华为集团内部股权激励模式研究

秦月清 石一涵

（1.鞍山市肿瘤医院，辽宁 鞍山 114036；2.沈阳工业大学管理学院，辽宁 沈阳 110870）

一、国内研究现状

与西方国家相比，研究中国股权激励策略关键是针对股权激励理论上的类型与方法，以及对公司治理和战略发展的影响。张磊（2006）发现：从企业内部环境来看，大股东对高管人员的控制有显著影响，可以制定合理的股权激励方案，使激励效果更加显著；从企业外部环境来看，股权激励的实际作用与资本市场有效水平密切相关。肖淑芳（2009）从财务角度来看，对股权激励的影响，对股票期权激励方案的财务影响更为积极，比如增加股权可以扩大公司规模，提高企业整体创造力的价值。赵国宇（2015）发现，对高管实施股权激励增加了经营风险，同时也将提高经营业绩。王锦等（2016）通过对华为员工持股激励方案的研究，发现A股被授予员工参与企业利润分享、业务决策和风险的作用。它有效地保留了企业的核心人才，激发了员工的价值创造能力。

二、股权激励内涵

通常情况下，劳动者要经过学习收获各种知识、技能，这就是所说的人力资本，它是需要对人力进行相应的投入而形成的。人力资本比物质资本更重要。因此，人力资本是股权激励的理论基础。股权激励是对企业职工的认可，能为企业创造更多的价值。这是对付出人力资本的企业员工的一种激励，也是对员工进行监督，激励员工更好地服务于企业。

三、华为内部股权激励的动因分析

1.华为集团简介

华为集团的主要业务是设计、开发、生产和跟踪各种相关的系统和通讯设备。其产品覆盖了包括无线终端在内的多个领域。作为中国通信制造业的先行者，它是中国通信基础设施建设中最重要和最重要的设备供应商之一。

2.华为集团内部股权激励的动因

（1）激发员工的积极性和创造力

作为高科技企业，技术是华为集团制胜的法宝。在企业的发展中，技术人员充分发挥其核心作用。华为通过制定并实施不同级别的薪酬方案来实现激励目的。在股权激励方式下，不但使职工的工资薪酬收入合理拉开档次，而且使华为变成大多数职工的企业。伴随着最近几年来华为的不断发展壮大，员工在分红比例上也有了很大幅度上升，对华为员工而言很具有激励性。如果没有股权激励等策略，企业员工有可能靠自身技术按自己的意愿去创业，有的是为了自己取得更高的收入和其他企业的对手竞争。这样企业不但受流失人才的影响，同时也有丢掉市场份额的危险。为此，华为会不断完善提高自身的管理水平，尤其在企业利润与发展都非常好的时候，推行股权激励的办法，目的是让所有职工一起承担风险一起分享利润。

（2）防止控制权稀释

华为有了股权激励的模式，大股东持股的意识淡化了，职工持股的比例增多，增强了职工的责任感。当职工符合持有股票的要求时，就能得到企业的股份，同时委托公司统一进行管理，这样特殊的产权组织就形成了。但在具体的实行过程中，大多数企业的职工持股计划就仅仅是员工的福利待遇，让所有权和经营权进行分离，员工不该直接持有企业的股份，但是有权利委托员工代表参与公司的股东大会，保证其利益。并且华为设置创始人重大事项一票否决权，可以在重大事项上为公司掌握方向，达到反稀释的目的，防止控制权的旁落，保证公司安全。

（3）实现企业价值最大化

管理者与股东之间存在一定的关系，股东是管理者的受托人。然而，在这种关系中，股东和管理者是不同的，他们订立的合同也是分开的。对于股东来说，他们想要最大化自身的价值，但是管理者更愿意在企业中最大化自己的价值。为了使股东利益成为管理者自己的利益，有必要对双方进行一定的协议，达成一定的协议。在这个时候，股权激励就诞生了。通过这种机制，管理者可以更加关注股东的利益，因为股东和管理者的利益被联系在一起，同时也增强了管理者的自我本质。他们既是管理者又是股东。这样，管理者可以长期留在企业，也可以有良好的约束条件。

四、华为集团内部股权激励方案与措施

1.华为集团内部股权激励方案设计

从公司的长远发展来看，要保持人力资源的竞争优势，降低代理成本，股东和高管和高级技术人员的利益应该是一致的。因此，华为集团于2007年正式推出年度股权激励计划。

华为集团的激励目标是华为集团内部员工，众多股东，覆盖面广，且公司的股本比例非常高。65%的员工持有公司股份，持股比例为98.58%。激励方法则是使用限制性股权激励。员工需要投资公司自己的股份，并在行使权利方面进行一定的限制，如在离开公司时自动离开业务。这样的激励指标成为评估员工绩效和留住员工的一个重要方面。华为的限制条件包括工作绩效、日常行为、培训状况、留在企业的工作年限和购买资金。因为员工需要投资自己的钱，这会给他们的员工带来财务压力。规定的时间是三年后。离开华为三年后，员工会自动失去获得褒奖的权利。激励金额是员工收入的重要组成部分。员工选择留在华为，三年是发展的一个阶段。华为的动机与它的发展息息相关，从而实现短期和长期的整合。

2.华为集团内部股权激励保障措施

（1）华为集团股权分配管理制度

华为集团规定，只有公司的正式雇员拥有所有权，员工不会保留自己的股份来保护集团的内部权益。考虑到基层优秀职工的连续配置和对企业持续贡献的骨干股的配置。如果将新鲜血液注入华为大团体，则将分配优秀新员工的权益。评价标准是基于其对企业的身份和未来的发展潜力，也将给新员工购买平价股票的政策。为进一步研究公司高级干部，本集团首选优先股。在最后一个也是最重要的，华为集团股权分配管理的实质是在不分工作和不工作的情况下进行股权评估。

通过对华为集团股权激励政策的分析可以看出，华为集团的股权激励计划的目的是留住和吸引优秀人才，实现企业价值最大化，实现可持续发展。不同层次、不同岗位的员工的考核标准和考核强度大不相同。这种股权激励不仅可以激励核心员工和管理，而且可以激励基层员工更好地工作，充分发挥领导作用，提高劳动态度。

（2）华为股权激励保障措施

华为股权激励策略和当时处境相适应，而且具有目的性很强的特点。华为的创业初期遇到了融资的难题，但华为不像其他企业那样采取向银行等金融机构贷款的办法，却选择通过企业自身内部发行股票的方式，有效地解决了自身资金紧张难题，又起到了激发资格老的员工再接再厉，调动新的员工积极性和创造力。在2001年，针对网络经济泡沫，推行了虚拟股，股权激励措施进行变动；2003年，由于SARS影响到出口，加上还没有完全在网络经济泡沫的影响中脱离出来，为了适应当时的情形，改变原来的模式，再次对激励措施改革；2008年的“饱和配股”是因为全球爆发了经济危机，这样原来的模式已经适应不了工作现状再次实行股权激励改革。

华为的内部股权具体分配办法有公允性。华为的股权激励措施是按照能够持久性的贡献、自身职位的价值、工作上的能力、对企业的认可程度、自身品格作为评价要素，然后与其他的评定标准相结合对每个职工配股，对贡献不同的员工奖励是不同的。越贡献大的、越高级别的，那么分红得到的也就越多。再有在2013年开始的TUP又是按员工的级别以及贡献大小等分配相应量的股票。华为实行公正公平的股票分配办法，是为员工制定的股权激励方案，度过了一次又一次的危机同时留住了员工，许多海内外非常优秀的人才被吸引过来加入企业，使公司多年持续不断向前。

华为股权激励策略和自身企业发展目标一致。华为发行虚拟股是用每股净资产作为依据进行定价，员工的分红是源自公司每一年净资产增加值的部分，这样能把公司的远期发展目标和员工的自身利益紧紧联系一起，让员工为自己能得到高收入而不断去努力地工作，这样企业的经济效益得到不断提高。

五、华为的股权激励实施效果分析

1.华为集团内部股权激励方案评价

自2006发布以来,股票期权激励计划的第一阶段得到了成功实施。第二阶段股权激励计划利用良好的发展势头，它对公司的发展起到了至关重要的作用，并显著改善了公司的业绩。为了证明股权激励计划的实施对公司业绩的影响，本文从人力资源和财务指标分析股权激励计划对华为集团实施的影响。

（1）人力资源股权激励

权衡每个企业的未来发展潜力靠人来实现。在职工总数看，华为集团的职工总体上一直是上升的趋势，华为集团的生产人数以及占比趋势是上升的，说明华为的股权激励措施促进了生产扩大，增加销售数量的战略上考虑。从技术人数看，华为在实施股权激励后，技术人员的占比一直呈上升态势，越来越多的技术人员因股权激励政策慕名而来，激发年轻人的争相进入华为工作。综合来说，股权激励策略实施后，华为的人力总资本是增加的，采取了降低销售人员的比例，增加生产、技术人员的比例，表明企业更注重长远的发展。因此就人力资源方面，华为的股权激励效果较好。

（2）发展能力分析

企业在关注自身盈利能力的同时，成长能力同样也是衡量企业状态的一个重要指标。自2006年以来华为集团的营业收入一直保持良好的态势，净利润则变化较大，在实施股权激励之前，净利润的增长是负的，股权激励实施后，华为净利润增长逐步上升，这一数据真实地反映出股权激励的实施效果良好，特别是刚实施的前几年，公司成长幅度很大。

然而，2010年以后，公司的净利润却出现大幅下降，在2012年甚至出现亏损状况，但是令人疑惑的是，即使华为集团在一个业绩如此不佳的状态下，却仍能实现较稳定的营业收入。究其原因，实际是当年公司过分开拓市场导致的期间费用剧增，费用没有得到有效控制。企业的成长性很大程度上依赖于企业管理者的经营决策，而股权激励的实施正是起到对管理层的激励与约束作用，管理层为了能有长足的自身利益他们会发挥自己的能力去确保企业长期可持续经营下去。

（3）盈利能力分析

企业股权激励计划实施最直接的变化是企业盈利能力的变化。华为两阶段股权激励计划的约束条件是加权净资产收益率高于标准值,可见加权净资产收益率是衡量公司业绩的重要指标。净资产收益率反映了企业过去一年的综合管理水平。华为当引入股权激励计划时，净资产收益率为7.76%，以10%为约束是合理的。净资产收益率保持了2007年至2009年的快速增长，加权平均净资产收益率分别为10.88%、11.52%和15.06%。主要原因是股权激励方案实施后，管理层与股东的目标是统一的，对公司业绩的提升起到了很好的促进作用。

2009后，公司的净资产收益率开始下降。公司股权的激励计划评审期已过，管理层的股票渐渐被解锁，股权的激励计划与原始约束力的丧失有一定的关系。公司前期规模经营所引起的业务过度扩张、债务偿还压力过大，多重原因导致公司亏损。经过2012年度的持续亏损后，华为集团在2013年第一季度实现净利润2.05亿元，并再次实现盈利，现金流状况也明显好于上年。据报道，在2012年的亏损之后，公司的管理层宣布了集体减薪，直到公司盈利。公司主张现金流优先、利润丰厚、规模轻、加强内部控制、成本管理，方便施工。为了缓解员工的心态，提高公司业绩，2013公司推出了第二阶段股权激励计划，并将上市公司加权净资产收益率作为制约因素之一，预示着公司未来的发展前景。

2.华为集团内部股权激励方案优化

综上所述，华为集团的股权激励计划从实施效果上看出市场的积极信号。股权激励策略对投资者来说是长期的激励办法，从长期绩效来看，华为集团的业绩比较表明，股权激励的计划实行增强了企业的偿还债务能力、管理方面能力、盈利水平和成长能力。尤其是在实施股权激励计划的前3年中，即从2007年到2010年，华为集团的业绩显著提高。通过上述分析，从激励方面建议以下几点。

首先，在制定具体激励措施时，企业要对动因以及预期达到的效果进行分析。对于中国这样高科技的企业而言，华为更依赖人才。企业要持续向前发展要靠员工的积极性和创造力。在此背景下，华为公司把选拔技术人才定为激励的对象，为了适应企业实行股权激励策略的发展要求。确定好激励的对象，才能达到更好的激励成果。

其次，具体制定绩效目标时，公司要在实行前分析财务各方面状况，以及对未来财务的预测，制定和当前企业发展相适应的绩效指标。华为2006年开始第一个阶段的各项业绩是以后几年净资产回报率的10%，但2005的企业平均净资产回报率已到了13.2%。从这些数据看，明显看出绩效指标不是合理的，激励效应变化不显著，没有达到预想的结果。到了第二个阶段设计的三项指标较好，两个最关键指标是净资产收益和净资产。为达到发展目标，企业要保证每年增加净资产收益和净资产，股权激励是实现净资产和净资产收益的手段，增加的重要保证。由于股权激励的第二阶段尚未完成，其长期效应有待进一步证实。所以，企业确定激励绩效评价具体指标时，要根据企业许多肿因素发展指标全面考虑，目的是制定和企业当前以及未来发展相适应的各项指标，进而实现预期的目标。

最后，从权力的行使方式设计上看，要兼顾激励长期性作用，保证激励的作用发挥更长时间，给企业带来更多的价值。企业应设置合适的股票数量逐渐增加，员工在最近几年中得到的股票份额比较少，但在后期可以行权的比例增多，进而确保激励长期有效。

六、结论

本文以华为集团为例，分析了华为集团内部股权激励的动因，探讨了华为集团内部股权激励方案和措施，分析公司股权激励方案和实施效果。根据财务数据变化对公司股权激励计划的实施成效进行评价。从盈利水平分析看，提高企业的盈利上股权激励效果显著。从运营能力指标看，股权激励有着积极作用，可是结果不明显，由于受到行业各因素的影响，股权激励具体实行中，经营能力稍微下降，但还比行业其他均值的水平线高。从发展能力角度看，股权激励的作用特别明显。随后，本文对华为股权激励的市场绩效情况做比较和分析得到结论，市场对华为股权的激励计划实施有积极的反映，并持肯定态度，并从留住和吸引人才的角度分析了华为股权激励的效果。通过本文的分析可以看出，股权激励的实施已经达到了降低周转率、稳定管理结构的目的。最后，总结了华为集团股权激励的实施效果，并提出了华为集团内部股权激励计划优化的建议。

综合分析结果表明，股权激励的实施存在着诸多问题，但对促进华为集团的发展起到了积极的推动作用。充分说明了华为集团不同阶段的股权激励方案的有效性以及对别的企业影响，对其他企业建立股权激励和实行起到一定的借鉴作用。