员专业素质和专业素质的重要途径。培训企业应注重建立培训系统，各类岗位应定期或不定期培训，提高员工的工作技能，增强员工对组织的忠诚度。

建筑企业由于项目比较分散，培训方式不灵活，可以聘请一些专家对公司员工进行培训。我们将加强与外部培训机构和学校的战略合作，提升专业培训水平，为项目经理提供更多的培训机会。具有较强的组织协调能力和协调能力，具有较高的专业素质、较强的技术协调能力、较高的技术水平。

3.5 以人为本树立人才强企战略

制定科学的人力资源开发规划，可以提高企业发展的质量要求，使企业由劳动密集型向技术密集型转变，引进人才竞争机制，为更多的人才定制成长空间，实现管理密集型人才培养机制，提升企业人才配置能力。

3.6 改善人力资源配置，招聘人才

明确企业发展方向，合理配置人才队伍，招聘有计划、方向的人才，做好人才储备。因此，要坚持人才优化配置水平的综合能力结构，重视不同渠道的人才引进，打破传统的管理观念，勇于创新的方法，认识到大数据时代企业人力资源管理的紧迫性。

3.7 明确人力资源开发重点，加大开发力度

建筑企业人力资源配置的前提是了解其发展的内容和方向，并据此制定不同层次、系统的培训方案。借助于项目管理人员，有针对性地针对不同的建设项目制定相应的成长计划，以满足不同的发展需求。制定员工有针对性的培训内容，并最终实现绩效考核、晋升等工作内容。

4 结语

建筑企业的工作性质，决定了其项目工作难度大，且员工长期外出打工，也造成建筑工地人员流动率偏高，工程场地人才分布不合理，企业内部人力资源管理水平较低。当前，人才也是企业经营的根本，公司的高层领导、中层管理人员、施工人员等都会影响到建筑施工企业的稳定发展，这些施工企业缺少高质量的高端技术。施工企业应建立战略人力资源管理系统，重视人力资源的开发，建立科学的人才规划、绩效机制、薪酬机制、激励机制和人才培养机制。