新时期企业女职工特殊权益保护

文｜赵红莲

由于传统思想的禁锢，女职工在事业发展中经常会受到歧视，存在就业难、生育压力大、孕期权益得不到保障、无法同工同酬等问题，有些企业变相降低待产女职工的待遇，使其自动离职，还有些女职工完成生育后，原本的工作岗位被边缘化，甚至还会遭到辞退，这些问题会造成劳动力市场的不公平竞争，引发一系列的社会矛盾。新时期，我国女性人口对社会经济发展的贡献越发突出，在一些高等院校、科研院所、服务行业，女性职工的占比越来越高，幼儿园、中小学、民营企业的女性职工数量也在不断增多，加强女职工特殊保护权益是时代的要求，也是降低劳动力市场矛盾的重要手段。

一、企业女职工特殊保护权益的法律基础

我国在宪法、法律和法规当中都明确规定了女职工的合法权益，对女职工生育也有特殊保护的规定。我国《宪法》第四十八条强调了妇女享有与男子平等的权利，其中包括社会经济劳动方面，妇女的地位、薪酬权、劳动权都受到国家宪法的保护。这一规定为其他法律法规的制定提出了明确指引，肯定了女性职工的重要地位，对女性在社会中的劳动价值予以肯定，并提供相应的保障。具体到法律层面，我国的《中华人民共和国劳动法》《妇女权益保障法》《劳动合同法》都对女性职工的权益予以保障，比如在《中华人民共和国劳动法》中，法律对女性职工的工种、劳动强度进行了科学安排，用人单位需要对女性职工的产期、孕期、哺乳期予以特殊照顾，不可以在“三期”内与女职工解除劳动合同，并对生育、产假等问题进行规定。除此之外，《中华人民共和国劳动法》还对妇女就业进行了规定，妇女在就业时享有平等的劳动权，性别歧视是被严厉禁止的，工资必须同工同酬。2012 年，我国国务院颁布《女职工劳动保护特别规定》，其中明确了产假制度，规定了生育津贴、生育保险费用等内容。

二、企业女职工权益保护存在的问题

（一）法律法规难以真正保障女职工权益

当前我国法律法规对女职工的劳动权益、生育权益、平等就业权益都进行明确规定，但是这些规定却很难真正落实，很多规定只能起到宣誓妇女主权的作用，缺乏可操作性。例如，法律规定禁止性别歧视，用人单位不能以性别为由拒绝录用女职工，但在实际操作中，用人单位通常会在面试阶段了解女职工的婚配、生育情况，未生育的女性容易受到歧视，生育小孩三年以内的，也经常会遭到用人单位的拒绝，女职工已经习惯在择业期间受到歧视，而相关法律也没有提出对企业的惩罚措施，企业完全可以用其他理由拒绝女职工。在新时期，企业所面临的竞争环境越发复杂，社会对女职工的就业歧视也有可能进一步加深，女职工的特殊保护权益容易受到威胁。

（二）女职工生育权益难以得到保障

女职工享有正常的生育权，但是在很多民营企业中，女职工的生育权难以得到保障，这是对女职工人身权益的侵犯，与国家政策相悖。我国法律规定，在女职工怀孕后，用人单位需要对这部分职工加强保护，调整怀孕女职工的工作内容，降低工作强度，满足产检等假期需求，但很多企业不顾职工权益，变相降低怀孕女职工的待遇，包括克扣工资、解除劳动合同等，很多女职工都曾经受到不公平待遇，但她们维权困难，大部分案件都是不了了之。除此之外，很多企业会对婚育年龄的女职工做出生育限制的规定，比如签订劳动合同后两年内不能怀孕等，这种规定侵犯了女职工的生育权。

（三）女职工职业生涯难以持续

企业是以盈利为目的的组织，女职工的怀孕、生产、哺育都会给工作带来影响，很多企业只顾经济效益，忽略社会责任，无视女职工的特殊保护权益，在孕期、临产期要求女职工加班，拒绝做出降低工作强度的调整，造成女职工自动离职。针对一些生产完的女职工，企业通常无法为其保留原岗位，如果女职工休完产假回到企业，经常面临岗位边缘化、被顶替的情况，这也会造成女职工职业生涯中断。

三、企业实施女职工特殊保护权益的策略

（一）法律法规的制定应该以女职工权益保护为主

在新的社会发展时期，国家必须进一步完善法律法规，解决有法不依、执法不严的突出问题，提高相关法律法规的可操作性，明确女职工权益保护的具体方法。针对社会上侵害女职工权益、歧视女职工就业等问题，法律法规应该明确处罚办法，进一步加大执法力度，细化侵权责任。针对企业而言，管理者不应该在招聘阶段过度调查女职工的生育意愿、生育情况，更不能因为性别因素拒绝招聘女职工，如果招聘中明确规定“已婚已育优先”“限未婚”等字眼，就要受到处罚，如果存在“限男性”的要求，必须要对此规定予以说明，不得违反国家法律。近些年来，互联网、人工智能等技术持续冲击传统行业，很多民营企业通过压榨女职工获取自身经济效益，不了解相关的法律规定，甚至存在明知故犯的情况，无视女职工的权益。从本质上来说，企业对待女职工问题完全是从自身利益的角度出发，当前女职工之所以会受到就业歧视，根本原因在于企业用人成本的不平衡，所以才会提出“已婚已育优先”等要求，并且更希望招聘男性员工。为进一步提高法律法规的实际作用，降低企业对女性职工的歧视，有关部门需要制定“男方陪护假”，让男女平等得到真正落实，降低就业歧视。生育是男女双方共同的责任，一对夫妇必须相互配合、相互帮助，才能将孩子抚养成人，无论是孕期、生产期、哺乳期，男方都要参与进来，这样才能平衡企业的用人成本，降低对女职工的歧视。

（二）加强企业对女职工生育权益的保护

企业必须承担起社会责任，严格遵循相关的法律法规，不得限制女职工的生育权，也不能在女职工“三期”中主动解除劳动合同，必须实施切实有效的女职工保护制度。当前部分企业存在限制女职工生育时间的问题，要求女职工递交“生育申请”，在企业内“排号”，得到允许才能生育，然而，女性的生育年龄十分短暂，这些规定会对女职工的生育造成严重阻碍。因此，企业侵害女职工权益的行为必须受到法律的制裁，有关部门要畅通女职工维权渠道，明确侵害女职工权益的法律后果，规定相应的赔偿标准，提高普法宣传。新时期，女性在就业中遇到的问题和矛盾会更多，受到的歧视也有可能加剧，未来女职工与企业之间的权利纠纷也会朝着多样化的方向发展，传统的诉讼方式和维权渠道已经不能满足社会需求，必须加强公益诉讼、完善维权体系，这样才能对企业进行约束，让女职工得到公平待遇。维权活动必须要由权利主体来实行，当前女性职工普遍存在维权意识差、不了解法律法规等问题，需要有关部门加强监督，对女职工进行普法教育，让女职工和企业达成共识，进一步加强对女职工的特殊保护。通过完善维权制度，更多女性职工都能通过法律渠道维护自身权益，表达自身的合理诉求，企业也能从中得到启示，加强对相关法律法规的学习，降低对女性职工的就业歧视。

（三）提高企业对女职工职业生涯的保护

生育是女职工在职业生涯中的特殊权益，如果大量女性职工因为生育问题中断职业生涯，那生育政策所带来的社会矛盾就会持续加剧，人们的生育意愿也会降低，这会对社会经济发展造成不良影响。因此，企业需要加强对女性职工的关怀，提高对女职工的信任，不能用高强度的工作压力排挤怀孕女职工，也不能运用降薪、换岗等方式中断女职工的职业生涯。怀孕女职工需要受到更全面的保护，具体措施要视情况而定，比如有些企业的加工生产车间存在有毒有害气体，孕妇需要远离这些气体，这种情况可以为怀孕女职工实行岗位调换，防止孕妇出现流产等危险，保证孕妇和胎儿的人身安全。针对女职工的特殊保护权益问题，企业必须充分发挥作用，一方面要维护女职工人身安全，另一方面要保证女职工的工资待遇，如果遇到矛盾和冲突，可以和女职工进行深入沟通，全面了解女职工的诉求，最大限度地保护女职工权益。作为保护职工权益的组织，企业工会可以与企业代表和政府方面进行协商，帮助女职工科学维权，提高企业对女职工的重视力度。女职工的特殊权益保护是一个社会性问题，妇联、企业工会等组织必须充分发挥作用，多方合作共同营造良好的社会劳动环境。

国家法律和国家政策是庄严的，任何单位、个人都不能违反国家规定，在新的社会形势下，国家必须进一步明确女职工的特殊保护权益，细化法律规定，明确赔偿和处罚等制度，全方位降低社会对女性职工的歧视，维护女职工的劳动权、薪酬权，提高企业对女职工的特殊权益保护。此外，政府、企业、社会团体必须高度重视女职工的特殊保护权益，推动男女职工平等就业。作为女职工，需要明确自身享有的权利，在受到就业歧视、生育权侵害、薪酬不公平时，必须勇敢维权，通过法律渠道，寻找正确的维权方式，保护自身的生育权。