临床护士核心自我评价研究进展*

王书梅 邵丹青 孙 铮

山东第一医科大学(山东省医学科学院)，山东 泰安 271016

核心自我评价(core self-evaluation，CSE)是一种复杂的心理结构，是个体对自我价值的一种自我评价。国外学者Judge[1]整合了有关工作满意度的人格倾向研究，并在此基础上于1997年首先提出，随即进行了本土化研究。临床护士作为一线工作者遭受了很多不平等待遇与巨大心理压力，这将导致较低的自我评价与不同程度的心理健康问题[2]。核心自我评价已不再局限于组织心理学领域的研究，研究者从不同的视角进行了广泛探索。笔者查阅国内外相关研究报告，将其研究进展进行综述，以期为提高临床护士的工作积极性提供参考依据。

1 核心自我评价现状

Judge及其同事综合哲学、临床心理学研究、临床心理学实践、工作满意度研究、压力研究、儿童发展理论、人格理论和社会心理学等领域的研究成果，首次提出核心自我评价。认为核心自我评价是对自己的基本评价，以及一个人在世界上的作用，它是一种总体的自我评价。也有学者将核心自我评价解释为：稳定的人格特征，包括个人对自己的潜意识和基本评价，一个人的能力和自制力[3]。Judge等人提出核心自我评价的四种特质：(1)控制点(focus of control)；(2)神经质(neuroticism)；(3)自尊(self-esteem)(4)一般自我效能感(generalized self-efficacy)，即核心自我评价是控制点、神经质、自尊、一般自我效能感的综合。其中，前三个是人格心理学研究最广泛的特征之一，也是工业组织心理学研究的重点[3]。我国学者甘怡群[4]认为，国外学者提出的4种特质不同于中国人的核心自我评价特质。通过实证研究提出核心自我评价包括4种核心特质,即善良、才干、处世态度和集体自尊。

近年来，临床护士核心自我评价得到了广泛的关注。目前针对护士核心自我评价的研究多以现状研究及相关因素研究为主。国外对护士核心自我评价的研究已有20年的历史，Barac等[5]的研究表明，克罗地亚护士核心自我评价均分为(3.38±0.45)处于中等水平，与Li等[6]的研究结果相似。LosaIglesias等[7]调查西班牙538名工作至少1年的临床护士的自尊水平和不平等待遇情况发现：Rosenberg自尊量表(rosenberg self-esteem scale,RSE)得分低于27分的护士达到了1/5，约有17%～20%的护士遭受过不平等待遇。国外护士核心自我评价水平虽处于中等水平，但仍存在一部分护士自尊水平偏低。戴新梅等[8]对深圳市691名临床护士进行调查研究发现，护士核心自我评价均分为(3.34±0.65)，处于中等水平。章雷钢等[9]调查浙江省1 389名在职护士自尊情况发现，自尊均分为(2.78±0.55)，从现有研究发现，当前国内外护士核心自我评价水平均处于中等，自尊作为核心自我评价的重要特质，国内外均处于中等偏下水平，应高度引起重视。

2 核心自我评价测评工具

目前国内外尚未见到具有普适性的专门针对护士核心自我评价的测评工具。国外关于核心自我评价的测评工具主要有Judge核心自我评价量表(core self-evaluation scale,CSES)、韩语版核心自我评价量表。国内多采用杜建政等修订的中文版核心自我评价量表。

2.1 Judge核心自我评价量表

Judge等人[10]于2003年整合Costa、McCrae的NEO-FFI人格量表的神经质量表、Rosenberg的自尊量表、Levenson的IPC量表中I量表以及Judge的一般自我效能量表，编制了核心自我评价量表。CSES是由12个条目组成的单维度量表，其中包括6道正向计分题和6道反向计分题，量表采用1分(强烈不同意)到5分(强烈同意)Likert 5点法予以量化计分，量表总分12～60分。量表的Cronbach’s α系数0.84，重测信度0.81，具有良好信效度，被广泛应用于大学生和工作人员的测量。

2.2 Daniel核心自我评价量表

Daniel等[11]于2008年在Judge等人编制的单维度量表的基础上删除5个反向计分条目，最终形成具有7个条目的韩国版核心自我评价量表。量表采用1(强烈不同意)到7(强烈同意)Likert 7点法予以量化计分，量表总分为7～49分，被试者得分越高，说明核心自我评价水平越高。该量表的Cronbach’s α系数0.75，重测信度0.81，具有良好信效度。已在韩国等国家得到广泛应用。

2.3 中文版核心自我评价量表

由杜建政等[12]于2012年编制，该量表是在Judge等人在2002年编制的单维度量表的基础之上修订而成，用于测查个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。该量表是一个单维度的自评量表，在CSES的基础上，加入新的题目，修订后保留10个题目。量表采用Likert 5点计分法，每个条目从“完全不同意”到“完全同意”分别计1～5分。量表中2、3、5、7、8、10题为反向计分题。研究者对526名员工及大学生进行分析，研究结果显示量表的Cronbach’α系数为0.83，分半信度为0.84，具有较高的信效度。中文版核心自我评价量表的产生大大简化了我国对核心自我评价的测量工作，具有较高的信效度，得到业界广泛认可。

3 临床护士核心自我评价相关因素研究

3.1 核心自我评价与工作满意度

核心自我评价最初被认为是工作满意度倾向性来源中的一个潜在的计划外变量。Judge等人[13]的研究证实，核心自我评价对工作和生活满意度有直接和间接的影响。核心自我评价水平高的个体在其工作、事业上更成功。通过他们的工作和生活，报告较低的压力水平和冲突，能够更有效地应对挫折，以及更好地利用优势和机会。核心自我评价的一个维度——神经质，被证明与工作满意度关系最为显著[14]。但在国内，关于核心自我评价的研究还处于起步阶段，为了验证在中国情境下核心自我评价对护士工作满意度是否存在影响，我国学者杨艳等[15]采用CSES、明尼苏达满意度问卷(Minnesota satisfaction questionnaire，简称MSQ)对某三甲医院的445 名临床护士进行调查，研究发现，核心自我评价和工作满意度存在显著的正相关，证实在中国情境下核心自我评价也会对工作满意度产生影响。刘慧慧等[16]的研究发现我国ICU护士自尊水平低于常模，自尊作为核心自我评价的最基本表现，应引起护士的高度重视，以期提高我国护士的核心自我评价水平和工作满意度。了解护士工作满意度现状，分析可能的影响因素并提出针对措施，对于提高护士工作满意度、提高护理质量具有重要而深远的意义。

3.2 核心自我评价与工作投入及工作绩效

工作投入是一个人心理上对工作的认同，并将工作绩效视为价值观的体现。Judge等对自尊、一般自我效能感、控制点、神经质四个特质与工作绩效的关系进行元分析发现，工作绩效与四种核心特质均存在相关关系，这些核心特质是工作绩效的最佳倾向性预测因子[17]。随着研究的不断深入，有研究发现核心自我评价作为一种积极的人格特质能够直接影响工作投入，继而提升临床护士的工作绩效[18-19]。近年来，随着人民群众就医需求层次的提高及临床新业务、新技术的开展，医疗机构规模扩展很快，而护士队伍规模并未相应增加，护士人力资源的配置和分工不科学，超负荷工作，身心疲惫，容易产生紧张、压抑情绪，导致工作主动性低。因此护理管理者应合理安排工作任务，减少护士负性情绪，提升其工作积极性和热情。

3.3 核心自我评价与护士职业承诺

Barac等人[5]对来自奥西耶克大学医院的584名护士进行横断面调查发现，工作满意度与核心自我评价与护士职业承诺显著正相关，核心自我评价在护士职业承诺与工作满意度之间起着中介作用。高职业承诺的护士会更加认同自己所从事的护理职业，并对职业未来充满信心。目前国内研究者关于核心自我评价与护士职业承诺的研究鲜有报道。但有研究发现核心自我评价对军校学员职业承诺各维度均有预测作用，即核心自我评价越高，对职业的认同感和社会责任感就会越强[20]。研究核心自我评价与护士职业承诺的关系有助于为护理管理者提供指导信息。

3.4 核心自我评价与主观幸福感

随着积极心理学的发展，人们越来越关注主观幸福感(subjective well-being，SWB),主观幸福感是身心满意的一种积极状态。护士在临床工作中体会到一定的幸福，才会提高对此工作的满意度，以此来更加认同自己。Daniel等[21]调查研究发现核心自我评价在自我反思与主观幸福感之间起到了部分中介作用。国内学者刘慧慧[22]对三甲医院ICU护士的主观幸福感与自尊进行调查，结果发现：ICU 护士主观幸福感与自尊得分均处于中等偏下水平，自尊与主观幸福感呈显著正相关关系。自尊作为核心自我评价中最核心的概念，对护士的主观幸福感产生巨大影响。高核心自我评价的人总是以积极的方式评价事物，因此会比低核心自我评价的人更积极地思考和工作，从而可以减少抑郁症状，提升幸福感。护理管理者可以采取一系列措施来提高护士的核心自我评价水平，进而提高护士的总体幸福感。

3.5 核心自我评价与职业倦怠

国外研究者Molero[23]对1 307名22至60岁的护士进行了职业倦怠问卷调查，研究结果显示，自我效能感高的护士自尊心得分也较高，职业倦怠与两个变量(自我效能感和自尊心)呈显著负相关，Best等[24]研究发现核心自我评价和感知的组织约束对职业倦怠和满意度产生影响。国内研究者高燕[25]发现核心自我评价高的护士，其职业倦怠水平相应降低，并且护士工作满意度能够部分中介这一趋势。随着以病人为中心的护理观念的更新，患者自我保护意识不断增强，护理工作的要求日益严格，护士心理及体力负荷随之日趋繁重，导致职业倦怠现象更加普遍。

3.6 核心自我评价与工作收入

有关研究结果表明，低核心自我评价的个体工资收入明显低于中等核心自我评价的个体，而高核心自我评价的个体工资情况与中等核心自我评价的个体相似。这意味着，与中等水平相比，组织并不奖励高核心自我评价的个体，但对低核心自我评价的个体的个人价值却较低[26]。在国内，对核心自我评价与工作收入关系的研究鲜有报道。我国应加强临床护士核心自我评价与工作收入的研究，进一步验证此结论。

3.7 核心自我评价与创新行为

护士临床创新行为是在充分预测、调查研究的基础上，创造性地提出解决临床问题的新方案、新思路。查阅相关文献，临床护士核心自我评价与创新行为得分普遍低下，且随着核心自我评价得分的提升创新行为水平随之升高[27]。护理管理者可通过进一步提高护士核心自我评价水平来激发护士创新行为。护士是医院的创新主体，护士创新行为对整个医院和医学界的发展都具有重要的推动作用。

4 小 结

新时代背景下，医疗环境日趋严峻，临床护士的离职率普遍增高，核心自我评价作为一种积极的人格评价引起了国内外研究者的关注，但对临床护士核心自我评价的研究却较少。查阅相关文献，国内外对核心自我评价的研究大多是横断面研究，对质性研究及纵向研究很少涉及，导致很多研究结果易局限于过去的研究发现。为了更好地研究核心自我评价，未来的研究可以进一步加深对临床护士核心自我评价的质性及纵向研究，全面系统的了解临床护士核心自我评价，着力培养具有核心能力的临床护士，为提高其核心自我评价水平提供理论依据。