基于信息系统的医院人力资源管理新模式

彭高伟

(广西壮族自治区职业病防治研究院，南宁市 530021)

【提要】 随着科学技术的飞速发展，信息化、智能化、数据化已经成为当前潮流。医院为了增强自身竞争力，必须加强自身的科技建设及运用，尤其在人力资源管理方面，信息化能够提升工作效率，降低时间成本，推动医院持续创新发展。

随着我国医改政策的不断完善，相关制度陆续出台和实施，医院进入了快速发展的阶段，对医院医疗服务和整体管理方面都提出了新的要求。医院医疗技术水平的提高、自身竞争力的提升，都需要进一步优化医院内部人力资源配置，发掘医务人员的内在潜力。近年来医院规模呈现出越来越大的趋势，医院对卫生、财会、计算机、工程等专业技术人员的需求也不断增加，传统的人事管理已经不适应现代医院管理模式，而信息化新技术与人力资源管理新理念有机结合的管理模式是医院人力资源开发和管理的趋势。

1 医院人力资源管理特点分析

医院人力资源管理是指为了高效完成医院各项目标任务而进行的充分发挥人力潜能的管理活动，涵盖人力资源的有效开发、科学配置和合理安排，建立可操作性强的规章制度等多个方面，具体包括人力资源规划、设计、维护、成本核算、人员录用、开发、教育培训、制度建设等，是具有战略性、全面性和创新性的一项管理科学。

1.1 战略性的转变 人力资源管理是传统人事管理由战术地位向战略地位转变而来的。传统的医院人事管理与医院经营活动相互分离，只是简单按照医院管理层的要求来执行决策，在医院运行过程中仅限于对现有医务人员进行档案和工资管理等。而现代医院人力资源管理则逐步转变为医院的生产和效益部门，直接影响医院的生产经营活动，与医院经济发展密不可分，人力资源管理部门也由原来的执行部门转化为决策部门，成为医院工作质量的风向标。

1.2 全面性的体现 现代人力资源管理除了涵盖传统人事管理内容(如人员聘用、劳动关系建立、绩效考核、职务升降、工资与福利待遇确定、人事纠纷调解等)外，进一步增加了深度、拓宽了广度。纵向上人力资源管理延伸至人才录用关系发生前及录用关系结束后，充分发挥人才尚未形成时的潜能和人才尚未利用的潜力；横向上除了增强传统人事管理环节的科学性以外，还要加强对员工社会关系、情感以及心理领域的接触，对每一名员工一视同仁，让员工真正树立以医院为家的理念，激发自身工作积极性、主动性和创造性。

1.3 创新性的理念 经济社会市场化的人力资源管理是一个动态体系，需要不断创新来赋予其紧跟时代的特征。一是政策制度创新：技术创新需要政策作为保障，人力资源管理需要以市场化人力资源开发管理理念来更新相关管理制度；二是组织机构创新：医院技术创新必须有优质、高效、骨干的组织机构为支撑；三是激励方式创新：设立新式价值分配体系，以效率优先为原则，兼顾公平，加大生产责任、风险参与的权重比例，激励医务人员在医疗实践中进行创新[1]。

2 医院人力资源管理工作存在的问题

2.1 管理意识有待改变 当前许多医院管理层对人力资源信息化管理的重要性认识不足，管理理念更新不及时，往往还在用传统人力资源管理方法来处理信息时代人力资源方面的问题，严重制约了医院专业人才队伍的建设和发展。同时医院管理层将工作重心向治疗质量与为患者提供优质服务倾斜，忽视人力资源管理信息化为医院带来的经济和社会效益，没有将信息化理念落到实处，导致医院信息化建设工作的开展流于形式，长此以往，形成恶性循环[2]。

2.2 管理效率有待提升 医院人力资源管理是医院管理系统的重要组成部分，与医疗护理、门诊医技、行政后勤等部门息息相关。然而，在实际工作中，医院各个部门经常是独立运行，信息的交流、传递不够通畅，同时许多医院信息化建设不足，没有及时进行系统更新，导致资源共享性不足。而许多医院在信息资源整合和后期跟踪等信息化人力资源管理体系的必备功能方面明显欠缺，这些都导致医院人力资源管理效率低下，无法提供精确有效的数据供医院管理层做决策。

2.3 管理系统亟待完善 随着社会的进步与发展，人力资源管理的内容也不断丰富，管理覆盖面愈加广泛，尤其是网络化的普及，人力资源管理除了需要开展传统事务管理外，还新增了对各种数据的收集、分析等内容，在此过程中又引发了许多新的矛盾和次生问题。一是缺乏针对性。许多医院虽然建立了人力资源管理制度，但在制度内容的更新方面已经跟不上发展的势头，面对新问题时无法起到应有的作用，只是对人力资源进行一般性规范和约束，没有融入网络时代特征。部分医院的信息系统操作复杂，很多医院管理人员不能够很好掌握，引发矛盾。二是缺乏公正性。医院人力资源管理主观因素比较严重，缺乏科学性，以制度管人的原则没有落实到位，容易引发医务人员负面情绪。三是缺乏公平性。近年来医疗行业规模日益扩展，医务人员的数量也逐年增加，但是许多医院在绩效考核方面没有体现出员工个人能力的差异，员工薪酬与能力出现脱节，严重影响员工积极性，导致人才流失[3]。

2.4 管理人才缺失严重 人力资源管理的最终目的是通过科学的人力资源管理体系，实现对单位潜在人才的挖掘和外来人才的引进，从而为单位发展创造良好条件。管理人才作为管理系统中最为重要的一环，加强管理人才的建设具有非常关键的现实意义，因为在人力资源管理信息化过程中，人才除了应具备较强的专业技术能力之外，还需要具备较高的信息化知识水平，这就意味着人力资源管理人员必须同时具备出色的工作能力和专业素质。但在实际工作中，人力资源管理工作人员能力与素质远远达不到新时代信息化要求。一些医院通常由高层领导兼任多个职务，负责管理多个部门，这样易导致职责不清，员工工作容易陷入困境，影响到医院的整体工作环境。

2.5 管理建设有待加强 医院人力资源信息化管理的最终目的是加强医院人才队伍建设，在这个建设过程中，培训起着至关重要的作用。一是许多医院的人力资源管理部门对于培训的重要性认识不深，往往认为培训是浪费人力物力，敷衍了事，导致培训目标难以实现；二是培训计划不全面，培训方式单一，缺乏对于培训结果的跟踪考核机制；三是培训目标不明确，眉毛胡子一把抓，没有针对性，无法为医院培养出急需人才。

3 医院人力资源管理实施信息化的优势

人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合为基础，依赖信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式[4]。医院人力资源信息化管理有别于传统人力资源管理的低效、繁杂、不规范等，很大程度上增强了医院市场竞争力，增强了人才竞争公平性，降低人力资源管理难度。

3.1 增强医院市场竞争力 改革开放以来，新时代社会经济的主要特点是市场化，市场经济的开放性使得各行各业之间的竞争加剧。为提高竞争力和影响力，许多医院走上了规模化的道路，医院员工大幅增加，部门、科室在人力资源需求方面的矛盾日益突出，对医院人力资源管理提出了新挑战。如传统人力资源管理主要依靠人工记录式纸质版档案，数据信息调取手续烦琐且查找不易，导致工作效率低下。通过信息化建设，能够大幅度优化医院人力资源管理体系，提升管理工作效率，科学合理分配人力资源，从而增强医院市场竞争力[5]。

3.2 增强人才竞争公平性 完善信息化建设后的人力资源管理，能够加快整合医务人员信息流程，降低管理难度，并且信息公开化使得人才晋升体系更为客观、公平、公正，每一名医务人员的资历、成绩都能够真正与职称挂钩，从而激发医务人员的工作热情，为患者提供更为优质的服务，提升医院品牌竞争力。

3.3 降低人力资源管理难度 信息化的人力资源管理，可以将医务人员的信息进行快速、准确更新，及时评价，改变传统人力资源管理对于人才管控力度不足的现象，方便医院管理层通过员工电子档案了解当前医院医务人员配比情况和存在的不足，可作为长远发展的重要参考依据。

4 优化医院人力资源信息化管理的建议

4.1 转变思想观念，紧扣时代脉搏 俗话说“兵马未动，粮草先行”。这句话用在医院人力资源信息化管理方面就是要坚持理念优先，打破传统定向思维，认真学习新时代人力资源管理的特性，将最新的管理知识与实践相结合，强化医院人力资源管理基础，加大医院对于人力资源管理建设体系的投入，在开展人力资源管理工作时充分注意对员工工作意识的培养，让其认识到每个岗位对于医院都是不可或缺的一部分。转变传统人力资源管理要树立以人为本的思想，除了将信息更新、传递、整合统一由计算机处理，还要实现流程审批信息化、表格文件电子化、数据统计自动化等，从而降低人力成本、提升工作效率[6]。此外，还要关注其思想状态、专业素养和绩效贡献。

4.2 丰富培训载体，拓宽培养渠道 人才是新时代最为宝贵的资源，大到医院发展规划的定位，小到日常环境卫生的打扫，最终都是由人去实施，因此在人力资源管理上要人尽其才。医院通过功能强大的人力资源信息管理系统，对医院所有员工的基本信息进行梳理、整合和分析，为医院决策层提供可靠数据信息，使以信息管理系统为支撑的决策更为公正、透明，为医院人才队伍建设奠定坚实基础。同时通过对员工进行定期专业培训，完善员工专业素养，提升其工作能力，改变其工作态度，从而增强医院整体竞争力。及时更新医院人才知识架构，运用医院公众号等新媒体方式将新知识、新理念输送给医院员工，通过组织集中培训、座谈讨论、调查研究等方法，加强员工企业文化意识的培养。另外，注重提升员工的专业素养，运用“请进来、走出去”等方式，引进优秀人才、培养现有人才、拓宽人才培养渠道，为医院培养出一支优质的人才队伍。

4.3 完善管理制度，提升工作效率 管理制度要紧跟时代进行发展和创新，对现有制度不完善的地方进行调整和修订。建立健全的激励机制，加强绩效考核，运用事先制订的考核标准，对医务人员的工作表现、业绩乘以权重，作为医务人员薪酬依据。强化医院对员工的吸引力，在物质奖励的同时注重精神层面的激励，充分激发员工工作热情和积极性；建立起竞争上岗用人机制，能者上、劣者下，坚决杜绝占位不作为现象；在制度执行方面坚持公正、公平、公开原则，做到一视同仁，加强医院内部制度执行力。医院的信息化系统除了一般市场上的通用软件外, 可根据医院自身实际情况,打造适合自己的个体化系统[7]，这更能契合单位的管理特点，缩短医院管理人员对新系统使用的磨合期，提高工作效率。

4.4 加强信息管理，构建安全体系 人力资源与其他资源一样，具有特殊性、可用性和局限性。人力资源数量指的是具有劳动能力人员的数量，全部记载在信息库中。信息库是人力资源管理的重要环节，医院所有医务人员的信息都储存在信息库中，医院管理层能够实时掌握所有医务人员的动态信息，在人力资源分配上有了更加科学的依据。人力资源管理工作人员要对信息库及时地进行更新和完善，使医院所有员工的个人信息趋于全面、准确、真实。另外，由于医患矛盾日益突出，要加强对医务人员个人信息的保密，与人力资源管理工作人员签订保密责任状，严禁公开医务人员的个人信息，确保医务人员个人信息安全。同时通过分配账号与设置权限，医院领导及医务处、教务科、科研科、护理部、党办、财务处等部门均可自行登录系统，管理相应模块人员信息， 实现人力资源信息共享的同时，做到权限分配的针对性与安全性[8]。

新时代的医院人力资源管理必须融入新内容，紧跟时代发展，大力弘扬社会主义核心价值观，探索出一种适合医院发展的人力资源管理模式，为社会稳定和医院的发展作出贡献。