路桥企业培育学习型员工队伍的路径思考

文｜谢文敏

路桥企业（下文简称：企业）在深化自身体制机制改革中，需着力培育学习型员工队伍。所谓“学习型员工”在本文中可以界定为，在岗位工作中具有问题解决能力和探究意识，并能通过业务学习动态适应企业主营业务发展的需要。因此，在培育学习型员工队伍时需与专家型员工队伍相区分，但也需突出员工个人业务素养的自我养成能力。“百年树人、十年树木”，培育学习型员工队伍是一项系统工程，依赖于学习文化建设、人力资源管理、班组学习行为塑造等诸多工作任务的开展。这也就表明，在培育学习型员工队伍的路径中需要得到多部门的支持，并在多部门的职能交互作用下实现培育目标。近年来，有关“培育学习型员工队伍”的研究大量涌现，同行都基于自身所在企业的主营业务特点、发展愿景进行了多视角探讨。本文将在借鉴已有研究成果的基础上，提出适应本企业发展要求的路径。

一、相关研究述评

（一）相关研究综述

有研究从培养学习型员工的有效途径出发，提出了如何培养学习型员工，如何让新员工尽快成长的议题。研究认为，企业应从加强培训、岗位竞聘、绩效考核和岗位练兵四个方面入手，拉动员工快速成长成才。

有研究以深化企业改革为背景指出，深化企业改革优化人力资源配置不仅有助于满足新生代员工多元需求，也有利于稳定企业人力资源队伍。研究立足于人力资源管理认为，优化人力资源配置既要丰富考评与激励机制，又要构建动态管理模式、打造企业“人才池”，以及加强教育培训、营造学习型企业文化。

有研究以学习型企业创建为着眼点认为，创建学习型企业，可以树立员工终身学习的理念，对增强企业自身竞争力有重要的作用。

（二）相关研究评析

从以上研究所反映出的观点具有一定的代表性，研究者都基于自身所处的企业环境、岗位职责，对培养学习型员工队伍提出了相应的议题和对策。通过对上述观点的梳理笔者也需指出，在学习型员工的培养路径中还需把握学习型员工的内涵边界，即需植根于企业经营发展要求界定学习型员工的内涵。再者，还应激发出员工参与学习、形成学习习惯的自我养成机制。唯有这样，才能在“让我学与我要学”的双向互促意识中，不断提升员工在岗位工作中的问题意识和创新意识。本文将在系统视域下探讨学习型员工队伍的培育问题，并在“让我学与我要学”的影响因素分析中，寻找到促成员工学习意识、学习能力自我养成的有效路径。

二、学习型员工队伍培育的影响因素分析

立足于笔者所在企业的经营发展实际，学习型员工队伍培育的影响因素可分析如下：

（一）“外部性”因素分析

这里的“外部性”是指，培育学习型员工队伍固然对企业的经营发展有利，但却与员工个体的利益诉求未形成直接关联。在“外部性”因素的影响下，势必会制约部分员工的自我养成意愿。根据“刺激—需要—行动—满足”的人类行为逻辑可知，受“外部性”因素影响难以形成有效的刺激作用，从而也就无法引致出部分员工的学习能力养成需要，之后的行动和满足效应也就无从谈起。为此，在培育学习型员工队伍时需关切员工个体的利益诉求。这里也需强调，在关切员工个体的利益诉求时还需对他们“利益诉求”进行识别。特别对于包含着岗位间、部门间利益竞争因素的诉求，需在开展了广泛和深入的调研后才能给予肯定与否定的回应。再者，企业管理层应努力将这里的“外部性”内化为员工的利益回报。

（二）“植根性”因素分析

这里的“植根性”是指，实现学习型员工队伍的培养目标，需与企业的经营发展要求相契合，而不能从一般性层面展开。然而现实表明，诸多企业在完成此项工作任务时，都未能清晰界定本企业学习型员工的行为特质和能力养成范畴。受到该因素的影响，部分员工在面对岗位培训时存在腻烦心理，并以消极的态度应对培训考核。聚焦笔者所在企业的经营发展要求，基建建设、路政管理构成了主要工作内容，所以在学习型员工队伍培育中需植根于该工作内容之中。由根植于员工工作内容的要求，又衍生出需契合不同部门、不同岗位员工工作形态的需要。如，基建部门的员工时常户外作业，如何适应他们的这种工作形态便需引起高度重视，因为户外作业塑造了他们独有的工作心理和思想情绪，若依照传统培训考核模式，势必会使学习型员工队伍的培养偏离正确的轨道。

（三）“内生性”因素分析

这里的“内生性”是指，在培育学习型员工队伍时应最终形成员工个体的自我养成意愿和习惯。然而，单纯依赖人力资源部门的工作努力，则难以建构起这种内生性效应。由人的社会属性所决定，还需将组织文化建设、员工间的仪式性活动开展等纳入培育的工作范畴。根据人类行为逻辑可知，有效的刺激能够引致出员工的学习需要，并使这种需要持续而转变为一种自觉的行动，最终在不断满足的基础上实现行动的自我强化。因此，组织文化建设、员工间的仪式性活动便构成了“刺激”的内容之一，并在员工的社会属性下发挥着有效的作用。对此，笔者在上文评析相关研究时已经提出。

三、培育学习型员工队伍的路径构建

根据以上所述，培育学习型员工队伍的路径构建如下：

（一）将培育工作与员工的切身利益相联系

员工的切身利益主要由这样几项内容构成：薪酬回报、职级晋升、职业存在感等。为此，在制度层面和舆论导引下，应将培育工作与员工的上述利益偏好相联系。如，企业通过修订薪酬分配结构，将工作问题解决成效和岗位创新成果纳入考核范畴，并与员工的绩效奖金分配相联系，这样就能引致出他们的“需要”，并最后转化为“行动”。再者，将业务提升能力纳入选拔班组、科室负责人的考核指标中，同样可以起到引致作用。这里还需指出，企业在培育学习型员工队伍时应关注成本控制问题，所以在与员工切身利益相联系时还应综合应用“需求层次理论”和“双因素”理论。根据需求层次理论，应对处于不同组织生态位的员工的利益诉求进行解构，并以分层化的满足来降低核心资源（如职级）的投入压力。根据“双因素”理论，则需综合完善岗位工作中的保障因素和激励因素。

（二）开展岗位调研以问题来驱动培育工作

在培育学习型员工队伍时需与企业经营发展的要求相契合，所以人力资源部门应开展岗位调研，从调研中发现影响工作效能的问题，并以解决问题的价值取向驱动培育工作。如，通过岗位调研发现户外作业中的成本控制存在问题，经过问题分析得出的结论为，除员工的成本控制意识薄弱外，还存在着物资管理部门、物资计划部门在资源配置中低效问题。为此，在岗位培训中便需围绕着“如何提高资源配置效率”为议题，在部门员工中进行深入探讨，并鼓励部门员工提出可行性优化意见，并配套相应的奖励措施。

（三）多形式建设学习型文化实现内生效应

根据组织文化建设的规律，企业管理层首先需养成业务学习的习惯，并以自身的行为示范来引导基层员工。在此基础上，还应以多种形式来建设学习型文化。笔者建议，企业应重点从行为文化建设和制度文化建设着手。在行为文化建设中，企业管理层需对部门负责人做出行为示范，部门负责人则需对部门员工做出行为示范。在制度文化建设中，应在薪酬分配制度、职级晋升制度、领导选拔制度中，将学习能力、岗位创新成果纳入人员考核之中。

（四）树立班组和员工标杆以促进自我养成

在实现员工自我养成意识和习惯中，还需树立班组和员工标杆，其目的在于形成“鲶鱼效应”。笔者建议，企业可以分季度评选学习型班组和员工，在舆论上给予大力宣传，并配套一系列的奖励措施。这样一来，便会形成“班组鞭策员工、员工不敢落后”的学习意识和习惯。再者，应加强班组学习型文化建设，首先应加强制度文化建设。如，各班组可定期组织业务交流活动，以及提供可行性建议的活动，这样就能在以上激励因素、文化因素的作用下，将学习型文化渗透到班组员工的内心信念之中，并转化为推动企业可持续发展的内驱动力。

近来，有关“培育学习型员工队伍”的研究大量涌现，同行都基于自身所在企业的主营业务特点、发展愿景进行了多视角探讨。本文借鉴了已有的研究成果，提出适应本企业发展要求的路径。培育路径为，将培育工作与员工的切身利益相联系、开展岗位调研以问题来驱动培育工作、多形式建设学习型文化实现内生效应、树立班组和员工标杆以促进自我养成。

在学习型员工的培养路径中需把握学习型员工的内涵边界，即需植根于企业经营发展要求界定学习型员工的内涵，还应激发出员工参与学习、形成学习习惯的自我养成机制。这样才能在“让我学与我要学”的双向互促意识中，不断提升员工在岗位工作中的问题意识和创新意识。