国有企业人力资源的供给侧结构性改革探讨

文｜赵 琼

供给侧结构性改革是习近平主席在2017 年10 月党的十九大报告中提出的，主要指调整经济结构，提高供给质量，增强金融对实体经济的支撑能力，最终目的是提高社会生产力水平。人才我国经济社会发展的第一资源、是企业创新发展的重要支撑力量，供给侧改革更是国有企业人力资源管理上十分重要的举措，某国有企业虽然在近年取得了不错的管理成效，但在实际运行过程中仍然存在不足之处。如有的部门人手堆积，而有的部门人手不足，人才结构性不够灵活、部分员工的职业素养不够高，有的部门人员“混日子”，积极性不高。文章就供给侧改革在国有企业人力资源管理实施过程中出现的问题进行分析，并提出相应的对策，为企业改革人力资源提供理论依据。

一、供给侧结构性改革重要性

中国特色社会主义进入新时代，主要矛盾演变为：人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。进行供给侧结构性改革，就是改革供需两侧的发展平衡，优化产能结构，实现要素配置最优化。实现资本、劳动力、科技创新等要素的效率提升，从而提高供给侧质量，提高社会生产力，最终解决人民主要矛盾，不断实现人民对美好生活的要求。可目前人力资源分配存在错位的矛盾，需要发挥市场在人力资源配置中的调整作用，优化人才供应不足和解决人员冗余问题。

二、供给侧改革下国有企业人力资源现状

（一）忽略人力资源规划，缺乏体系思维

当前，国有企业在人力资源规划上存在一定的盲从和失衡。人力资源的规划中盲从，最容易体现的就是人才挑选，因为人才招聘的不可控，有着随机性。就算遇到极其突出的人才，不敢招聘，不拘一格降人才，更是无法实现。这些都是国有企业没有长远的人力资源规划的体现，没有清楚地认识到企业战略需要人才体系匹配才能真正发挥其效应。

（二）职业培训不够完善

目前，国有企业的培训制度过于老旧不完整，未能满足供给侧改革要求。虽然我国岗位培训较以前有了很大的进步，但仍然存在问题。

一是岗位培训投入不到位，怕员工经过培训后离职，因此减少了岗位职业技能培训的专业性，想在之后让员工自我学习，且在工作中逐步进行培养，这样的方式虽然能避免人才流失造成的培训损失，但同时也影响了留下来的人才专业技能的学习，增长了人员学习专业技能的周期，限制了企业相关方向特别是核心技术方向的发展进度。

二是部分国有企业对岗位培训重视不够，粗暴认知高价挖人，“让员工自带价值，给钱就行”，培养没有必要。还有部分国有企业认为工作经历和技能可以从之后的学习生活中获得及磨炼，因此会减少岗位培训内容或者岗位培训形式化，这样的做法虽然减少了培训成本，降低了培训专业度、持续时长，但会导致员工在岗位上进步缓慢，专业知识掌握不全面等负面情况。

三是部分国有企业培训只考虑内部培训，缺乏“走出去”与“引进来”的战略思维，从而无法借鉴和学习同类或相似企业的先进技术及管理理念，取长补短，也就无法在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

（三）薪酬、福利和激励机制不够健全，模式陈旧

当前，部分国有企业薪资结构不够合理，工资分配不够灵活，各部门之间以及部门成员之间的收入差距不能很好地体现其在实际工作中的作用发挥，核心技术人员之间收入差距过大，而某些核心技术人员与一般人员的收入差距却过小。还有部分国有企业的激励制度不够完善，模式陈旧，激励不到位，福利待遇与同类型企业差距较大，福利、激励模式与新形势下员工的期盼存在较大的差距。

三、对策

（一）建立精益管理体系和人才规划

精益管理模式来源美国作家奥马克和琼斯，他们是最早研究和分析日本汽车制造商丰田成功背后的哲学和方法的人之一。他们所著的《精益思维》和《琼斯》是世界上关于精益管理的第一本书。精益管理主要目的是实现客户的价值最大化，从客户的需求角度入手，在规定时间内满足客户的要求。国有企业需要改进原有的人力资源管理方式，建立起人力资源管理的信息化平台，实现对人才的“精益”管理，针对企业当前发展方向、发展进程而招聘所需的人才，使人才不浪费、使工作效益最大化。

（二）加强岗位培训

供给侧结构性改革的核心是创新，而人才是创新的第一资源，只有人才可以提供源源不断的企业发展动力。因此国有企业需要不断加大企业培训的资金投入力度，通过企业培训来提升企业内部整体素质。企业高层及管理层都更要重视，提供长期明确的培训计划，全员都需要参与培训中来，现提出以下几点建议。

第一，多种形式并存，合理划分培训层次，不断拓宽培训渠道。依企业技术等级划分培训层次，车间及公司级的技能培训由技术能手、主任工程师等富有本专业实践经验的技术人员负责，广泛开展名师带徒、名师上讲台、夜间培训班等多种形式的技能培训，同时要加强实践锻炼，多出一些懂“打仗”的名师，带出一批会“打仗”的高徒。

第二，制定并实施“走出去，请进来”人才培养规划。坚定不移地走出去，在加强内部经验交流的同时借鉴和学习同类或相似企业的先进技术及管理理念，取长补短；坚持不懈的请进来，有目的有针对性的聘请行业优秀的国内外专家、学者到公司进行专题讲座和现场技术培训，加强前沿技术的交流和更新，开拓视野。

第三，因岗而异，精准定位，差异化培训，不断提升培训质量。依企业发展规划，在深刻剖析公司人力资本的基础上结合不同类别、不同层次、不同岗位员工实际情况，以企业生产经营为中心，以车间工作重点难点为突破口，以个人实际需求为切入点，展开培训需求调研，创建差异化的人员培训体制，制定培训计划，确定培训目标，防止“眉毛胡子一把抓”造成的资源浪费，提升员工学习积极性，减少盲目培训，提升培训质量。

（三）加强企业文化管理

对于国有企业而言，员工对企业的发展文化、发展理念、发展方式要有一定的认同感，这样才能形成一股合力，才能将热情投入到企业的改革发展中。因此，国有企业需要加强对员工企业文化的宣贯和管理，通过自身明确的定位和员工对企业的实际需求进行综合研判，打造符合自身的企业文化，并坚持以人为本的人才管理理念，尊重知识、尊重人才，并很好地利用人才。

（四）变革提升激励方式

第一，树立“激励薪酬”理念和认知，完善工资、五险两金以及其他物质福利的激励机制。根据人才的档次制定不同类别的薪酬和年薪制度，并可以给予少量“股份或期权”激励，以提升员工的幸福感和归属感。通过项目激励、成果转化奖励、特殊岗位福利，收入分配等向科研骨干、关键岗位、重要管理岗位倾斜。

第二，优化收入结构，取消平均薪资，摒弃“大锅饭”思想，实行多劳多得制，激励员工认真工作，奖罚得当，避免出现“三个和尚没水喝”的局面。提高底薪在员工整体工资结构的比重，完善底薪调整机制，满足员工期待底薪稳定增长的心理期待，确保企业体系建设与薪酬制度改革相一致。倡导“多劳多得、能者多得”的收入分配氛围，安抚心理扭曲的员工，定期开展心理健康教育，为全体员工树立正确的三观，避免持续质疑企业的管理问题而忽略自身缺陷。

如何调整对人力资源的管理工作，来适应供给侧结构性改革，是国有企业目前工作的重点之一。国有企业需要通过对发展中存在的问题进行总结，并通过对人才的招聘、培训、培养、管理以及工作中的激励模式等制度方面的完善，加强人力资源工作，减少国有企业在人力资源成本上的无效付出，提高国有企业生产效益，提升内在实力以稳固市场地位，助推国有企业完成产业升级和战略转型。