国有企业人力资源管理存在的问题及对策

吕兴华

摘要：国有企业人力资源管理是推进国有企业发展需要，为国有企业改革和发展提供更好的人力资源保障，国有企业内部须进一步深化人事制度改革，树立正确用人导向，建立科学的选人用人机制，努力建设高素质的员工队伍。

关键词：国有企业;人力资源管理;问题;对策

1、新时期国有企业人力资源管理工作背景概述

目前，我国仍是发展中国家，想要提高整体经济水平就需要大力发展国有企业和私有企业。国有企业作为一种传统的生产营业模式，其中不仅包括营利法人也包括公益法人。其营利性方面主要是为了促进我国经济发展并且通过正常的运行保障我国资产能够保值增值。而其公益性的方面则是国有企业的建立通常是政府能够通过对国有企业的操作调解整个社会的经济，并保证即使在经济危机时刻也可以确保整个国家经济的和谐，确保居民的正常生产生活。而国有企业中最重要的组成部分就是人力资源，随着时代的发展，我国在国际上的地位越来越重要，所以国有企业面临的危机也越来越多，如不平衡、不充分、水平不高等短板，国有企业人力资源管理者能力建设有待提高等诸多问题。而当务之急是国有企业必须清醒认识人力资源的价值，人力资源是企业的一种特殊资源，然而，人力资源的核心并非是个人幸福，而在于生产率提高方面的作用，人的因素必须被整合到每个组织的整体任务中去。在关心员工满意度提高、员工职业发展通道建设等有关于人的因素的同时，必须同时对组织的效率和规范化等进行关注，只有企业管理者不断创新人力资源管理方式，才能够保证企业始终保持先进性。

2、国有企业人力资源管理中存在的普遍问题

2.1人事管理虚设，缺乏竞争机制

国有企业的人事管理多数仍停留在过去的管理水平，在人事安排上并非以人为中心，而是以“人际关系”为中心，论资排辈的现象严重，抑制了员工的积极性和创造性。现行用人制度主要是全员劳动合同制和聘用制，员工在跟企业签订合同后，一般不会被企业淘汰，这就形成了只能进不能出的人力资源管理体系，使企业内部冗员不断增加，企业负荷就像滚雪球一样越来越重。

2.2企业激励机制不健全

国有企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，使得人才在企业中得不到足够重视，人才引进和退出机制没有能够有效施行。缺乏合理有效的薪酬激励机制，在年度考核时，考核结果的运用未能起到调动员工积极性的作用。

2.3绩效考核形式化

国有企业现行的考核方法是条条框框一大堆，越是复杂越是容易流于形式，国有企业考核一般分为员工考核、中层干部考核、司管干部考核等。员工考核受直接领导的主观因素影响大，关系好考核结果就好，关系不好考核结果就打压了员工的工作积极性。中层干部考核更多体现的是老好人的原则，雷厉风行、爱憎分明的干部，考核分数自然会因为强硬的工作作风受到影响，在这种机制下开展工作要讲方式方法，否则多做多错。

2.4人力资源管理目标与企业文化战略不匹配

现代企业组织中人力资源面临的一个重要任务是如何设计其人力资源管理的组织架构。企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的获得依赖于人力资源的战略储备。企业文化战略，是指企业以未来为指导，为实现企业总目标而进行的长期性谋划和对策。企业文化是企业全体员工长期共同形成的一种社会文化，是对企业人力资源管理理念的整合和升华，它使员工对企业形成一种归属感、安全感和责任感，是一种精神支柱，对企业组织行为起着重要的作用。由于历史和自身的原因，我国国有企业长久以来并不重视企业文化的建设，没有把企业文化的建设纳入人力资源管理之中，使企业文化在企业组织行为中不能发挥潜移默化的作用。人力资源管理与企业文化不相匹配，员工的能力和主观能动性得不到有效调动，不能与企业管理者产生共鸣、共同发展。

3、现代国有企业人力资源管理工作的优化对策

3.1全面貫彻以人为本的管理理念

在国有企业的经营与发展过程中，员工是非常重要的财富，是国企持续发展的动力。国有企业只有全面贯彻以人为本的科学理念，将广大职工看成国有企业大家庭中不可缺少的一份子，才能充分调动他们的工作积极性，才能全面激发他们的工作创造性。因此，国有企业应该转变人力资源管理理念，全面贯彻落实“以人为本”的科学管理理念。一方面，国有企业应该充分结合职工的工作实践以及思想诉求等开展人力资源管理，主动关心关怀职工。在关心关怀职工的过程中，不仅要关注他们的工作，更要关注他们的生活，让他们充分感受国有企业大家庭的温暖。另一方面，国有企业还应该依托丰富多样的企业文化活动、企业文化建设等，真正激发广大职工的工作斗志。比如国有企业可以通过工会来加强与职工的互动交流，满足职工的知情权、参与权、批评建议权等。

3.2加强员工培训教育活动的开展

在现代企业日常生产运转时，企业管理人员还需要加强对员工进行科学高效的培训教育，以此来对员工日常生产效率与水平进行提高。而在实际培训过程中，为了对培训工作的质量进行保障，相关人员还需要借助现代技术与设备的应用，引进外界优质资源与内容，丰富人力资源管理的培训内容，同时对培训工作的体系与计划进行详细安排，确保更加科学高效地完成企业员工的培训教育，强化提高其自身的专业素质与技术能力，同时创建出一支更加专业的管理团队，强化提高现代国有企业人力资源管理工作的水平与质量，并以此来推动企业自身健康稳定地运转与发展下去。

3.3创建现代企业员工评价制度

通常，部分企业为了提高自身人力资源管理工作的质量，还会促使企业内部员工彼此互相评价，同时，相关企业管理人员还需要为其创建员工互评制度，进一步优化人力资源管理工作的水平与质量，由此表明，通过企业内部员工彼此进行评价，以此来加强企业内部员工之间的交流与沟通，确保当某些员工出现问题时，能够及时得到解决，避免更大问题的出现，同时加强企业内部凝聚力的提高，进而对企业自身的进步与发展奠定坚实的基础与保障。

3.4完善企业激励机制

管理者可以记录每个员工出勤时间、工作时间、工作参与次数、对公司的影响等，这些记载不但影响着员工的绩效考核，也会对员工工资的涨落起到重要作用，给人力资源管理工作带来很多便利。同时，在进行数据统计时，相关负责人应该保证绝对的公开透明，杜绝任何的不公平，保障每个员工在出勤、工作参与次数、工作参与时间等记载的公平公正。良好的企业激励机制一方面能够帮助员工规范工作的积极性，另一方面可以帮助企业有条不紊地进行改革和创新，进而在市场上长久的发展。根据公正的绩效考核以及日常工作表现等，经过数据的统一记载，也可以给员工适合的薪酬。同时，相关负责人应该合理利用新型科技进行数据的统计，这样既减轻了工作复杂性，也保证了考核的公正性，因为数据不会作假。有效将大数据与员工绩效、工资结合也是对企业发展的帮助。

结束语：在国有企业的经营与发展过程中，人力资源管理是非常核心的管理内容。整体提升国有企业的发展成效，全面优化国有企业的核心竞争力，应该全面做好人力资源管理工作。结合人力资源管理中存在的问题，积极采用科学的解决对策，不断提升人力资源管理的整体质量与水平。

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