员工积极心理资本对主观幸福感和组织行为的影响

杨华伟，李元薇

（国家电网有限公司技术学院分公司，山东 济南 250002）

0 引言

“积极心理资本”在国内外受到越来越多学者的关注。国际著名管理学家弗雷德·路桑把企业的传统资本形式分为经济资本、人力资本和社会资本。目前，心理资本已经超越了经济资本、人力资本和社会资本这样的传统资本，并对个人绩效产生重要的影响。

为全面认识个体因素，需要对心理资本进行分析和研究，在实践中提高个体和组织的竞争优势，这正是研究的意义所在。但是在我国对于心理资本的研究仍然处于起步阶段，需要更多的理论研究和实践。本文对员工的积极心理资本进行梳理分析，以期归纳出心理资本对员工主观幸福感和组织行为的影响，这对于企业人力资源管理能够起到更好的作用。

1 心理资本的维度及影响因素

在心理资本研究初期，从如何提高员工的工作积极性、降低离职率等实际问题出发，衍生出心理资本的概念[1]。弗雷德·路桑教授将积极心理资本的操作性定义进行了不断完善和明确[2]。心理资本是个体在成长和发展过程中展现出的积极心理状态，体现在：面对挑战性工作有信心，并能够作出必要的努力以获得成功；推论出现在和未来能够成功的积极因素；坚持目标，为取得设定的目标去调整实现目标的方式；在逆境和问题面前，能够持之以恒，快速恢复并迎来积极状态。

心理资本包括自尊、健康与内心的平和感，以及实现目标所需要的社会支持和信誉等[3]。纵观目前关于心理资本的研究，可以发现影响心理资本的因素主要体现在个体特征和组织环境两个方面。

1.1 个体特征对心理资本的影响

影响心理资本的个体特征变量主要包括人口统计学变量、人格特征变量和自我强化变量。大量研究表明，心理资本在性别、年龄、文化程度等方面存在显著差异[4]。青少年的心理资本会随着年龄的增长而增加；受过高等教育的人更容易产生高度的自信和乐观。人格特征和控制点也会影响个人的心理资本[5]。自我强化是指个人的动机和行为朝着积极的方向不断受到鼓励和暗示。研究表明，自我强化会对个体的心理资本产生积极的影响，不断自我强化的个体更容易在逆境中表现出更强的适应力和回弹力。

1.2 组织环境对心理资本的影响

组织环境是影响心理资本的重要因素，包括组织支持、工作挑战、领导风格、养育方式和压力生活事件。组织支持是一个具有整体性特点的概念，指的是整个组织重视员工贡献并关心其福利的支持作用，组织支持对员工心理资本具有显著的正向预测作用[6]。反映工作意义的工作特征，如工作挑战，会使员工产生内在的动力，进而产生积极的内在情绪。在领导风格方面的研究发现[7]，信任型领导和变革型领导对员工的心理资本起着显著的正向影响。信任型、鼓励型、情感温暖型父母教养方式与心理资本显著正相关，忽视型父母教养方式与心理资本显著负相关[8]。研究还发现，对个体心理资本有显著的负向预测作用的是学习压力、人际敏感性等压力生活事件。

2 心理资本与主观幸福感

心理资本作为积极的心理素质和人格特质，是以积极情绪为核心的主观幸福感的组成部分。主观幸福感包括生活满意度、消极情绪体验和积极情绪体验三方面。心理资本中的长期积极情感体验所形成的积极心理素质总和构成了主观幸福感的总和，通过积极的认知评价形成主观幸福感，增强心理资本。

心理资本对主观幸福感起着奠定基础的作用。个体如果拥有积极的心理资本，那么就会对生活中的事件更有控制感，会更加积极乐观，遇到问题会采取更积极的应对方式，更能适应周围环境，从而有助于个体主观幸福感的稳定和逐步提升。

主观幸福感对心理资本起着积极作用。由于带有固有的结构功能，心理资本对幸福感具有长期影响。而具有“幸福图式”的个体在看待环境和处理事件时，往往会采取一种积极的态度，在解决问题时具有较高的自信心和自我效能，具有较乐观的期望[9]。因此，主观幸福感对促进和增强个体的心理资本也起着积极作用，换言之，具有较强主观幸福感的人往往能够表现出积极的心理资本。

3 心理资本与组织行为

心理资本直接影响个体的工作绩效、工作态度和工作行为。

心理资本是影响工作绩效的重要衍生行为变量。心理资本的开发可以有效促进员工高质量完成工作任务和职责。通过社会、组织和心理环境支持员工的工作，有助于他们产生更多间接的实现组织目标的行为；通过问题解决、经验分享、向他人学习和组织中传递知识的过程，帮助个人获得有用的信息；通过自我认知的变化，提高学习能力和其他相关能力，有效促进员工在持续的知识共享和转移过程中不断获得自己的竞争优势，增强自己的核心竞争力，并获得持续的增长势头。

心理资本主要从两方面对工作态度起到显著的影响作用[10]。一方面，心理资本与工作满意度和组织承诺等积极的工作态度呈现出明显的正相关性，进一步研究发现整体心理资本对工作满意度和组织承诺的预测效果明显大于个人的自我效能。员工的心理资本对其工作态度的影响超过了传统的人力资本和社会资本。另一方面，心理资本与员工离职意愿等消极态度呈现出显著负相关性。心理资本作为一种积极资源，在一定程度上能够有效缓解员工离职意愿。管理者在工作实践中可通过发掘和管理员工的心理资本，降低员工的离职意愿，减少员工的实际离职行为，来提高员工的工作满意度和组织承诺。

心理资本对工作行为的影响主要体现在组织公民行为、越轨行为和旷工行为。研究表明，员工心理资本水平越高，越容易产生组织公民行为，越不容易产生越轨行为；心理资本与员工的自愿或非自愿旷工之间的关系呈现出明显的负相关性[11]；团队领导者的心理资本和团队成员的组织公民行为之间也有着密不可分的联系，即前者对后者起着正向影响作用[12]。

4 员工心理资本的培养

如何干预个人和组织的心理资本存量和质量以产生积极效果是心理资本培育的重要研究内容，可以通过4个环节来实现。

4.1 树立希望

首先，引导员工思考并设计清晰的工作目标和实施方向。让员工设定清晰、合理、富于挑战的工作目标，充分调动员工的内在动力。

其次，制定排除障碍的计划。通过让员工确定实现工作目标的方式，识别和预估在实现目标过程中可能遇到的困难和障碍，从而制定消除障碍的计划。在实施过程中，每个员工都会得到他人关于如何排除障碍或实现目标的建议，并在这些信息的帮助下进一步完善自己的目标计划。

最后，通过这种希望构建的实践，可以拓宽员工实现目标的途径，有助于减少障碍对员工心理的负面影响，从而使员工形成明确的目标和稳定的注意力，以便在工作过程中获得更加稳定的成果。

4.2 养成乐观精神

制定障碍消除计划，从而使员工形成积极期望，培养员工的乐观精神。特别是员工相信能消除其计划实施过程中可能遇到的障碍，增加实现目标的期望。对员工产生积极影响的因素还包括团队中其他成员的成功和积极鼓励，这种外在刺激可以激励他们以更加乐观的态度完成目标计划。

4.3 提升自我效能

员工对分解目标的技能进行练习，并尝试运用已经具备的专业技能来实现目标。一方面，要求员工向整个团队描述每个子目标以及如何实现，并接受其他成员的问题和挑战，增强员工对完成任务的控制感及实现目标的承诺感。另一方面，员工互相交流，分享其成功经验。领导者发挥关键作用，可以运用情感或说服技巧，让每一位员工通过合理规划和安排时间能实现自己的目标，继而增强员工的自我效能和信心。

4.4 增强心理弹性

心理弹性有3个基本特征：接受和克服现实的能力，在危机时刻找到生活意义的能力，随机应变和设计解决方案的能力。提高心理弹性的方法包括增加资源、风险规避、影响受干预的过程等。关于员工克服逆境的课题，增强能力和发掘潜力是主要目的，获取现实所需的各种个人资源，包括智慧、技能和社交网络等。首先，员工根据平时需求列出所有可用的资源，引导其对未列出的资源做及时补充，完成书面的思考和引导之后，协助员工在工作中学习如何利用资源。其次，要求员工充分预测实现目标过程中可能遇到的障碍，共同制定能够克服障碍的计划。最后，让员工在面对逆境时，批判性地反思自己的想法和感受，并在多种资源和选择的基础上，思考如何以最合理的方式克服逆境，最终达到目标。

5 结语

通过实行培训及干预等外部手段，为心理资本在短时间内得到增长提供可能性。培养员工积极心理资本是企业鼓励员工培训和学习的新思路，也是企业当前改善员工心理健康的重要手段。