浅谈企业知识型员工激励机制的构建

李博文

[摘 要]目前，我国多数企业在构建知识型员工激励机制时都存在一些问题，导致知识型员工管理成本不断上升、企业人才流失严重。如何构建有效的企业知识型员工激励机制，激发员工的工作积极性，发挥知识型员工的创造力，是企业当前面临的重要任务。文章基于知识型员工的基本内涵，分析了我国企业知识型员工激励过程中存在的问题，提出了一系列构建知识型员工激励机制的策略。

[關键词]企业;知识型员工;激励机制;职业生涯

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.064

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）22-0-02

0     引 言

知识型员工是一个企业、组织中比较特殊的人群，他们是企业与组织的核心竞争力。新时代，知识与经济正处于快速发展时期，企业与企业之间的竞争本质上就是人才和知识的竞争。现阶段，人们的思想意识不断提升，越来越多的企业及组织深刻认识到人才的知识和思想是创造剩余价值的根本驱动力。而知识和思想的载体——知识型员工，则是发挥组织竞争优势、发挥知识增值与各部分资源有效配置的根本保障。知识型员工的稳定性与创造力，直接关系到企业的未来发展。因此，讨论构建企业知识型员工激励机制具有十分重要的现实意义。

1     知识型员工的基本内涵及特征

知识型员工最早由彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中提出，他认为：“知识型员工即指那些掌握运用符号、概念，利用知识、信息工作的人。”即知识型员工指那些具备了一定的知识和文化，能够在企业及组织中利用这些知识和文化为企业带来资本增值的人。知识型员工与一般的普通员工有所不同，具有自身特性，例如，他们通常都经历过很长时间的知识积累或者实践经验积累，更加看重自身价值能否得到发挥，在工作上追求卓越性与成就感，并渴望得到社会其他人员的肯定与尊重，在工作中主要以更加复杂的脑力劳动为主，更加关注个人的成长空间和发展机会。

2     企业知识型员工激励过程中存在的问题

2.1   企业的规章制度过于僵化、刻板

我国企业，特别是国有企业的规章制度在制定时就体现了明显的教条主义，导致规章制度过于僵化、刻板，直接限制了知识型员工的主动性和创造性，员工的个人发展受到限制，企业发展也停滞不前。企业在发展过程中，员工与企业之间存在“较强”的依附关系，而企业在用人时更愿意考虑老员工，再加上现在劳动法对员工的个人保护，企业一般不会主动解雇员工，使企业出现了很多“混日子”的员工，他们不注重提升自身能力、不关注自身及企业的长久发展，只想得过且过，导致企业无法提高经济效益，无法形成企业自身的竞争优势，丧失了对优秀人才的吸引力，从而形成恶性循环，不利于提升员工个人能力以及推动企业平稳发展。

2.2   企业激励机制不健全

很多企业在激励机制上依旧沿用比较传统的薪酬激励模式，没有根据现有的时代背景和企业人才结构创新激励机制，忽略了对知识型人才的培养，没有为知识型人才提供太多继续教育的机会。而知识型人才更加看重个人技能提升，当他们看不到企业的成长空间以及个人的发展空间时就会选择离开企业以谋求更好的发展。企业传统的薪酬分配只关注员工的工资和奖金，没有采用其他的激励机制，这种短期的激励机制无法为知识型员工提供发展动力，导致员工无法实现个人价值，达不到最终的激励效果。

2.3   绩效考核制度不合理

在企业中，特别是国有企业，“平均主义”的思想十分严重，制定绩效考核指标时，仅关注员工每月出勤率和工作结果，忽略了知识型员工工作的复杂性。比如，很多公立医院的绩效分配以科室的总体绩效平分到个人，忽略了各医生不同的工作强度，打击了员工的工作积极性。

2.4   企业缺乏“人文经营”理念

很多企业在建设企业文化时更看重表面形式，而忽略了企业员工的实际需求和深层次需求，忽略了员工需要的物质激励和精神激励。在知识型员工的个人价值观中，他们更看重企业是否考虑到员工的个人发展及员工的长远利益和规划。具有长远眼光的企业能够意识到员工是企业发展的核心，所以如果知识型员工的价值观与企业的价值观无法实现统一，将无法形成企业凝聚力，导致知识型员工无法对企业产生归属感和责任感。

3     企业知识型员工激励机制的构建策略

3.1   搭建学习型平台

在快速发展的知识型经济时代，知识和思想就是财富的根本源泉。21世纪是知识大爆炸时期，不断变化的市场环境对各岗位的要求和员工的知识诉求越来越高，需要知识型员工不断加强学习，拓宽自身的知识范围、延伸知识深度，以保证自己与时俱进，掌握最新的知识和信息，并不断融合这些知识，提升自身的专业能力。换句话说，知识型员工在选择企业时更加看重企业能否为自身提供知识及技能增长的平台。知识经济时代，学习型组织理论应运而出，明确提出企业必须构建学习型组织，以不断提升员工的个人素养和竞争优势。学习型组织不仅包括学习目前已有的知识，还包括创造新知识，以现有知识为基础，进行重点突破和创新，注重激发每一位知识型员工的创造性，在企业及组织中形成浓厚的学习氛围。比如，医院可以多拍摄一些医生与上级医院医生进行病例探讨的视频会议，多鼓励医生参加学术和交流会议，将学习与工作进行有效融合，让他们能够不断超越自我。

3.2   采用多元化价值分配要素模式

按要素分配是在市场经济环境下提出的一种价值分配方式，分配者可以根据各要素在企业生产及经营过程中贡献的大小，按照一定的比例和原则，对要素的持有者支付一定报酬的一种分配方式。如何根据价值体系处理价值创造和价值分配的关系，如何利用好现有的技术、知识以及管理能力等多重要素以激活各知识型员工自身的内在潜能是企业管理者需要重点思考的问题。多元化价值分配要素模式提高了知识参与要素的分配比重，强调人才资本在社会资源中存在的价值，着重提升企业知识型员工的知识价值，可以更好地满足知识型员工在生活及心理方面的需要。总之，企业在构建激励机制时，要采用多元化价值分配要素模式，进而激发员工的工作积极性，提高企业的工作效率和质量，推动企业长远发展。

3.3   实行灵活的弹性工作制，设计更具挑战性和创新性的工作

弹性工作制是新时代具有创新性的一种工作模式，指在完成企业规定的工作任务或者一定的工作時长下，员工根据个人的实际情况自主安排工作时间，制订比较灵活的工作计划。现在，大部分企业都采用比较传统的固定上下班工作制度，而知识型员工是知识经济时代背景下出现的新型工作人群，他们的工作行为方式和心理需求与非知识型员工存在很大的差别，在思维方式和工作方式上更具创造性和灵活性，更看重工作效率和质量，更喜欢自由安排工作。企业实施弹性工作制，员工的工作时间和办公地点比较自由，能够更好地调动员工的工作积极性，有效激发他们的工作热情和工作创造性，让他们能够在复杂的创造性工作中学会自我调节和自我放松，以更人性化的行为管理方式激发员工的创新精神。同时，知识型人才因为自身接受过高等教育，所以更加看重个人成长，注重挖掘自身价值，渴望得到他人认可。如果企业还采用单一机械的工作模式，将很难发挥知识型员工的价值，所以企业需要设计创造性和挑战性的工作以满足他们探寻自身价值的需求。

3.4   做好知识型员工的职业生涯管理工作

员工的职业生涯管理工作由企业和组织主导、个体积极参与共同完成，是职业决策匹配、个体职业生涯规划、职业决策实施等一系列个体活动的总和。不同职业个体的职业价值观以及职业成长目标、职业需求都有所不同，职业生涯管理方式和理念也不同。现代企业的构架越来越趋向于扁平化，知识型人才的晋升空间不断缩小。因此，企业和组织必须充分考虑不同职业生涯阶段知识型员工的个人成长特点和需求特点，根据个体需求制定针对性的鼓励政策。企业应根据个人的职业生涯规划和职业生涯需求，针对性地设计个人的职业发展规划，不断挖掘知识型员工的潜能，让员工能够最大限度地发挥自身价值。

3.5   加强组织文化建设，创造轻松愉悦的工作环境

优秀的组织文化是企业发展的内在动力，是组织能够获取竞争优势的重要武器，能够发挥强大的激励作用。因此，企业需要加强组织文化建设，以组织文化感化员工、激励员工，帮助他们树立正确的工作态度。另外，知识型员工大多从事脑力劳动，对工作环境的要求比较高，对此，企业需要创造一个轻松愉悦的工作环境，让知识型员工以轻松的工作状态投入工作中，不断提高工作效率和质量。

4     结 语

新时代，知识和经济都处于爆炸时期，知识型员工的种类和数量不断增多，需要企业在现有的激励方式基础上进行继承和创新，实现物质激励与精神激励的融合发展，最大限度地激发知识型员工的创造力，为企业的创造生产和社会的进步贡献个人的力量。

主要参考文献

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