关于企业人才管理体系创建策略

文｜凌风春

国家正处在新常态的经济背景之下，企业在迎接巨大机遇的同时也面临着更为激烈的竞争，企业想要在动荡的市场浪潮中踏浪前行，人才是提升企业核心竞争力的重要组成部分。构建完善的人才管理体系，对企业的可持续发展具有深远的意义。因此本篇文章对现阶段企业人才管理体系中存在的问题进行剖析，并提出一些对企业人才管理体系创建的策略，希望能够为企业的发展提供一定的参考。

一、企业人才管理概述

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的概念是在90 年代左右被提出的，随着企业的不断发展，为了吸引，发展和保留人才，越来越多的企业重视人才管理体系的构建，将员工的价值发挥到最大化，现阶段人才管理的核心研究课题主要集中在“吸引、聘任、培养和保留人才”方面。人才是企业的第一资本，随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求愈发严峻，一套成熟完善的人才管理体系能够帮助企业和个人同时获得快速地成长，为企业提供源源不断的人才供应，将员工的价值发挥到最大化，同时企业的经济效益也能够实现最大化，企业的内部运行相对更加稳定，保证企业的行稳致远。目前我国企业的人才管理体系已经基本建成，但是在实际应用的过程中仍然存在一些问题，值得不断的优化探究。

二、现阶段企业人才管理体系中存在的问题

（一）缺少人才统一标准

现阶段大多数企业不能够获得与企业发展相匹配的人才，是由于该企业缺乏人才标准，即人才胜任力素质模型不完善。目前大多数企业所需要的人才缺乏明确标准，导致企业在发展的过程中不能够对员工能力进行清晰评判，员工在发展的过程中缺少一定的目标与动力，大多数员工评判标准以部门领导的主观意见为准，导致人才标准各不相同，导致管理者的能力得不到有效的保障，同时对员工的能力不能够进行深入地掌握，员工对企业的发展方向具有一定的迷茫性，不能够将其个人价值进行更好地发挥。人才标准缺乏统一的标准在一定程度上抑制了对有价值员工的挖掘，间接性地抑制了企业的快速发展。

（二）职位管理体系不完善

大多数企业都拥有自己公司的职业管理体系，但是在实际应用的过程中却存在一定问题。首先一些公司的职业管理体系是根据其他大型企业进行复制的，没有对企业之间的差异进行综合的考虑，并没有结合自家企业的实际情况对其进行优化更改，导致在执行的过程中经常出现阻碍，久而久之便遭到遗弃，成为形式主义；其次职业管理体系过于独立，并没有在薪酬体系、激励体系之间建立起有效的连接，导致出现职业等级与薪酬等级不相适的现象，因此在人才招聘、人员晋升等环节不能够合理地进行薪酬制定，从而导致错失人才以及缺少动机等消极情况；最后职业管理体系缺乏全面性，具有一定的局限，导致员工在发展的过程中发展路径受到一定的限制，未给员工提供足够的晋升空间，容易出现职业天花板，从而造成一部分人才的流失，对企业的稳定发展造成一定的威胁。

（三）缺少晋升评估机制

晋升评估机制是保证人才能够获得充足发展的重要途径，现阶段企业的晋升评估机制还存在一定的缺陷，主要表现为以下几个方面：首先大多数企业在员工晋升评估的时候主要以绩效考核结果作为主要的标准，但是由于企业缺乏明确的绩效考核标准，因此考核结果缺少一定的科学性和客观性，在晋升的过程中会使的性格较为内向的人才不能够得到公平的竞争；其次由于晋升通道不够完善，大多数企业晋升岗位以主管和经理类等管理型职位为主，但是企业中不乏存在一些技术过硬，但是对管理方面缺乏兴趣的员工，如此单一的晋升通道会导致该类型员工无法受到一定的重任，长时间地进行重复性工作，会导致该类员工出现流失，但是技术人才又是企业发展的重要力量，因此大多数需要对企业的晋升评估进行一定的调整。

（四）人才培养方式单一

完善的人才培养机制能够为企业提供源源不断的人才储备，是壮大企业人才储备的重要途径。但是目前大多数对人才培养方式并没有进行更为深入的探究，首先企业内部的人才培训主要以新员工为主，培训内容主要以企业概述为主，培训方式以理论培训为主，培训考核以卷面答题为主，使得员工并没有获得一定的实践经验，对实际工作并没有提供实质性的帮助，缺乏实践环节，员工对培训内容主要停留在表面，对自身工作能力的提升具有较为微弱的作用；其次对职员工培训相对较少，不能够对行业发展的新方向进行及时地传达，对员工的工作能力没有进行定期反馈，导致员工会容易出现松懈的情况，无法时刻保持学习状态。新老员工都是企业的核心发展力，企业应重视根据员工的不同阶段，制定不同的培训措施，以实现企业和员工的共同成长。

三、创建企业人才管理体系的有效策略

（一）强化人才发展规划

企业在进行人才管理体系创建的过程中，首先要设立科学清晰的人才发展规划，对企业的人才管理方向和原则进行明确，才能够指导企业进行人才管理工作，在进行人才发展规划设定时，首先要对企业的职业要求和战略发展进行详细的掌握，创建完善的岗位评估模型，将各职位所需要的人才特征进行全方位的列举；其次岗位群进行更为细致的划分，对岗位的专业结构、能力结构、区域结构进行规划，使其与企业的长期发展规划保持一致，在人才选择和培养的过程中能够更加具有前瞻性；再次要根据企业总体目标对人才岗位的阶段性目标进行制定，在人才发展的过程中能够更加精细地进行把控；最后要结合企业的实际发展现状，对人才管理规划进行进一步的优化和完善，制定出与企业相匹配的人才发展规划。

（二）完善人才发展机制

人才管理体系的构建需要完善的人才发展机制进行支撑，企业在进行人才发展机制制定时，可以与企业的人才供求现状进行有效的链接，并从驱动机制，协同机制和追踪机制三大方面进行设计。首先是驱动机制、为了更好地调动员工工作的积极性和热情，企业可以制定科学合理的绩效考核系统，并明确考核指标与评价标准，使员工能够对自身的工作具有更加清晰的认知，工作更加具有目标；其次是协同机制，将员工的晋升机制与员工的培养能力进行有效的结合，使其能够在工作的过程中对其他员工进行定向培养，对双方的发展都具有积极作用；最后是追踪机制，对人才继任管理体系进行强化，将培养追踪与绩效追踪进行有效结合，对人才能够进行更为聚焦的培养，对员工的情况进行更为细致的掌握，有利于进行人力资源的合理配置。

（三）优化人才发展策略

企业人才管理工作效率想要取得快速的提升，要对企业的人才发展策略进行适时优化，建立完善的人才评价中心，提升人才选拔、评估、培养等环节的工作效率。将人才测评技术体系进行优化，使其能够满足对员工的能力测试、岗位匹配、诊断等多种作用，并在人才管理体系构建的过程中进行有效应用。在人才管理体系发展的过程中，要重视系统性、实用性以及针对性原则，首先要具有顶层设计理念，做好企业的总体目标与阶段目标保持一致性；其次在方案设计的过程中要重视方案的执行性和实用性，围绕企业3～5 年的发展目标进行重点策划；最后人才管理体系涉及企业运行的各个环节，因此在设计的过程中要做到重点突出，以获得最大价值为主要原则。

（四）加大人才培养力度

人才培养体系是人才管理体系的重要组成部分，企业除去对人才进行吸引和聘任，内部培养也是重要的人才储备途径。为了更好地提升企业员工的综合素质，企业要对自身的人才培养体系进行完善和创新，可以定期为员工举行知识竞赛，与薪酬体系进行挂钩，带动员工自主学习的积极性；聘请行业的领先人才到企业进行宣讲，对最新的行业知识进行传授；同时随着新媒体行业的发展，企业可以将线下培训转换到线上培训，能够利用员工碎片化的时间进行不断学习；以及可以选取先进的员工代表进行外出学习，作为员工奖励，能够有效地起到对员工激励的作用等，将单一的培训方式进行改进，将理论培训更多的转化为实践培训，使员工能够对企业具有更为深入地了解，对自身的能力得到更加直接的提升，促进员工的不断成长。

人才管理体系是为企业持续提供人才的重要保障，人才资源作为企业长远发展的核心资源，企业必须对人才管理体系构建给予充分的重视，对现阶段存在的问题不断地进行改善，最终制定出与企业长远发展的相适应的人才管理体系，为国家经济发展贡献出一份力量。