事业单位人力资源危机的预警管理研究

摘要：事业单位人力资源危机的预警管理模式可以实现对传统人力资源管理体系的优化，具有深远影响。本文在了解人力资源危机预警管理重要意义的基础上，对人力资源危机的预警管理手段进行了详细分析，希望能够对相关工作的开展提供理论支持。

关键词：事业单位；人力资源危机；预警管理

引言

人力资源管理是事业单位内部管理的重点内容，随着现代学术界对内部管理问题的研究进一步深入，越来越多的人开始关注人力资源内容，并将预警危机管理模式纳入日常工作中，实践证明这种危机预警管理模式能够实现人力资源管理体系的变革，值得关注。

一、事业单位人力资源危机管理预警管理的作用

从功能上来看，人力资源管理的主要目的是发挥全体工作人员的主观能动性，并结合单位对人员的需求调整工作，最终满足自身长远发展的需求。因此良好的人力资源管理制度能够推动事业内部管理的变革，使单位的业务能力更强。但是随着事业单位的进一步发展，人力资源管理危机情况开始出现，这种危机主要表现为人力资源短缺（过剩）危机、员工忠诚度危机等，受上述危机现象的影响，事业单位的员工无法在日常工作中投入全部精力，单位长远发展愿景受到冲击。造成人力资源管理危机原因是多方面的，例如管理方面的缺失以及其他不可抗拒因素等。而人力资源危机管理预警管理能够针对各种人力资源管理危机情况进行有效控制与预见，通过危机管理，能够发现各种引发危机的危险因素，并评估人力资源管理危机对单位造成的影响，推动各项管理工作的完善，最终消除危机对事业单位长远发展的影响。

从另一角度来看，人力资源危机的预警管理还具有凝聚人心的功能，受事业单位特殊性的影响，单位对人员的向心力、凝聚力提出了很高的要求，而通过风险防范能够有效消除各类风险事件对业务的影响。也有研究认为，由于事业单位自身具有一定的社会服务功能，这就导致了事业单位的人力资源管理工作与社会企业之间存在差异，但是两者之间有存在着高度的相似性，就是要充分激發员工作用，最终推动自身发展[1]。

二、人力资源危机的预警管理的策略与方法

1.构建良好的内部管理

很多事业单位内部存在上下级之间缺乏沟通的情况，导致很多基层员工在工作中时刻处于紧张状态，而这种情况也会加深上级与下级之间的隔阂，影响了相关工作的开展，最终发展成为引发人力资源危机的重要原因。所以为了避免人力资源危机发生，需要在单位内部营造良好的上下级关系，通过加快上下级之间的沟通交流机制建设，创造柔性的工作环境争取能够避免各类隔阂的产生。例如在工作中可以尝试构建上下级协商制度，鼓励基层员工对上级管理层人员的意见发布自己的看法，双方可以通过微信、微博等进行一对一交流，这种交流方法可以改善基层员工直面上级领导时的紧张情绪，而随着交流的深入，双方对彼此的了解更多，员工自身的紧张情绪也能得到充分的控制。

除此之外，在日常工作中应该鼓励上级管理层人员转变自身的工作模式，各项管理行为体现出对基层员工的尊重与谅解，且日常工作注意走进员工的日常工作中，与员工打成一片。通过上述管理行为，能够在事业单位内部营造良好的人际关系，避免人力资源危机产生。

2.关注人力资源管理体系的重构与完善

有研究认为，造成人力资源危机的主要原因是人力资源管理工作的缺失，相关人员在人力资源管理工作中存在获取信息、信息加工、信息剖析上的问题，导致一些潜在的风险得不到有效的控制[2]。所以为了避免上述问题发生，工作中应该关注人力资源管理体系的完善，常见的思路就是确定人力资源危机预警管理的责任制度，将危机预警管理工作落实到个人，不仅要保证人力资源管理部门员工的数量，也要重视基层员工的反馈，根据员工反馈结果判断各种可能发生的风险事件，这应该成为下一阶段工作的重点内容。

在条件允许情况下，为了确保人力资源危机预警管理体系正常运行，事业单位也应该重视资金投入，通过结合现有的管理方式与奖惩制度，明确人力资源管理部门相关人员的责任，保证人力资源部门职能实现，最终避免风险发生。同时应该在新人力资源管理机制的基础上进一步明确工作的相关细节，例如评估人力资源危机的各种征兆，树立危机意识，包括高精尖技术人员流失、基层工作人员数量不足、人才专业技能影响业务开展等。在工作中需要重视对上述危机现象的监控与防范。

3.强化内部文化建设

内部文化是展示事业单位形象的关键，与单位内部的管理特色、员工兴趣爱好等息息相关，良好的内部文化不仅能够激发员工工作的热情，还能提高忠诚度，有助于降低危机发生。但是还需要注意的是，内部文化的建设是一个长期的、漫长的过程，所以事业单位应该重点关注以下问题：一是明确自身定位。只有明确定位才能实现自身的可持续发展，所以事业单位必须要以服务于社会作为自身的定位，结合人本思想，在内部文化塑造过程中强调员工的重要性，将员工的诉求放在工作重点位置，这样才能激发员工的积极性。二是关注制度建设。制度也是文化的重要一环，所以对于事业单位而言，在制度建设期间可以通过完整的晋升机制、奖惩机制来激发员工工作积极性，并定期选举单位内的业务标兵，满足员工对荣誉的诉求，激发员工之间的比拼心理，形成良性循环，争取打造出优秀的单位文化。三是先进的内部文化需要以科学理论为支撑。事业单位应该积极发挥自身作用，依靠各类先进理论与方法来完善自身的内部文化，例如可以在“中国梦”的宏观下细化出“事业单位梦”，并将“事业单位梦”与“中国梦”结合在一起，充分激发员工干劲。

三、基于平衡记分卡的人力资源危机预警管理

1.应用路径

平衡记分卡可基于客户、财务、学习与成长、内部流程四个层面实现一个整合的企业战略目标，而通过将其引入人力资源危机预警管理，平衡记分卡能够将企业人力资源体系部门视作战略资产，并以此测量员工绩效、满足战略与规划管理需要。在具体应用中，财务层面需体现在最小化人力资源成本与最大化人力资源利润两方面，客户层面需体现在反映迅速的质量服务和客户忠诚，学习与成长层面需体现在发展组织文化、增强员工素质、加强接班人计划、吸引并保留关键人才方面，内部流程层面需体现在领导力、流程化手册过程、员工关注战略确保、预防性问题解决方案提供、经营战略和人力资源计划一致方面。

2.具体应用

为保证平衡记分卡较好服务于企业人力资源危机预警管理，预警评价指标体系的建设、权重的确定、评价模型的构建属于其中关键。应基于相对独立性原则、广泛性原则、可测性原则、灵敏性原则、定性与定量相结合原则选取预警评价指标，以某企业为例，该企业基于平衡记分卡建立的预警评价指标体系由3个一级指标、20个二级指标构成，一级指标包括财务视角、内部流程、学习与成长，二级指标则包括薪资总额预算达成率、培训投资回报率、招聘投资回报率、领导指令失效率、员工薪酬竞争力、劳动合同的管理、员工工作满意度、员工培训参与率、员工流失率等。以招聘投资回报率指标为例，该指标可用于招聘工作上企业投资经济利益获得情况的考察，具体计算应以人均产值与人均招聘成本的比值为依据；在预警评价指标权重的确定环节，可采用层次分析法和德尔菲法，以此开展量化分析，首先开展指标层次化处理，并由专家匿名打分，即可通过收集打分结果、多轮处理、开展判断矩阵一致性检验，最终确定指标权重，仍以上文提及的企业为例，其财务视角、内部流程、学习与成长的权重分别为0.238 1、0.714 3、0.047 6。

预警评價模型的构建需结合指标权重，由此即可最终满足企业的人力资源危机状况指数计算需要，具体计算可采用多级模糊综合评价法，具体计算流程可概括为：“确定人力资源危机预警评价的权重集、评价集、因素集→单因素模糊评判矩阵建设→一级模糊评价二级指标→二级模糊评价一级指标→处理评价结果”，其中评价结果的处理可采用最大隶属法。值得注意的是，基于平衡记分卡的人力资源危机预警管理需关注领导指令失效率、员工绩效计划按时完成率、员工流失率、员工薪酬竞争力、员工薪酬结构合理性等内容，配合针对性管理措施，即可更好满足企业人力资源危机预警管理需要。

四、结语

事业单位的人力资源危机预警控制已经成为当前工作的重点内容，从本文的研究结果可知，为了能够有效杜绝人力资源危机情况，需要在管理制度、管理模式上进行改进，这样才能有效杜绝各类危机的产生。■

参考文献：

[1]唐幼雷.解析企业人力资源危机的感知及防范措施[J].冶金管理，2019（3）.

[2]王斌.如何构建供电公司人力资源危机预警管理体系[J].中外企业家，2017（26）.

作者简介：童全莉（1980—），女，安徽宿州人，本科，主要从事人力资源管理研究。