互联网企业员工流失原因及其对策探讨

高 哲

（湖北师范大学 历史文化学院，湖北 黄石 435000）

1986年，一封从北京发往瑞士日内瓦的国际电子邮件，标志着中国互联网的开端，据统计，截至2020年6月，我国网民规模达9.40亿，互联网普及率达67.0%。互联网的飞速发展也催生了众多互联网企业的诞生，从事互联网工作的人数也日益增多。随着一大批职工加入互联网的同时，互联网员工的流失问题也日益突出，员工的流失不仅给企业造成巨大的运营成本，影响人事变动，也影响老员工的工作情绪，影响了企业的快速、健康发展，也影响了国家社会经济秩序的稳定。对此，在建党百年之际，国家、企业和个人都需要继续做出努力。

一、互联网企业员工流失的原因

1.关于工作环境方面

（1）经济方面。21世纪是知识经济时代，知识转化为收益的周期越来越短，人们对高收入的追求也越来越理智和现实。在国内的互联网企业中，排名靠前的大型企业提供的薪资大大超过其他的中小型企业，造成大企业员工供不应求，而小企业却无人才可用的局面，加大了员工流失的可能性。

（2）政治方面。互联网企业的员工大部分是高技术人才，随着国家对人才落户大城市的政策的放宽，如北京开始实施积分落户制度，此外各大城市都有相关的人才引进优惠措施和落户政策，高技术人才更有希望落户到大城市中，大城市的户口所带来的一系列福利政策，如医疗、教育、养老保险等，这对身处中小城市的互联网企业的员工而言，有着巨大的吸引力。

（3）信息方面。随着中国互联网的不断完善，QQ、微信等即时聊天工具的流行，人们对远方的信息的获取速度也越来越快。同时，大型公司通过通讯平台发布大量职位信息，使得雇员和雇主之间的信息交流更加方便快捷，信息流动更快。员工对于其他企业的福利待遇可以及时地了解，对于不同公司的任职要求、岗位责任也能够更精准的掌握，在几经权衡比较后，更容易流入待遇较好、发展更快的企业。

（4）交通方面。如今随着我国海陆空立体化的交通网络的进一步完善，城际轨道交通更加快捷，方便区域联系得更加紧密，上班通勤时间的减少，使人们更有意愿去选择那些，虽然离家较远，但环境良好，同事之间氛围和谐的企业，而不再拘泥于交通因素，而去选择那些家庭附近的环境恶劣的企业。

2.关于企业自身方面

（1）薪酬福利不合理。在互联网企业中，员工流失现象严重的原因之一是薪资水平较低，互联网企业中技术性的岗位较多，这类技术人员对薪资、福利要求期望较高，这需要企业合理地划分薪酬等级，合理地划分技能等级的数量，合理地确定薪酬体系。但在现实中。有互联网企业并不能满足技术人员的薪资要求，动摇了这部分人员继续从事本岗位的信心，最终导致人才的流失。

（2）员工关系管理不合理。企业中的领导者，仅仅是工作方面的领导，而不是员工的情绪领导者，企业内部员工拉帮结派，不同团队之间相互打压，竞争激烈，让员工无所适从，日益激化的员工关系也迫使员工离开企业。

（3）组织文化不适应。互联网的员工多向往开放、自由、灵活、多变的企业氛围，这不同于以往人们一味要求铁饭碗。互联网员工的工作特点和工作环境，决定了新是企业文化的核心，故步自封的企业文化是导致企业走下坡路，和员工流失的重要因素。

3.员工个人方面

（1）对个人预期收入的不满。员工是一个处于社会环境中的人，他们有自己的家庭需要抚养，而当企业的工资水平不能够达到供养家人生活的标准时，员工流失的可能性会大大增加。企业管理者要明白员工是一个社会人，同时也是一个经济人，他们总是在追求更舒适的生活条件，和更好的自我满意度。收入是影响员工去留的重要因素，毕竟员工有自己的家庭和自己的生活。

（2）对企业管理者的不满。一个好的上司会促进员工技能的提升，提高员工的工作效率，而一个对员工态度恶劣，处处剥削员工的领导者，便会众叛亲离，导致员工纷纷离开。这就需要企业高层管理者在选拔中层和基层管理者时，做到任人唯贤，而不是任人唯亲，从一线基层选拔优秀的基层管理人才，往往要好于直接的外聘。基层管理者更能和员工打成一片，员工普遍将其当作自己组织的一分子，而不是外来人员，这就在无形中加剧了企业的凝聚力。

（3）对同事之间关系的不满。在一个崇尚团队合作的企业中，往往会加强成员的分工合作，使关系更加紧密。而在一个崇尚个人英雄主义的组织中，员工往往各自为战，互为竞争对手，处处攀比，这虽然会增加企业的效率，但损害了员工的合作关系，适当的竞争会提高合作的效率，但是过分的竞争则会导致员工压力过大，往往因不适应而离开。这需要管理者懂得因人设岗，将合适的人才任命到合适的岗位，能使其发挥最优效应，会极大地提高劳动生产率，提高企业的工作效益。

二、防止互联网企业员工流失的对策

1.对于企业的要求

企业应进行人力资源的总体规划和部门业务规划，对组织的人力资源进行调节，对于组织需要哪些员工，以及他们的来源和同时期劳动力市场供给水平，进行分析预测，实现组织的最优目标。通过对企业人力资源进行全流程的规划，将人员安排到最合适的岗位上，使企业和员工对于自身的发展有更好的规划，有更为明确的目标和前景，增强企业凝聚力和向心力。在企业发生员工流失时，人力资源部门应积极行动起来，积极了解员工流失的原因，对于优秀员工要尽量挽留，互联网的员工属于新生代员工，不仅仅追求工资的增加，还追求职位级别的增加，工作是否具有挑战性等。管理部门应积极与员工沟通，有助于员工加深对管理的理解，提高员工对企业战略的认同，并进一步地理解和执行。

“企业留不住人才，是因为企业没有留在人才的筹码”，互联网企业采用不同的薪酬制度，对待各部门员工，销售人员采用计件工资制，对于技术员工应采用绩效激励，明确项目的绩效考核标准，在员工完成某一大型项目后，应立即给予奖励，包括物质方面的，例如工资、奖金的增加，其他方面的例如职位、技能的提升等。

互联网员工来自方方面面，他们的民族、种族、性别存在巨大差异，因此管理方式也应有所不同，多元的管理风格是互联网企业管理成功的重要因素，这能加深员工之间理解，有助于团队合作效率的提升。另外，对于企业自身方面，加强绩效管理，设置合理的绩效考核指标，将组织的绩效目标进行分解为部门目标，部门绩效目标再分解为各个小团队的目标，进一步分解为个人绩效目标，这样便于组织控制和进行绩效目标的考核。此外，应加强对管理者的管理能力的培养，一个优秀的管理者，不仅仅是职务管理者，还应该是团队的精神领袖，良好的管理能力对于企业员工的流失率的降低，起着很大的作用。

2.对于党和政府的要求

当前，我国的法制和营商环境比以往任何时候都有了很大的提升，如何在稳定员工、减少企业损失的同时，保护员工的合法权益，这对于我们党和政府而言，都提出了更高的要求。

首先，政府应加强职业信息交流平台的建设。当前许多的企业面临招不到合适的员工，而大量的员工又找不到合适的岗位，企业与员工之间信息沟通不顺畅，在人才市场上尤其明显，使得许多员工在入职之后，才发现原来该职位并不适合自己。而当今的职业交流平台，鱼龙混杂，招聘网站如智联招聘、行程无忧、boss直聘等层出不穷，且上面的信息真假难辨。不仅给急需用人的企业带来麻烦，也给求职者造成很多损失。对此，国家应建立全国统一的职业信息交流平台，审核在其中发布信息的企业资质，这样以国家强制力为保障，可以杜绝虚假信息，降低企业的招聘成本，也减少员工的损失。

其次，应该加强互联网企业的党组织建设，中国共产党作为一个有着9500万党员和400多万个基层党组织的大党，当前在国有企业中，党组织已经比较完善了。因此，对于互联网企业的党组织建设，尤其应该注意。党政军民学，东南西北中，党领导一切，在互联网企业中建设党组织，能发挥党员的先进优势，提高技术人员的政治站位。同时，对于规范企业的规章制度，实行更透明更合理的管理制度也有极大帮助，这样企业的制度透明之后，员工的也更容易企业之中，能减少员工的流失。当前在著名的互联网企业中，部分都已经建立了党组织，这是一个好的现象，应值得鼓励，但是党组织发挥了多大的作用，还不得而知。对此，应加强各级党组织建设，积极在互联网企业中发挥自己的优势，在党组织的监督之下，互联网企业的管理会更加规范，员工的流失也会相应减少，对于企业和员工都更有利，也有益于社会和谐稳定。

对销售人员采用计件工资制，对于技术员工应采用绩效激励，明确项目的绩效考核标准，在员工完成某一大型项目后，应立即给予奖励，包括物质方面的，例如工资、奖金的增加，其他方面的例如职位、技能的提升等。