加强关键岗位继任者队伍建设体系与方法研究

文｜孙军红

人力资源在现代企业的运营过程中是极为重要的现实资源，人力资源是第一要务资源的观点已经得到了社会的广泛认可。企业在发展过程中需要充分地对人才队伍进行综合性建设，而人才队伍的建设是制约企业发展的瓶颈之一，对其自身数量及质量双高标准要求的队伍进行有效构建，是企业人力资源经营管理的重点内容。成品油销售行业在发展过程中，是极为重要的能源企业，在发展过程中要配合当前的能源转型，并且结合国家的战略对自身所具有的企业发展模式进行综合性调整。同时，企业在发展过程中，充分对“一带一路”等进行综合性的响应，并且也使得该行业发展过程中所具有的业务增长速度得以进一步增加，员工数量也呈现出爆发式的增长态势，而如何对相应行业中的优秀人才进行有效的归纳收集，并且使其自身所具有的综合能力得以大幅度提升，需要在当前的企业发展过程中予以充分的重视。

一、研究背景

在当今的社会发展过程中，企业发展需要进行更加有效的创新，而人力资源在企业的发展过程中具有一定程度的稀缺性以及可开发性。企业在发展过程中，需要在人才引进工作上下功夫，更需要对人才进行有效的自我和组织培养，人才建设计划是当前企业的发展中对自身人才开发进行有效优化的重要手段，并且企业在发展过程中需要充分的根据企业自身所具有的实际情况，对关键岗位的人才库进行有效构建，继而对较为优质的继任者计划体系予以有效形成，由此使企业在发展过程中，人才队伍的稳定性以及相应的质量得以大幅度的提升。我国成品油销售行业在发展过程中，更加需要对整体人才进行综合性的优化，需要使整体销售技术以及销售能力相对优质的人员，对关键岗位进行综合性的管理。由此，便需要对整体关键岗位继任者队伍进行综合性的建设。文章以成品油销售行业为例，对当前关键岗位继任者队伍建设的综合情况进行详细的分析，并且对相应的优化方式进行进一步的探讨，希望能够为我国的关键岗位志愿者队伍的建设工作提供有效的建设性参考。

二、对现状进行综合性的分析

近年来，在我国社会的发展过程中所拥有的人才质量得以不断增加，由此也使得受到高等教育的学生数量得以不断增加，企业在发展过程中，其自身会大量的招聘应届生，使得招聘人才向高校予以倾斜。此外，在社会中也会补充招聘相应的成熟人才，由此使得人才数量增加，使得公司业务所具有的拓展率得以大幅度提升，而用工成本水平增长与当前所拥有的业务拓展率存在着相互持平的现实特点。依照相应的递增递减规律进行分析，其产生水平所具有的提升，要充分高于用户数量以及相应的用工成本，而造成人的数量结构失衡的原因，可以从以下几个角度进行详细的分析。

（一）用户模式的明确性有待于进一步的提升

对不同行业、不同模式以及不同发展阶段而言，企业的发展过程中存在着大量人才增加的现实情况，而目前企业在发展过程中已经逐步转入到了平稳发展的现实特征，成品油销售行业在发展过程中需要进一步的讲求相应的质量，而有针对性的培养后续骨干人员，其自身有着极其重要的现实意义，并且迫在眉睫。相应的行业在发展过程中，需要充分的结合成品油销售的特点，建立人才库，使得相应的人才能够获得更具专业化的构建，而当前行业在发展过程中，其自身销售岗位所具有的用户模式无法得到更加针对化的构建，使员工的综合能力具有一定程度的普遍性，无法使其自身所具有的针对性能力得以大幅度提升，还需要在专在精方面下功夫。

（二）人员的培训模式过于单一

目前，该行业相应的人力资源市场供给面积相对较小，并且行业特有的专业技术人员，无法使其自身所具有的综合能力提升，虽然说每年在招聘过程中会招聘一定数量的大学生，然而其整体培训人才的时间需要在1～3年之内才能使其自身所具有的综合能力得以提升，而目前该行业在构建过程当中应用的是1 对1 的综合培养模式，其自身人员成长的情况取决于其代班人员所具有的综合素质的业务水平，而企业在发展过程中其自身优质的成品油销售人才数量相对较少，由此也无法满足大量的应届毕业生的培训需求。另一方面，新员工其自身在发展过程中无法应用较为明确的指导方向，使其在构建过程当中存在职业迷茫性，尤其在西宁、海东地区大学生要在一线操作岗位上工作6 年，才能有机会竞争上岗到机关管理岗位，使组织和员工在发展过程中无法对自身职业生涯进行积极的规划，由此也使得其自身无法充分的担任关键岗位的继任者。

（三）人员考核机制构建有待于进一步的完善

目前，该行业在构建过程当中，其自身招聘考察模式相对单一，并且入职人员的综合素质以及现在业务能力无法得到综合性的控制，在整体人才聘用过程当中，存在进口不严的现实问题，如业务外包人员素质不一，主要因薪资待遇受限、发展机遇有限。而从人才流动角度进行分析，现有员工所具有的工作业绩以及相应的职业素养考核评价体系有待进一步完善，并且由此导致整个行业的构建当中存在出口的现实情况，综合素质相对较高，并且有高度上进心的员工，在入职之后通过个人的努力以及单位的培养，需要进一步走上相应的关键岗位。然而，相应员工所具有的薪水比例相对较低，由此使得部分员工在构建过程当中，其自身所拥有的上进心日益消耗，最终使其无法在企业的发展过程中实现自身所处的人生价值，而上述内容均与人员考核激励措施无法得到进一步完善有很大关系。

三、对优化关键岗位继任者队伍建设的方式进行详细的分析

针对关键岗位的人才库建设，需要进一步对继任者计划予以有效推行，成品油销售行业在发展过程中，需要对其自身特定的人才库进行综合性构建，以此为后续的人才需求获得综合性保障，建设计划要求在构建过程当中需要对每一个关键岗位均设定不低于一个的继任者，高层级岗位继任者需要来源于其自身所具有的下级继任者人员，并且最低层级岗位继任者需要来自相应的校园招聘，而高层级岗位继任者在构建过程当中如果存在空缺，则需要通过对成熟人才进行培育，而对相应的人才空缺予以补充，而每一岗位的继任者，其自身在构建过程当中，需要由行业的管理部门对其职能进行详细的岗位分析、岗位评估，进行针对性的培养，并且对不同的培养对象要进行有效的确定。而行业在发展过程中，对相应队伍进行有效建设的模式，可以从以下几个角度进行详细的分析。

（一）使新员工的招聘质量得以大幅度的提升

企业在发展过程中，每年需要根据岗位志愿者计划来对来年的招聘计划进行详细确定，招聘方法可以充分细化至对应单位、对应岗位，如要招聘加油员，对于行业本身就需要踏实、肯干、能吃苦，要是针对管理岗，那就需要综合素质强一些，有一定的组织协调能力，有后劲、可培养，并且对对应的岗位进行详细分析，对人才的针对性培训计划进行进一步细化。

（二）对员工培养以及职业生涯问题进行综合性的解决

每一位新员工在发展过程中均是具有一定针对性的定向招聘，员工在入职后，在其实习期满之后，需要对其自身所具有的培养方向进行综合性明确，并且对培养方案进行有效确定，由此使员工在发展过程中能够获得有效指导，使其做到快速成长，同时需要进一步对入职进行综合性把关，对高质量人才予以有效培育，增强其发展的现实基础，使公司在发展过程中，其高素质人才的培育能够获得基础性保障。

（三）对人员考核机制进行综合性的完善

在行业的发展过程中，需要充分对行业特点进行详细的分析，并且对其自身的人员考核机制进行优质化的探究，在人员考核机制的构建过程当中，需要结合不同员工所有的能力进行针对性的分析，对于外包人员进行更加公平化的对待，而继任者队伍在构建过程当中，需要使相应的人才进行综合性的能力对其自身的优质化特征进行详细的分析，依照相应的排名对继任者的综合能力进行分析，由此增强继任者，其自身在发展过程中所拥有的创新特性是优质的考核模式，确保继任者的继承体系能够获得综合性的优化。

人才培育是企业发展过程中所具有的重要内容，继任者队伍的构建需要充分地进行综合性优化，人力资源开发工作需要在企业的发展过程中予以重视，并且有针对性地对人才进行有效培育，由此使企业在发展过程中能够对继任者队伍进行综合性的构建，使关键岗位在构建过程当中能够获得更为优质的人才，由此增强整体企业在发展过程中能够获得人力资源的优化、支撑，使其变为企业高质量发展的人力资本。