新常态下技工院校人力资源管理水平提升策略研究

连凌雅

（福建技师学院，福建 福州 350007）

对于技工院校而言，教职团队的综合实力和工作质量，是决定学校发展高度和发展质量的重要因素。经济新常态背景下，社会迎来了新的发展格局，对教育工作质量也提出了更高的要求。在此基础上，技工院校应该积极响应社会发展的需求，积极审视内部人力资源的整体质量，再通过提升人力资源管理水平，增强校内教职团队的综合实力。而要实现行之有效的管理水平升级，需要以新常态为背景，去审视当前技工院校人力资源管理中存在的不足之处，进而以极具针对性的视角，完成对技工院校人力资源管理水平提升策略的定位和阐释。

一、新常态下技工院校人力资源管理水平提升的必要性分析

（一）可以辅助学校战略规划顺利实施

技工院校为促进学校实现高质高效的可持续发展，必定会结合校内基本情况设定一个战略目标。该战略目标既包含当前的发展目标，也包含未来的宏观发展目标，需要校方长时间去规划和调度。而在战略规划不断完善和持续施行的过程中，校方必然会面对许多障碍因素，如外部竞争、内部资源配置，等等。而人力资源管理的主要工作是，通过对人力资源的有效运用，充分满足组织的发展需求。显而易见，如果校方能够妥善发挥人力资源管理的优势作用，就可以将人力资源管理打磨成为锋利的工具，在学校战略规划落实的进程中为其提供精准的调度辅助。因此，在新常态下技工院校面对必然的改革趋势，提升人力资源管理水平可以起到辅助学校战略规划顺利实施的重要作用。

（二）可以辅助院校完成人力价值创造

技工院校是为社会培养中等技术工人的重要教育场所，校内最核心、最主要的资源就是教师资源。但实质上，校内教师资源的价值，包含但绝不仅限于教学层面。这些教师不但可以应对日常的教学工作，更具有创新优化的潜在能力。也就是说，这些教师都具有潜在的创新能力，能够对当下的教学方法、教学内容进行经验性审视，继而利用丰富的经验和知识，完成对现有教学模式的创新改革。而这种针对教学内容、方法的改革，是技工院校形成前瞻性竞争力的关键所在。但若要使教师可以发挥多重的人力价值作用，不能只依靠教师个人的努力。校方也需要通过提升人力资源管理水平，发掘和强化教职团队的潜在优势。因此，提升人力资源管理水平，可以辅助院校完成对人力价值的创造［1］。

（三）可以提升校方的管理质量

对人力资源管理水平的升级和提升教学质量不同，提升教学质量可以直接要求教师自发完成创新优化工作，但提升人力资源管理水平则需要从更加宏观的角度入手，管理者需要对校内所有的任务指令和工作模式进行透彻审视。在这一过程中会暴露很多问题，使管理者可以更加精准、立体地看到校园管理的弱势和优势。在清晰认知的基础上，管理团队不但能够明确管理工作改良的方向，而且能够积极提升自身管理水准。实际上，即使管理者团队只是要提升人力资源管理的水平，也能够在这一过程中实现对管理水准的质量升级，继而提升整个院校内的管理质量。因此，技工院校人力资源管理水平的升级极具必要性［2］。

二、技工院校人力资源管理水平的弱项及原因解析

（一）资源配置不科学

资源配置指的是人力资源的整体面貌，这决定了技工院校整体的教学实力和综合竞争力。而目前技工院校人力资源管理水平的弱项，往往就出现在资源配置方面，具体表现为院校人力资源结构中年轻教师占比较多。而导致这类现象出现的根本原因是，技工院校为提升教师团队的活力，会在招聘的过程中优先录取高学历的年轻教师。年轻教师的确是教育教学体系的新生力量，具有较强的创新意识和创新能力。但年轻教师在经验方面存在不足，他们只有在老教师的引导下，才能对自己所负责的工作产生全面的责任认知。因此，当人力资源结构出现年轻教师占比过多的现象时，教师团队的师资力量就会出现不稳定的现象。

（二）管理团队观念更新不及时

技工院校人力资源管理的相关负责人，往往是中层以上的管理干部。这些干部的工作特征是，能够凭借丰富的人事经验高效处理日常事务，但思维上存在局限性，往往坚持以“经验”为主导，不理会新思维和新事物。这种固化思维会导致学校在用人和资源调配方面出现不科学的决策。例如，教师的职位要以学历为优先，学历高的教师更容易竞争到班主任等岗位。因此，在学校开展教师聘任工作时，领导们往往会提出要尽可能吸收学历高的教师的要求。即使应聘者缺乏实践经验，校方也会尽可能吸纳人才。这种错误的、滞后的管理心态，不但会影响教师资源的合理开发，还会造成校内教师的不满，继而降低教学人员参与工作的积极性和主动性。

（三）考核制度与培训制度存在漏洞

在部分技工院校中，考核制度和培训制度存在明显的漏洞，具体表现在两个层面：第一，教师晋升重视“论资排辈”，考核制度和培训的实效性较低；第二，培训制度和考核制度过于严厉，评价指标过多且全部与工资、津贴相关联。这导致部分授课教师将更多的精力用到与评价者搞好关系。这两类问题都构成了“本末倒置”，使校方和教师在付出时间精力的同时却无法实现对教学质量的有效提升。

三、新常态下技工院校人力资源管理水平提升策略

（一）拓宽竞聘渠道，优化资源配置

优化资源配置是实现人力资源管理水平提升的第一步，也是最重要的一步。首先，校方要扭转“偏重”的错误思路，认可新教师和老教师的不同优势，在此基础上形成新老均衡，经验和创新平等平衡的资源配置格局。其次，校方需要考量校内真正的升级需要，制订一个科学且符合发展战略的人才吸纳规划。例如，从学校当前的人才结构来看，校方所缺少的是哪一部分的竞争元素，那么竞聘工作就应该以填补缺失为主，找到真正符合学校长足发展需求的人才，而不是单纯吸纳新人才或高质量教师人才。在此，校方必须拓宽竞聘渠道，扩大市场吸纳范围，真正做到用实力和能力说话，找到学校真正需要的人才，丰富可辅助学校战略规划顺利实施的人才资源［3］。

（二）强化管理意识，升级管理观念及方法

从某种程度上说，领导决定了一个组织的发展面貌，领导的思想觉悟将直接影响整个学校的精神境界。因此，要实现人力资源管理水平升级，领导班子必须要强化管理意识，升级管理理念和方法，具体可以从三个方面入手。第一，中层以上的管理干部要秉持终身学习的态度，积极进修人力资源管理学，充分学习新时代人才管理的新思想、新办法、新主张。第二，要积极开发新的人才管理办法，转变固有的经验思路，将旧经验武装成推进新思想落实的工具。还要从职工的角度和学校的角度出发，正确看待员工的诉求，并积极推进院校战略规划的落实。第三，要适当学习企业管理学思想，将院校当作企业去经营，继而充分挖掘和发挥教师的潜在价值，形成新的人力资源管理格局，帮助院校实现人力价值的创造［4］。

（三）优化绩效管理，构建良性激励制度

人力资源管理若要达到良好的管理成效，只对教师进行管理远远不够，还应建立相应的激励机制去增强教师工作的主观能动性和创新性。建议管理者建立一个绩效制度，保留将教师行为、教学质量与工资、津贴相关联的现有模式。但要科学合理地设定指标尺度和利益分配制度。指标的建构应该本着能者多劳的原则，征集领导、教职员工的意见进行设定，应包含德行、能力、考勤、绩效、廉政等方面，从领导评价、教师互评、学生评价这三个角度入手。阶段表现良好的教师，可以在获得应有工资的基础上得到额外的奖金奖励。这种良性的激励制度，将有效激发教师的工作主动性和创造性，帮助教师获得成长和进步。

结语

在新时代新背景下，技工院校若要占领有力的竞争地位，就必须妥善利用人才的优势。本文研究发现，要想通过对人力资源管理水平的提升来实现提升用人效果的最根本目标，就要善于创造条件去吸纳更多的优秀人才，更要强化管理意识来扩展人力资源管理的发挥余地。同时，要创建良性的激励制度，从物质和心理两个层面去激励教职人员的工作积极性，使校园成为教师释放能力的舞台，使他们真正成为促进技工院校教学规划有效落实的重要元素。