浅谈中小企业绩效管理优化

邓芳

【摘 要】绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理可以提升职员对企业的认同感与工作积极性，从而能够有效提升企业经营效益、增强企业核心竞争力。对此，文章以S公司为例，分析了其在绩效管理方面存在的不足，并提出了优化措施，以期能为我国企业绩效管理提供有益借鉴。

【关键词】绩效管理；人力资源；KPI；平衡计分卡；激励机制

一、研究背景

在中小企业经营发展中，绩效管理作为内部管理的一方面，是人力资源管理的重要内容，其影响着企业的市场竞争优势。根据资料来看，我国多数中小企业十分重视绩效管理工作，提高绩效的管理效率，可以使企业资源得到合理的开发和利用，从而能够有效提升企业经营效益、增强公司核心竞争力。但是，当前中小企业在绩效管理中还存在很多问题，这些问题迫切需要进行改进和完善。对此，本文首先对企业绩效管理的常用方法进行简单介绍。

（一）关键绩效指标评估法（key performance Indicator）

企业关键绩效指标（k e y performance Indicator，既KPI）是指衡量企业管理工作成效的一种客观的指标。KPI是一种可量化的工具，其主要对顾客价值、公司的核心竞争力、主要经营指标和公司文化改善进行测量。随着市场竞争的不断加剧，其迫使企业对效率的要求越来越高，同时企业也更加注重战略目标的制定和完成。因此，合理化地使用KPI指标，能够帮助企业简化不必要的工作机构，从而提高企业工作效率。

（二）平衡计分卡（Balanced Score Card）

平衡计分卡能够将企业宏观的战略目标变成可考核的具体指标，其是一种新型的绩效考核体系。平衡计分卡分为客户、财务、内部运营、学习与成长四个维度，这几个环节相互联系、相互制约，其激励企业不同部门之间实现协调发展，从而对绩效管理起到了促进的作用。

二、S公司简介

公司成立于2001年3月，位于H市软件园内，属于H市中小型软件企业。该公司主要从事计算机软件、互联网、系统集成、动漫设计等业务。现有职员100余人，其中系统分析师、系统架构设计师、系统集成项目管理师、软件设计师等高端专业人才40余人，技术力量雄厚。S软件公司人力资源工作开展顺利，其在职员的招聘、培训、考核、绩效等方面拥有一套自己的体系，并且有着提升的空间。绩效管理作为人力资源管理重要职能之一，对完成组织目标、提高组织和职员绩效有着重要作用。如果绩效管理方向错误或不合理，就很有可能会给公司的经营发展带来损害。因此，本文对s公司的绩效管理工作进行了分析，并在此过程中发现了其存在的问题，经过调研和思考，最后提出了一些改进措施。

三、S公司绩效管理不足之处

（一）绩效管理指标设计不合理，没有形成完善的绩效管理体系

虽然S公司已经开展了绩效管理工作，但是实施的效果却没有达到预期，这主要是因为S公司的指标设计大多只停留在纸上，其没有形成完善的绩效管理体系。首先，S公司领导层虽然对绩效管理占主动权，但其没有开展民意调查，没有广泛听取职员的意见，这就使得绩效考核实施方案和职员预期不一致，从而引发了部分职员的不满，而职员把这种负面情绪带到工作之中，便降低了工作效率。同时，S公司为了方便绩效工作的开展，其管理指标的设计存在直接模仿其他公司标准的问题，这就使得这些绩效管理指标脱离了S公司实际，从而难以对员工进行全面、公平的考量。另外，S公司大多数绩效考核点都在工作方面，其他方面的绩效管理工作被忽略，而考核结果主要是和职员的收入相关，其在绩效分析、激励改善、结果应用等工作做不到位，没有形成完善的绩效管理体系。

（二）绩效评价方式比较粗放，绩效结果奖惩措施不够丰富

S公司领导层在涉及绩效评价方式时，过于粗放。比如，S公司目前是一个月考核一次，但对于销售部门而言，他们的业绩需要几个月、甚至半年才能出来，因此一个月一考核显然对其不够公平。同时，S公司绩效考核部门安放在人事处，其没有专门设立主管绩效的部门。而人事处还有其他工作，绩效考核只由一两个人负责，这就导致了权力过于集中，从而不利于绩效考核的公正性和公平性。S公司对于绩效考核结果的奖惩措施单调，设计的条款不全面，对于和职员相关的职务晋升、岗位的调整、外出学习机会等影响不大，其仅进行奖金上的增减，这很难调动职员的工作积极性。

（三）缺乏多样化的绩效沟通渠道

S公司领导与职员进行绩效沟通的方式过于单一，管理者为了节约自己的时间，只是把绩效信息以文件形式由公司人事部门发放下去，其没有采用平等的双向沟通，如单独找职员谈话。同时，S公司领导还喜欢把很多职员集中起来，通过开座谈会、集体大会的形式一次性进行沟通，这就使得职员碍于领导权威，不太愿意发表自己的想法。这样的沟通方式没有针对性，且沟通的信息有限，从而降低了S公司经营管理的效率。

（四）绩效管理执行效率低下

S公司的组织结构复杂，由于历史原因，其公司内部管理人员素质参差不齐。S公司部分管理人員对绩效管理重视度低，对绩效改革工作执行能力不强，其不愿意按照人事部门提供的考核流程进行考核。这部分管理人员会采用各种方式，阻碍绩效考核的执行，这就导致了绩效管理的执行效率低下，无法真正激励职员。

四、S公司绩效管理优化的措施

（一）建立健全绩效考核管理体系，提高管理执行力

S公司应该明确绩效考核的目标和考核的预期效果。公司领导和人事部门要基于公司的组织结构和职员的岗位职责确定关键绩效指标（KCI），同时还应考虑绩效考核过程中的管理流程、管理办法、考核效果、考核应用等方面的管理体系。在实施公司考核体系中，S公司应加强对管理者的业务培训，让管理者了解绩效工作的优势，从而使其自发的推进绩效管理工作的开展。S公司要将绩效的执行力作为管理者工作的一项考核，以提高管理者开展绩效改革的效率。

（二）以公司的组织战略为导向，鼓励职员积极设计考核指标

S公司对职员绩效制定考核指标，应以公司整体战略目标为导向。绩效考核是一种过程考核，对此可将公司的目标分一个月、一个季度、一年来批量考核，有目标的绩效考核可以帮助公司完成既定目标。公司的绩效管理，不单单是领导层面的事情，其更和全体职员利益相关，因此公司内部的每个职员都要有主人翁意识，对此要积极参与到公司考核指标的设计中来，这将有利于S公司设计出符合工作实际的绩效考核指标。

（三）加强绩效沟通，重视绩效奖励机制

在绩效管理中，沟通是重要的方式，S公司的管理层在制定绩效方案上应多和职员沟通，多考虑公司职员的意见。公司人事部门在执行绩效管理过程中，要采用透明、公开的方式。当被考察职员自身存在不足时候，应该通过一对一谈话的进行有效沟通，从而帮助职员加以改正。公司绩效考核的结果和职员调岗、调薪、职务晋升都有关系，对此公司领导和人事部门需及时发布考核结果，这不但可以提高职员工作的积极性，加强其对公司的归属感和认同感，还有利于其更好地完成工作，进而推动公司实现高效发展。

五、S公司绩效优化方案的保障措施

（一）设立绩效管理小组，鼓励职员参与管理

对一个公司而言，绩效管理工作的顺利开展需良好的外部环境和内部环境作为支撑。因此，只有在领导和职员互相配合，、互认同的前提下，绩效管理工作才能得到更好地开展。为了更好地配合公司开展绩效管理工作，S公司需成立专门的绩效管理小组，对此可抽调各部门骨干人才，或招聘人力资源相关专业的人才。绩效管理小组要设置在人事部门，其对公司的绩效过程起到监督、管理、处理相关工作的作用。绩效管理工作不单单要鼓励职员参与设计，还需要职员参与管理、参与监督。这是因为，文化和素质水平较高的职员不仅可以出色地完成自己的工作，还可以对公司的管理工作建言献策，因此管理者需鼓励职员多多参与到绩效管理之中。

（二）坚持以人为本，营销良好的公司文化

以人为本的理念在绩效管理中十分重要，S公司管理者要重视职员的个人权益，设定绩效指标时要多为职员考虑。在职员的工作中，管理者要对其好的方面要给予表扬，错误的行为给予纠正，从而促进职员的工作符合公司绩效指标要求。好的企业都十分重视自身的企业文化，企业文化是企业的无形资产，优秀的企业文化能够加强职员对公司的认同感，将企业文化和绩效考核相结合，能够更利于职员接受，从而有利于员工工作效率的提升。对此，S公司可定期安排职员培训，这不但可以提升员工职业技能，还能提升员工的认同感。

（江苏财经职业技术学院，江苏 淮安223001）

參考文献：

[1]方莉.浅析L公司绩效管理的现状及改进措施[J].经管空间，2019（9）.

[2]王异异.关于公司绩效管理问题的思考[J].管理观察，2018（35）.

基金项目：2020年江苏省高校哲学社会科学研究一般项目《基于现代农业发展的生物肥料技术应用绩效评价研究》，项目编号：2020SJA1849。