企业人力资源管理绩效考核问题溯源

浙江万丰奥威汽轮股份有限公司 吴少英

一、企业绩效考核工作的目的分析

（一）提升员工绩效水平

企业开展绩效考核工作最主要的目的之一在于提升员工绩效水平。通过绩效考核工作的有效开展，可以及时了解员工绩效完成情况，给企业员工完成绩效任务施加压力。同时，还可以引导员工不断提升自身的绩效完成能力，从而实现员工绩效水平的持续提升。例如，通过绩效考核了解员工岗位胜任力的不足，从而督促员工提升绩效完成能力，这有利于其更好地完成绩效目标。

（二）为加深了解和认识员工提供依据

企业是一个大家庭，员工来自五湖四海，每个人的教育背景、经济背景、家庭背景等各不相同，因而每个员工对岗位的满意度、对工作的胜任度、对个人职业生涯的规划与追求也各不相同，企业通过绩效考核，可以掌握员工对岗位工作的态度，可以摸清员工工作做得好或者做得不好的原因(比如学历层次、经济诉求、家庭成员等因素的影响)，从而加深对员工的了解和认识程度，为对员工进行思想或心理疏导提供依据。

（三）提供员工奖惩依据

根据绩效考核结果进行奖惩，这是企业开展绩效考核工作的主要目的之一。员工绩效考核结果往往与奖惩挂钩，根据员工绩效结果进行薪酬分配、提拔晋升、表彰惩戒，充分体现了绩效考核的公平性。对于绩效优秀的员工给予奖励，薪酬分配向绩效水平高的员工倾斜，对于绩效较差的员工给予一定经济惩罚。选拔绩效卓越的员工担任管理职务及关键、重要的岗位，让优秀的员工实现顺利晋升，对于绩效好的员工进行公开表彰，让其得到更多的肯定。

（四）促进企业管理改进

促进企业管理改进是绩效考核工作的重要目的之一，通过绩效考核工作的开展，可以发现企业在经营管理方面存在的一些问题，及时讨论制定改进方案，可以实现企业经营水平的提升。企业经营中内外环境在不断变化，经营管理随时面临各种新的挑战，也必然会出现各种新的问题，这就需要通过绩效考核暴露出的问题，对不合理的作业方法和工作流程及时进行识别分析，同时采取有效措施来加以改进，从而保证企业经营管理得到不断改进。

二、企业人力资源管理存在的主要问题

（一）激励机制发挥不了实际作用

现代企业人力资源管理中，并不缺少一系列的人才激励制度，但大多数企业的激励机制并不能发生实际作用，其中的原因大致分为以下方面：（1）激励制度本身不具有激励性只有真正具有激励效应的制度才能在调动员工积极性方面发挥作用，然而部分企业在制定激励制度时，缺乏对激励对象需求的了解，忽视不同层次员工的差异性需求，过于普适性的激励制度导致制度本身的激励效应不足，无法在根本上对员工产生激励促进作用。（2）物质激励与精神激励分离当物质激励达到一定层次后员工对激励的方式会提出更高的要求，产生精神和文化层面的需求，然而物质激励和精神激励相分离是现代企业激励体制最常见的问题之一。基于边际效用递减原则，不断加码的物质激励方式会导致激励作用不断降低，背离最初的激励目标；也有部分企业以精神激励为主，辅之以物质激励，口头的嘉奖在初期可能会激发员工内心的表现欲，长期则会挫伤积极性，使员工处于一种麻木状态。

（二）绩效考核流于形式

绩效考核是企业人力资源管理中的重要一环，大多数企业也都采取绩效考核的方式对员工的行为表现及输出成果进行评估。但不少企业的绩效考核却流于形式，无法实现预期目标，原因主要有以下几个方面：（1）绩效考核体系脱离员工职位特征有效的绩效考核体系应是依托于员工的职位特征，以职位性质作为员工绩效考核的出发点和落地点，但在实际操作中，不少企业的绩效考核体系脱离员工岗位特征，考核标准全凭直接主管的个人感觉，主观性过强，导致绩效考核无法真正地发挥作用。（2）绩效考核指标设置不合理绩效考核的有效落地取决于各考核指标的合理设置，指标对员工具有的导向作用，所以设置科学合理的绩效考核指标尤为重要。但不少企业在绩效考核过程中存在考核指标不明确、可考核、可量化的指标较少而定性化的指标较多导致考核无法最终落地，使得绩效考核流于形式。

（三）职位晋升缺乏路径

提供明确清晰的职位成长路径是增强员工归属感，调动员工工作积极性的关键举措之一，但不少企业在职位晋升上大多表现为“千军万马过独木桥”，职位发展“隐形天花板”随处可见。员工发展空间受限，涨薪全靠倒逼主管，学习成长速度缓慢，很长一段时间在同一岗位上没有任何提升，最后不得不面临被企业淘汰或是主动辞职，这既挫伤了人才的积极性，也对企业发展造成了不良影响。

三、企业绩效管理的完善策略

（一）制定清晰且操作性强的绩效管理目标

清晰明确的企业绩效考核目标，可以在较大程度上降低考核工作中的消耗，节约管理成本，有利于企业对内部有限资源进行合理配置，更加高效地实现绩效考核目标。首先，企业管理者应该积极构建合理、清晰的绩效考核目标，为企业各考核部门及具体责任人提供明确的指引与方向，便于在绩效考核开展过程中对比预期与现实完成之间的差异，及时发现问题与不足，并针对性地加以调整、完善，促进员工工作效率的提升；其次，当企业绩效管理目标确立后，要以结果为导向开展绩效考核工作，将考核目标逐层分解并落实到具体部门与岗位中。企业管理者还要提高各部门与个人的参与积极性，让全体员工都参与进来，变被动执行为主动配合。

（二）提高绩效管理在企业管理中的地位

对绩效管理的执行给予足够的重视，是提高企业绩效考核评价有效性的重要途径，也是切实实现绩效策略，达成管理目标的重要前提。只有在企业全体员工的共同努力与协作下开展绩效管理工作，才能更好地发挥绩效机制的促进作用。而企业员工也要认识到绩效管理的重要性与促进作用，提高对相关管理工作与措施的重视。

因此，企业可以开展各种形式的宣传，一方面传达企业对于开展绩效管理考核的目的与必要性，强化员工的理念及认识；另一方面，通过针对性的培训，向广大员工传授考核工作开展的方式方法、注意事项以及相应的激励机制。让员工能够熟练地掌握考核工作的开展路径，更好地配合执行以便达到预期的效果。另外，企业管理者也要积极主动地投入到绩效管理工作中来，做好部门之间的协调与配合，提高绩效管理的执行效率，为绩效考核在企业中全面执行提供保障。

（三）为绩效管理与企业发展战略的统一提供保障

企业绩效管理有助于企业战略目标的实现，促进企业营运发展，而并非片面地为了管理而管理。另外，企业管理者要在全体员工中开展关于绩效管理重要性与必要性的宣传与培训，让企业内部员工都能树立起科学、正确的理念。在做好本职工作的同时，不断与绩效考核对本岗位的要求进行校准，促使绩效管理与企业发展规划与战略目标保持一致性，这才能保障绩效管理适应企业发展需要，并与实际管理目标相匹配，切实实现企业预定的发展目标。

由此，企业在构建绩效管理体系与相关考核指标并量化的过程中，要以企业发展战略规划为导向，将不同阶段企业应实现的目标作为参照因素，逐步细化、分解到各个部门、岗位中，让全体员工能够清晰地了解并掌握企业发展方向。同时，做好自身工作计划安排，为企业的平稳有序运营打下坚实的基础。其中值得注意的是，绩效考核注重长效的促进与激励作用，在执行过程中应明确禁止只顾眼前的短视行为，企业若想获得可持续健康发展，需要有面向未来的敏锐战略目光。与此同时，为了进一步强化绩效考核与企业战略目标的一致性，企业绩效考核机制还要不断根据企业不同的发展阶段、外部环境变化进行优化，调整考核标准、量化指标以及评价方法等。灵活机动地改变绩效管理策略，充分利用绩效管理机制，为企业竞争力与盈利能力的提升贡献力量。

（四）加强绩效考核结果的反馈和应用

以一定时间区间为周期的绩效考核，通过职工在这段时间内的工作业绩、态度以及学习能力等方面的情况量化来反映真实的工作状态，并依据结果给予相应的奖惩。鉴于当前部分企业对于绩效考核的使用仅限于分配薪酬，而忽略了进一步挖掘更深层次的促进作用。绩效考核的结果充分展现了职工的优劣势，对于其中发现的不足可以制定出富有针对性的提升优化方案，帮助职工加以完善。也通过绩效考核过程认清单位自身管理中的缺失，快速找准改进方向，提高企业内部管理质量与运作效率。

四、结束语

绩效考核是企业对员工履职情况所进行的综合评价，是人力资源管理中一项非常重要的内容，是管理链条上至关重要的一环，如果这一内容和环节存在缺陷，就会给管理工作的有效性带来不利影响。本文重点探讨了绩效考核问题的产生原因，希望可以为企业改进考核方法、提升考核水平提供帮助。