航空装备维修人员绩效考评研究

施长青，张全兴

（中国人民解放军93220 部队，吉林长春 130021）

0 引言

航空维修人员是航空维修实践活动的主体，是形成航空维修保障能力的决定性因素。航空维修人员绩效考评是评判人员工作情况的重要方法，通过实施绩效考评制度，各类人员对自身的工作现状和存在的差距有较全面的认识，对下一步提升自身能力素质具有十分重要的现实意义。

1 绩效考评的涵义

绩效考评的字面意义就是业绩和效率的结合，用公式来表达就是：绩效=结果+过程，即维修人员在工作岗位上已经做了什么和能做什么的具体体现。绩效考评是对维修人员进行管理的一个重要环节，是对维修人员在一定时间段内的工作情况进行评价，也即对上一特定时间段内工作情况的总结。考评制度的设定必须采用科学的方法、严格按照既定的标准对人员进行全面的检查和评定。在飞行训练保障中，维修人员的工作态度、工作行为和工作结果是绩效考核的主要内容，偏废其中任何一个内容都会造成考核评定的失败。

2 航空维修系统考评机制现状

现有个人绩效考评机制存在的不足：①绩效考核标准不清晰，主观性强。如果标准过于泛化，与维修人员所担负的保障工作关联性不大，会在一定程度上影响考评结果的准确性；②绩效考评周期过长。只是通过年中或年底的一次民主测评进行考核，起不到良好的反馈效果；③绩效考评结果运用不充分。在实际考核过程中，不但程序走过场，而且对考核结果不进行表扬和批评教育，不能切实解决存在问题，导致考评机制没有对实际工作产生应有的促进作用。针对目前考评机制存在的问题和维修队伍建设的迫切需求，提出新的航空维修人员绩效考评体系。

3 绩效考评原则

维修保障系统的所有人员都希望自己的工作能得到应有的回报，都渴望绩效考评的内容对自己有利。因此，必须有一定的原则来约束维修人员绩效考核体系的运行，根据维修工作的实际情况，建立动态考核机制，有效督促各类人员履行好职责。绩效考核体系的构建应遵循以下原则（图1）。

公平、公正和公开是绩效考核的前提，将程序、内容和指标下发给全体维修人员，使测评者知道自己应该干什么、干到什么程度；定期化是要求，绩效考核作为一种有效的评价手段，在时间上应该是连贯的，必须遵循一定的周期，这样才能对维修人员过去和现在的工作情况作出对比评价，以及对将来作出可靠的预测；可行性是标准。考核标准必须根据维修人员的职责领域确定，做到考核要素与岗位要求一致，同时在制度设计中引入量化概念，按照“全面系统、突出重点、动态适用”的原则[1]，将责任传导到每一名维修人员；反馈化是抓手。将绩效考核结果及时准确地反馈给全体维修人员，使其认识到自己的不足，以便扬长避短，同时也能使单位领导及时发现管理中的缺陷，优化完善考核体系。

图1 维修人员绩效考评原则

4 构建维修人员个人绩效考评体系

根据维修人员考核评价工作的要求，构建以日常动态考核与年度综合评价相结合、考核指标分数化的制度体系。

4.1 日常动态考核

日常动态考核由维修人员的工作成绩、工作能力和工作态度组成[2]，设定每项的初始分值均为100 分，主要对各类维修人员的日常履职情况进行量化考评，定期分析人员在每个时期内目标实现的优劣，及时纠正偏差，适时掌握人员履职情况，并将考核结果按50%的比例纳入年度综合评价。

工作成绩加扣分的依据：是否存在由维修造成的安全隐患；是否存在违规情况；是否存在个人差错造成飞行任务调整、延误或无法执行的情况[2]。工作能力加扣分的依据：法规业务考试成绩；徒弟带教情况；飞机维护改装情况；检查维修技术情况和飞机定检等情况。工作态度加扣分的依照：爱岗敬业情况；上班迟到早退情况；飞行前和飞行后对飞机的接受和文件资料填写情况；飞行训练结束后，飞行人员对飞机及机组人员的满意度等情况。

维修管理领导根据日常动态考核指标的重要性，初步讨论确定其权重，然后将初步定好的权重比例分发到基层人员手中广泛征求意见，最终根据基层官兵的意见重新修订考核指标的权重比例。

举例说明：维修人员甲飞行训练维护保障中，依据加扣分标准，其日常动态量化考核工作业绩获得95 分、工作能力获得90分、工作态度获得98 分，则甲的日常动态考核成绩X=95×0.65+90×0.15+98×0.20=94.85（分）。

4.2 年度综合评价

年度综合评价是特定的周期性评价，由日常动态考核和民主测评两部分组成，通过对维修人员进行系统性评价，逐步建立健全“动静结合、互为补充、客观全面”的绩效考核评价机制[3]。

民主测评包括岗位履职情况、各级满意度情况和工作创新等情况。测评结果受测评者对被测评者的认知情况和测评者自身思维模式两方面影响。因此，对评价源的研究十分必要。评价源主要有4 种：上级领导评价；同级（与被评价者处于同一层级的人员）评价；自我评价；下级（或徒弟）评价。不同地位的人对被测评者的信息掌握不一样，并且对被测评者的期望也不同，分析每种评价源的特点，综合考虑每种评价源的影响效果，是考评结果客观准确的前提。测评源的权重应根据各级领导的研究和全体维修人员的调查问卷情况来综合确定，民主测评权重值如图2 所示。

举例说明：人员甲在民主测评中，获得上级评价平均分数为95 分、同级评价平均分数为90 分、自我评价分数为98 分、下级（徒弟）评价平均分数为96 分，则甲的民主测评成绩Y=95×0.3+90×0.2+98×0.35+96×0.15=95.025（分）。甲总年度绩效考评成绩Z=0.5×X+0.5×Y=94.94（分）。此外，根据航空维修保障行业的特点，列出特别加减分指标（图3）。个人总的绩效考评机制见图4。

图2 民主测评评价源权重分配

图3 航空维修保障加减分特别指标与分值

5 绩效考核结果运用

图4 人员绩效考评机制

只有把考核结果作为对维修人员管理和激励的重要依据，最大限度地激发各类维修人员的工作激情，才能营造良好的选人用人环境。

（1）与“情面”挂钩。定期通过展板公示日常动态考核结果，并对先进的维修人员开大会进行通报表扬，对落后人员进行通报批评，促使所有人员增强责任意识、认真履职落责。每年年度综合考核结果出来后，组织全员的年终讲评大会，对考核成绩前列的个人进行集中表彰奖励，并作为学习的典范，对评定为帮扶对象的个人，则通过集体讲评、个别谈话等形式，使认识到自身不足。

（2）与“金钱”挂钩。把考核评价结果作为维修人员岗位津贴增减的一项重要依据。拿出专项资金对本年度考评成绩前列的人员进行物质奖励，同时对落后的人员进行岗位津贴扣罚。

（3）与“职位”挂钩[4]。把考核评价结果作为各类维修人员进、退、走、留的一项重要依据，评定成绩前列的人员在下一年度重点培养使用，评定成绩中等的人员，原则上一年内上不予提拔为各类技师，评定成绩落后的人员立即进行岗位调整。

通过维修人员绩效考评体系的建立与实施，形成一种劳有所得、赏罚分明、风清气正的良好局面，为航空维修人员群体提供坚实的制度保障，为飞行训练奠定强有力的安全基石。