中层管理者扛鼎激励效应

王蕾 廖卉 迟巍 郭乃菁

组织除了必须设置适当的薪酬水平以吸引和激励员工外，他们也应注意薪酬结构及薪酬差距对于提高员工绩效的影响。

首席执行官（ CEO）薪酬一直是学术研究和大众媒体所关注的焦点，CEO和普通员工的收入差距也受到了广泛的关注。根据美国经济政策研究所的研究报告，美国的大型企业首席执行官和普通员工的薪酬比率在不断的攀升，收入差距在不断扩大。从1978年到2018年，美国企业CEO的薪酬增长了1008%，但美国企业普通员工的薪酬仅增长12%。美国电动车及能源公司特斯拉的首席执行官埃隆·马斯克（ Elon Musk）在2018年获得了包括工资、股票期权、股票升值和其他津贴在内的总计22.8亿美元的薪酬，而特斯拉员工年薪中位数仅为56，163美元，这意味着其CEO马斯克的收入是员工年收入中位数的40，668倍。

企业CEO的薪酬和普通员工的巨大差距在中国也体现得较为突出。美国彭博咨询公司（ Bloomberg）分析了2019年全球不同国家的企业中公司首席执行官与员工之间的收入差距。该数据显示：在中国，企业CEO的薪酬与该企业普通员工薪酬平均值的比率为127倍。因国有企业高管有限薪政策，这一差距应主要反映民营企业情况。

上述案例用惊人的薪酬差距引起了大众对组织内薪酬差距的关注，然而这些数据反映的都是组织内部最高层到普通员工的薪酬差距。

与大多数组织中最基本的三个层级（高管一中层一基层）对应，组织内的薪酬层级大多数情况下也至少有三层。相应的，组织内薪酬差距也就有“高层一中层”和“中层一基层”的两个基本且普遍存在的层级间差距。但已有的研究、调查数据和新闻媒体关注的都是高层一基层的薪酬差距，罕有对中层管理者在薪酬层级中的位置的报道和研究。即使是围绕高层一基层薪酬差距的学术研究，也将其焦点放在薪酬差距对公司绩效的影响上，并就薪酬差距是越大越好还是越大越差一直保持着学术争论。

为更加深入和更准确地了解公司内部薪酬结构的全部激励效应，本文作者进行的一项研究，分析了组织内部三个层级之间的薪酬差距对基层员工和中层管理者的绩效的激励效果。我们的研究结果显示，组织内“高层一中层”和“中层一基层”薪酬差距对基层员工和中层管理者有着不同的激勵效果。

薪酬差距对员工绩效的影响

企业通过一整套激励措施影响员工的工作动机和绩效。这些激励措施包括基本工资、绩效奖金、员工福利、晋升机会，以及更有吸引力的职业发展路径等等。在这些激励措施中，职级晋升通常又意味着社会地位的提高和薪酬上涨，因此从基层晋升到中层，或者从中层晋升到高层，其带来的激励作用是两方面的，既有由于社会地位提高而带来的精神上的激励，又有薪酬上涨带来的物质激励。如前文所述，层级间薪酬差距越大，则晋升带来的相对薪酬上涨就越大，从直觉上大多数人都觉得激励作用就应该越强。

然而经济学、管理学、甚至是社会学的学者们对此提出了不同的理论。关于薪酬差距对员工的动机和绩效带来的影响，主要有两种理论：一是锦标赛理论（ tournamenttheory），另一个是社会比较理论（socialcomparison theory）。

锦标赛理论将晋升类比体育锦标赛。相同之处在于多人参与竞争，只有一人获胜（如获得晋升）并得到对应的奖励。以网球比赛为例，当比赛不同等级的奖品之间的差距越大时，则激励越强，会促使网球选手在比赛中投入更多的努力以争取更好的表现。

众多经济学者和管理学者，如拉齐尔（ Lazear）&罗森（Rosen）、康纳利（ Connelly）、蒂翰伊（Tihanyi）、克鲁克（ Crook）和甘乐夫（Gangloff）均认为，员工可通过锦标赛型的薪酬设置获得激励。若组织层次结构中各职级之间的薪酬差距越大（与既定晋升相联系的工资增长幅度越大），则该工作等级以下的员工的工作积极性就越大，有更多的动力去表现得更好。

企业环境中薪酬差距的锦标赛作用已经得到众多数据的支持。如，埃里克森（ Eriksson）等人在1999的研究表明，在企业中，CEO与其他高管之间的较大薪酬差距会增加CEO职位的竞争者数量。罗森（ Rosen）在1986年提出，当有多个轮次的比赛的时候，锦标赛理论就进化为多阶段锦标赛理论。与一个轮次的锦标赛不同，在多阶段锦标赛中，唯有第一轮次胜出者才能进行第二轮的比赛。以此类推，直到决出最后的胜者，得到更高的奖励。

多阶段锦标赛理论适用于解释组织内多层级的晋升现象。组织内部晋升通常都是逐级的，绩效好的基层员工首先被提拔为中层管理者，中层管理者中优秀的再被提拔到高层。基层员工犹如预选赛的运动员，中层管理者可以看作是进入复赛，而高层管理者可以视作进入决赛的运动员。每一次胜利（晋升）后，员工获得地位和薪酬的双重激励。因此，根据该理论的观点，在每一个层级间，薪酬差距越大，则对该层级下的员工有更强的激励作用。

另一个用来解释薪酬差距对员工的动机和绩效影响的理论，是社会学者提出的社会比较理论。该理论认为，员工作为社会人，会和周围的人在不同方面比较，以确认自己在社会结构中的位置，并据此决定自己的行为。在组织环境中，薪酬就是一个重要的比较项目，亚当斯（ Adams）、布朗（Brown）等学者都认为，比较的结果会影响员工的努力。具体来说，亚当斯（ Adams）公平理论指出，员工将自己在工作中投入的精力、知识、经验等和获得的薪酬计算出一个比值，同时员工会选定一个或多个他认为和自己有可比性的人，估算这个人在工作中投入的精力、知识、经验等和获得的薪酬之间的比值，如果员工认为这两个比值不相等，尤其是自己的投入/薪酬比更大时，就会感到不公平。为了消除这种不公平感，他们会要求涨薪，或按比例撤回一些努力以获得心理平衡。

薪酬的公平感在企业管理中具有重要的作用。当组织中员工的薪酬公平感越强，他们就会在工作中投入更多。布朗（ Brown）、科赫德（ Cowherd）和菜文（Levine）等学者认为，对薪酬感到公平的员工生产出的产品质量更高。普费弗（ Pfeffer）和兰顿（Langton）的研究表明，当员工感觉到和自己同层次的员工之间存在不公平的薪酬差距时，这种薪酬差距会给员工之间的合作带来负面影响，进而损害团队合作和部门协作。克拉克（ Glark）和奥斯瓦尔德（ Oswald）则认为，员工也会通过自己掌握的信息，比较自己在整个薪酬结构中的排名，如果对自己的排名不满意，也会相应地降低在工作中的投入和工作满意感。

“向上”直接薪酬差距更影响员工绩效

员工选择不同的比较对象就会产生不同类型、不同大小的薪酬差距。为了进行系统和科学的分析，我们可以将员工间的薪酬差距分为两类： “向上”比较产生的薪酬差距（员工与比自己职位更高的人之间的薪酬差距比较），和“向下”比较产生的薪酬差距（员工与比自己职位更低的人之间的薪酬差距比较）。

为了进一步简化分析，我们将组织层级简化为最基本和最广泛的高层一中层一基层三个层级。对于企业的基层员工来说，如果向上比较，会面临两种不同的薪酬差距，它们分别是：向上的直接薪酬差距（基层员工与中层管理人员之间的薪酬差距），和向上的间接薪酬差距（基层员工和高层管理人员之间的薪酬差距比较）。

对于企业的中层管理者来讲，则既会面临向上的薪酬差距比较（中层管理人员和高层管理人员之间的薪酬差距比较），又会面临向下的薪酬差距（中层管理人员和基层员工之间的薪酬差距）。

首先，我们以基层员工为分析对象，比较向上的两种薪酬差距中，间接薪酬差距和直接薪酬差距，哪一种影响对基层员工的绩效影响更大？这种影响是积极的还是消极的？

“够得着的苹果最具有吸引力”。在基层员工面临的两级向上薪酬差距中，直接薪酬差距（即与中层的差距）带给普通员工的影响，应该大于间接薪酬差距（即与高层的差距）。也就是说，对于企业中的普通员工来讲，企业高层管理者的薪酬与自己的差距即使很大，也不会真正影响他们自身的工作绩效。但是相对企业中层管理者，与高层管理者的薪酬差异可以明显激励他们努力提高自身绩效。

之所以会有这样的差别，是因为中层管理者是基层员工更常见更合适的社会比较对象。基层员工与中层管理者的接触机会远多于基层员工和公司高层管理人员的接触机会。基层员工更了解与他们接触更为频繁的中层管理者的相关信息，为了形成有效比较，基层员工也更有可能选择中层管理者作为向上比较的对象。

其次，基层员工成为企业中层管理者的几率远大于成为企业高管的几率，他们对通过自己的努力成为企业的中层管理者持有更乐观的估计。因此，基层一中层薪酬差距对于基层员工来说更相关，基层一中层薪酬差距的激励作用在理论上而言，比基层一高层薪酬差距更大。换言之，要激励基层员工，企业需要更慎重地考虑基层一中层之间的薪酬差距的大小。

以上是从社会比较理论的选择参照群体的角度进行分析。从经济学的角度，根据罗森（ Rosen）的多阶段锦标赛理论，如果竞标赛是分阶段进行的，也就是说必须得通过第一阶段才能进入第二阶段，相同的奖金数额在第一阶段比在第二阶段有更强的激励效应。

我们将这个理论迁移到企业中，可以解释为，员工从基层晋升到中层后，不仅可以立即获得更高的薪酬，同时还获得了晋升高层的机会及与之而来的更高薪酬;与此同时，企业通常有较多的中层岗位，晋升发生的可能性较大。在职业发展路径规范的企业中，基層员工更容易认为靠自己的能力和表现可以获得晋升到中层。而晋升到中层后，由于高层管理者的名额极其有限，再次晋升机会大大减少，加上基层员工对高管层级的模糊认识，使他们对下一阶段（中层一高层）的晋升缺乏清晰认识，对自己的能力和表现是否会带来这个阶段的晋升不确定。因此，中层一高层薪酬差距对基层员工更像一个“空中楼阁”，缺乏关联性，对他们的激励作用也就不明显。

如本文开篇所引用的薪酬数据，反映的都是基层一高层薪酬差距。这种差距对于基层员工缺乏激励作用，反而会引发基层员工的不公平感，引起更多的企业内和企业外负面评价。

水往低处流，人往高处走。对于同时面临着向上和向下两种薪酬差距社会比较的企业中层来说，他们更容易受哪种薪酬差距的影响？有没有可能中层管理者通过向下比较薪酬差距，从自己的相对高薪中获得自我满足感，从而增加工作满意度和绩效？

相比基层员工，高层管理者的岗位对于中层管理者就成了“够得着的苹果”。因此中层管理者更期待被提拔为高层管理者，为了获得这种晋升他们会投入更多的努力。如果这种晋升伴随的薪酬提升较大，他们就更有意愿加大个人投入。另一方面，在中国的管理实践中，虽然存在由于管理不佳被降职的情况，但这种情况较少出现，只在某些企业中存在（如有末位淘汰等）。相比于由于管理不佳被降职，中层管理者更可能会因为优秀的业绩与管理才能而被提拔为高层管理者。因此，向下比较对中层管理者的相关性、影响小于向上比较所带来的影响。

因此，对于基层员工和中层管理者而言，最有激励效应的薪酬差距不一样：对于前者是基层一中层薪酬差距，对于后者则是中层一高层薪酬差距。简单说，对于企业中的个体，他们“向上看”最接近的那个层级的薪酬是最有激励效应的。

薪酬差距的激励“临界点”

那么，是否薪酬差距越大，激励效果越明显？虽然不同的理论学派对于薪酬差距是激励还是不公平有不同观点，但是实证研究的数据显示，尽管薪酬差距有激励作用，但并不是越大越好。

当薪酬差距过大时，即便是存在绩效差异，也会因为二者不匹配而难以被员工接受，这时员工会感受到较为强烈的不公平感，因此会一定程度上地减少工作投入和努力程度以获得心理上的平衡，这将直接影响到员工的工作满意度和个人绩效表现。由于薪酬差距的正向激励作用和负向不公平感作用相互抵消，薪酬差距对员工绩效的激励作用并不是线性的，而是倒U型曲线。如图1所示，不管是基层还是中层员工，当他们与上一层级间的薪酬差距过大时，薪酬差距的负面作用将超过激励作用，此时薪酬差距会导致员工的个人绩效下降。

在研究中，笔者选取了一家具有清晰且相对稳定的组织结构、拥有相当规模的人员数量及较长的经营时间的中型制造业企业。通过对该企业员工薪酬数据及其相对应的个人绩效评估记录的分析，发现其正好验证了我们上面提出的两个主要现象：第一，基层员工受基层一中层薪酬差距影响更大;中层管理者受中层一高层薪酬差距影响更大。第二，对于这两个员工群体，薪酬差距都是在一定范围内呈现出积极的激励效应，经历一个拐点后就变成了降低个人绩效的负面效应。具体来看，根据对所研究的制造业公司的数据进行分析和测算，当直接向上的薪酬差距比率大于2时（即中层管理者的薪酬是普通員工薪酬的2倍时），薪酬差距对激励员工绩效提升的积极影响就开始下降。

这说明，企业管理实践中确实存在最佳薪酬差距的激励影响。受不同企业所面临的环境不同以及员工对薪酬差距的态度不同，不同的企业会面临不同的薪酬差距激励“临界点”。尽管薪酬差距是激励员工提高绩效的有效工具，但其只能在一定范围内产生作用，企业管理部门根据本企业实际情况确定员工间的最佳薪酬差距水平对员工管理具有重要的意义。

为了提供更为稳健的结论，我们又在一项实验室研究中排除参与人员的性别、年龄、专业、工作经历、人格特征等个体差异带来的影响，再次验证了以上结论。已完成两个优势互补的研究设计的结果，很大程度上支持了薪酬差距的激励作用，探索了激励效应有边界条件，为薪酬设计提供了有趣的理论和可行建议。

结论

传统的薪酬差距研究关注薪酬差距对企业绩效的影响，本文则聚焦于薪酬差距对员工个人绩效的影响。本文研究成果对于企业管理，尤其是人力资源工作者制定对员工个人更有激励作用的薪酬体系具有一定的启发意义。同时，也对企业管理者的组织结构和薪酬设计管理实践提出了很好的指导意见。员工薪酬通常是组织的最大运营成本之一，但我们的研究进一步的证实了：员工的薪酬不仅仅是企业的一项成本支出，还可以是推动员工提高个人绩效的强大动力。

首先，我们的研究结果表明，除了薪酬的绝对水平，层级间薪酬差距也对员工个人绩效至关重要。尽管组织必须设置适当的薪酬水平以吸引和激励员工，但他们也应注意薪酬结构。例如，对于提高员工绩效而言，直接向上的薪酬差距的作用要大于间接向上薪酬差距。因此，在企业设计薪酬结构时，如果中层管理者是关注的重点，则应特别注意中层管理人员与高层的薪酬差距，考虑内部晋升高层的通道、可能性、外部空降等对中层管理人员士气、工作动机的影响。

如果公司组织结构更加偏向于扁平化，并且基层一线对公司业务重要性高，则更应该在薪酬结构设计上关注基层与中层、高层的薪酬差距，并且在基层面临的两个向上的薪酬差距中，直接薪酬差距（即与中层的差异），而不是间接的（即与企业高层的薪资差异）发挥更重要的作用。

其次，我们的发现揭示了薪酬差距的积极影响的边界条件。我们的研究分析了在中国的制造业企业中，薪酬差距大小与员工个人绩效之间的非线性关系及拐点。当直接向上的薪酬差距比率大2（即中层管理人员的薪酬是普通员工的两倍）时，薪酬差距对普通员工绩效的正向影响就开始下降。因此，尽管薪酬差距是激励员工个人绩效的有效工具之一，但其功效只能在一定范围内产生作用。换句话说，存在最佳薪酬差距，且不同的组织有不同的最佳薪酬差距。企业管理者意识到薪酬差距对员工个人绩效产生的非线性影响，并根据本企业实际情况努力确定最佳薪酬差距水平对于薪酬管理和员工管理具有重要的意义。