鄂西北地区三级甲等医院护士隐性缺勤现状及影响因素

杨 姣，程 利，陈 芳

近年来，医务人员猝死在工作岗位上的新闻不断见诸报端，这可能与医务工作者长期的超负荷工作以及带病坚持上班的工作状态有关。国外学者早在20世纪90年代就关注到了员工带病坚持上班这一问题，将其定义为隐性缺勤(presenteeism)，即(员工)尽管不健康仍然去工作[1]。国外有研究证实医务人员隐性缺勤的发生率显著高于其他职业者[2]。其中护士是隐性缺勤的高发人群[3]，其隐性缺勤严重程度与护理服务质量、病人的就医安全具有相关性[4]。目前，国内关于护士隐性缺勤的研究较少。本研究拟调查鄂西北三级甲等医院护士隐性缺勤现状，探究其隐性缺勤的影响因素，为制定护士隐性缺勤改善策略提供证据支持。

1 对象与方法

1.1 调查对象

采用便利抽样方法，选取鄂西北地区3所三级甲等医院护士为调查对象。纳入标准：①持有护士职业资格证书的注册护士；②在三级甲等医院内科、外科、妇科、儿科、急诊科、重症等临床一线科室工作1年及以上的在职护士；③知情同意并自愿参与本研究。排除标准：①在样本医院实习、进修、规培的护士；②在本研究调查期间，因休息、请假或外出培训、进修不在工作岗位的护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表

主要用于收集护士的一般人口学资料。包括性别、年龄、婚姻状况、学历、月收入、科室、护龄、职位、职称、聘用方式、身体状况、有无子女、是否上夜班及每周夜班次数。

1.2.2 隐性缺勤频次量表

采用陆洛编制的隐性缺勤频次量表，该量表使用“尽管感到不适，你仍然迫使自己参加工作”和“尽管有诸如头疼或者背疼等身体症状，你仍然迫使自己参加工作”来对个体的隐性缺勤行为频次进行测量。该量表要求被试者对自己在过去6个月中发生上述行为的次数进行评价。1分=从来没有，2分=1次或2次，3分=2～5次，4分=超过5次，得分越高代表被试者隐性缺勤行为的频率越高，该问卷的Cronbach′s α系数为0.87[5]。

1.2.3 隐性缺勤生产力损失量表

中文版斯坦福隐性缺勤量表(the Stanford Presenteeism Scale，SPS-6)是斯坦福大学编制的专门用于评价由健康原因引起的隐性缺勤所导致的生产损失。由赵芳等[6]汉化为中文版，量表共6个条目，中文版量表分为2个维度：条目1～4是工作受限维度，即工作过程中因身体不适而受到的限制，条目5和条目6是工作精力维度，即因健康原因工作是否完成的情况。量表采用Likert 5级评分法，完全不同意计1分，不同意计2分，不确定计3分，同意计4分，完全同意计5分，其中条目5和6为反向计分。6个条目总分为SPS-6最后得分。总分为6～30分，总分越高表示隐性缺勤所致生产力损失越大。中文版SPS-6的Cronbach′s α系数为0.76。

1.3 调查方法

正式试验前进行预试验，选择1所三级甲等医院进行便利抽样，在护士知情同意的情况下共发放问卷90份，回收82份，经检验该研究中使用的量表信效度良好。2018年12月—2019年2月进行正式试验。正式试验采用电子问卷，研究者首先取得相关医院护理部许可，在护理部工作人员的帮助下与各科室取得联系。研究者在向各科室护士长说明调查注意事项后将问卷链接发送至护士长，由护士长通过微信将其分享至护士。问卷设置跳题，若隐性缺勤频次量表中填写“无”则无须继续填写斯坦福隐性缺勤量表。问卷填写无漏项后方可提交，数据直接回传给研究者，研究者对回收的数据进行妥善保管，以防外漏。本次共填写问卷802份，有效问卷613份，有效率为76.43%，部分无应答是由于填写过于随意，未认真阅读问卷内容。通过对无效问卷与有效问卷一般资料进行比较，除学历、职称外其他资料差异无统计学意义(P>0.05)。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 护士隐性缺勤频次现状

本研究共调查613名护士，其中114名(18.6%)护士过去6个月未出现过隐性缺勤行为，499人(81.4%)有过至少1次，其中260人(42.4%)隐性缺勤1次或2次，147人(24.0%)隐性缺勤2～5次，92人(15.0%)隐性缺勤超过5次。护士隐性缺勤频次量表得分为(2.35±0.95)分。

2.2 不同特征护士隐性缺勤频次影响因素的单因素分析

单因素分析显示学历、职称、月收入、每周夜班次数、身体状况是鄂西北地区三级甲等医院护士隐性缺勤频次的影响因素(P<0.05)，详见表1。

表1 不同特征护士隐性缺勤频次影响因素的单因素分析(n=613)

2.3 不同特征护士隐性缺勤频次影响因素的多元回归分析

根据单因素分析结果，将护士的学历、职称、月收入、每周夜班次数、身体状况变量赋值后作为自变量(赋值情况见表2)，以隐性缺勤频次为因变量，进行多元线性回归分析。按照α入≤0.05，α出≥0.10的标准，对隐性缺勤频次影响因素进行多元线性回归分析。结果学历、月收入、身体状况是影响鄂西北地区三级甲等医院护士隐性缺勤频次的独立因素，差异有统计学意义(P<0.05)。详见表3。

表2 自变量赋值情况

表3 隐性缺勤频次影响因素的多元线性逐步回归分析结果

2.4 护士隐性缺勤生产力损失现状及相关因素分析

本研究中，过去6个月出现过隐性缺勤的499名护士的SPS-6得分为(16.90±3.85)分。将SPS-6得分以均数为截断点，分为高、低两组，268人(53.71%)隐性缺勤导致的生产力损失为高隐性缺勤生产力损失组。隐性缺勤生产力损失得分与护士不同健康状况差异有统计学意义(P<0.05)，与其他变量差异均无统计学意义(P>0.05)。高隐性缺勤生产力损失组中不同护龄、每周夜班次数、身体状况的护士隐性缺勤生产力损失差异有统计学意义(P<0.05)。详见表4。隐性缺勤损失与隐性缺勤频次具有显著正相关(r=0.295,P<0.001)。

表4 不同特征护士SPS-6得分比较及高SPS-6得分比较 单位：分

3 讨论

3.1 鄂西北地区三级甲等医院护士隐性缺勤现状

本调查结果显示，613名被调查者中，81.4%的护士在过去6个月中有过至少1次隐性缺勤。92名护士过去6个月隐性缺勤超过5次。隐性缺勤频次量表得分为(2.35±0.95)分，低于郭舒婕等[7]报道的河南某三级甲等医院的护士[(3.25±0.73)]分。可能是因为本研究选取的被调查者来自地市级医院，该类医院相较于省级医院病人例数少、病情相对更轻，护士整体工作强度较弱，在护士生病请假后缺额岗位更容易找到替代人选。本研究中护士SPS-6得分[(16.90±3.85)分]低于梁馨之等[8]重症监护室护士SPS-6得分[(17.25±3.51)分]。本研究中的护士科室分布较广，其中229人(37.4%)来自内科，171人(27.9%)来自外科，妇产科儿科为89人(14.5%)，仅有59人(9.6%)来自急诊重症科室。总体来看，本研究中的护士相较于重症监护室护士工作强度更低，工作可替代性更强。出现隐性缺勤行为的可能性更低。因此，隐性缺勤所导致的生产损失得分更低。

3.2 护士隐性缺勤频次影响因素分析

单因素分析结果显示学历、职称、护龄、月收入、每周夜班次数、身体状况是鄂西北地区三级甲等医院护士隐性缺勤频次的影响因素。本研究中94.0%的护士学历为本科及以上，代表本地区护士的整体素质较高，在身体或心理不舒适的情况下，基于对同事或病人的责任感他们更倾向于选择隐性缺勤。本研究结果显示，不同职称、不同工作年限的护士隐性缺勤频次存在统计学差异。其中主管护师隐性缺勤频率高于护士，护龄为15～24年的护士隐性缺勤得分最高，这与唐雪华等[9]对医务人员隐性缺勤的调查结果相同。主管护师及护龄为15～24年的护士群体往往属于科室的骨干力量，具有丰富的理论知识和扎实的操作技能，在临床上承担着管理、科研、教学等重要的工作任务，工作可替代性较差，他们若缺勤科室可替代的人选较少，所以他们只能选择带病坚持工作。研究结果发现月收入为3 001～5 000元的护士隐性缺勤行为最严重(P<0.05)。该类护士多为新职工，由于目前临床上依然将病假、事假作为是否全勤的重要依据[10-11]，缺勤所产生的病假将直接导致该月拿不到全勤奖，这对于参加工作不久的护士来讲是一笔不小的损失，所以他们更愿意带病坚持工作来保证薪资的稳定。每周夜班次数>2次的护士更容易发生隐性缺勤行为(P<0.05)，有研究证实频繁的轮班会导致护士出现睡眠障碍、胃肠功能紊乱、激素分泌异常等健康问题[12]。每周夜班>2次的护士由于频繁的倒班，更容易出现身体不适。另外频繁轮班的护士多为科室低年资的年轻护士，出于对工作机会的珍惜和担心过多的缺勤会影响自己的工作表现，他们在出现身体或心理不适时多数仍选择继续工作，故而隐性缺勤行为最为严重。本研究中，14.8%的护士认为自身健康状况较差，67.7%认为一般，仅17.5%的受访者认为自身健康状况处于良好水平。自评身体状况是影响护士隐性缺勤频次的重要因素，自评身体状况越差的护士隐性缺勤越严重(P<0.05)。与郑丽龙等[13]的研究结果相同。由于护士工作负荷重、体力劳动强度大、工作时间长并且常年进行白夜班轮替，经年累月的工作容易使他们患上了颈椎病、腰椎间盘突出症、睡眠障碍等疾病[14]，严重影响了护理人员的健康状况。但该类疾病均为慢性病，若护理人员反复因此请假缺勤不仅会影响自身工资绩效，还会加重同事的工作负担，容易引起同事的不满。

3.3 护士隐性缺勤所致的生产力损失影响因素分析

本研究结果显示，护士身体状况和隐性缺勤频率是生产力损失的影响因素(P<0.05)。护士自我感知健康状况越差，其隐性缺勤导致的损失越高，这与侯文静[14]对医务人员进行隐性缺勤研究所得结果相同(P<0.05)。身体状况差的护士隐性缺勤行为更多，同时由于疾病原因导致其工作时无法全身心投入，工作效率下降，甚至无法完成难度较大的工作，最终导致较高的生产损失。护士隐性缺勤频次与导致的生产损失呈正相关(P<0.01)。有研究证实医务人员频繁、长期的隐性缺勤与其更差的远期身体健康状况具有显著相关性[4,15]，而较差的身体状况反过来又增加了隐性缺勤频率，从而导致了更多的生产损失，并由此产生恶性循环。在隐性缺勤所致生产损失较高组中，工作15～24年、不上夜班的护士因隐性缺勤所致的生产损失得分最高(P<0.05)。这类护士在病房中一般为护士长或科护士长，作为科室的领头人他们的工作内容较为繁杂，除了承担着日常管理、教学、科研外，有时还需要顶班做具体的护理工作，另外当科室员工或护患间发生矛盾纠纷时护士长也首当其冲[16]，与普通护士相比他们的工作负荷更重、工作难度更高、压力更大[17]。当他们身体状况较差出现隐性缺勤时由于健康原因精力无法集中，甚至无法完成原来的工作量，从而导致更多的生产损失。

4 小结

本研究调查结果显示，鄂西北地区三级甲等医院护士隐性缺勤现象较为普遍。因此所导致的生产减损情况也较为严重。研究发现频繁倒班的年轻护士、科室骨干以及身体状况较差的护士为隐性缺勤高发人群。这提示医院管理者：首先，应合理配置人力资源，增加护患比，优化排班模式，控制护士倒夜班的频次。增强护士整体素质的培养，鼓励护士参加培训、讲座等提升自身专业技能，有计划地培养后备人才，提高中坚力量的人才储备。其次，护理管理者应关注护士的身体健康状况，为其配备符合力学原理的仪器设备，减少护士不必要的体力消耗。鼓励护士学习腰颈部功能锻炼操，组织护士参加体育锻炼，改善自身健康状况。最后，护理管理者应注重培养科室成员间的团队协作能力，增强团队凝聚力，尽量为身体状况确实不佳的护士排体力劳动较轻的班或为其申请调岗，从而减轻护士的隐性缺勤频次。本研究显示，护龄为15～24年的护士不仅是隐性缺勤行为的高发人群，并且隐性缺勤导致的生产损失最高，这类人群往往是科室的护理管理者。由此医院管理者应建立系统规范的护士长管理培训机制，提高其综合管理能力，引导护士长采用结构性授权管理模式、知人善用，避免工作上的大包大揽。挖掘临床护士的工作潜能，适当进行权力下放，从而降低工作负荷，明确工作重心，提高工作效率。此外，医院管理者应关注护士管理者的健康状况，降低其隐性缺勤频次。