论酒店雇主品牌模型构建与建设分析

文/刘晓 （南昌师范学院）

随着社会的发展，人们的生活水平逐渐提高，我国的旅游业发展也越来越快。随着我国旅游行业的快速发展，酒店出现旅游化趋势，因此，在现阶段的酒店管理相关专业的教学中，也在逐渐向该趋势靠拢，同时，该酒店运营模式的建立，也给诸多酒店管理专业的毕业生提供了更多的就业机会，但是，相关数据显示，我们发现，近些年来，学习酒店管理的毕业生从事酒店管理行业的就业率越来越低，酒店本身也存在明显的专业人才紧缺和招工难的问题。这就直接反映出高校在进行人才培养以及学生在专业选择方面存在明显的矛盾，酒店企业在运营期间也缺乏吸引人才的管理机制。

一、文献综述

（一）雇主品牌的概念

雇主品牌这一概念，最早是在二十世纪九十年代被提出的，并且得到了业内人士的广泛认可。提出该概念的教授认为雇主品牌可在一定程度上，体现出雇主与被雇佣员工的联系关系，其经济功能、运营理念等都有着很强的一致性。从品牌外部角度看待雇主品牌这个概念，其更容易在相关的区间内建立起一个别致的运营过程。综上所述，雇主品牌是指在劳动市场当中塑造出一种具有独特性，可对消费者产生吸引力的形象，而且与其他类型的企业相比，拥有雇主品牌的企业是最大的工作场所的讯息。

（二）雇主品牌的要素

影响雇主品牌的因素较为复杂。常见的营销因素主要有一类资源管理制度、工作特征及企业形象等。早在1998年相关专业的学者进行深入的研究和数据分析后发现工作性质、组织性质以及组织的声誉也有可能影响各种品牌的质量。除此之外，经过后期的研究和分析后发现经济价值、社会价值、发展价值、兴趣价值、应用价值是雇主品牌吸引力的主要影响因素。在2008年，我国杨辉教授，我国研究该概念的教授学者，把我国相关的数十所高校作为研究对象，对品牌效应进行深入的研究，不同领域的品牌对该行业内的相关产品有着很强的领导性与组织力，品牌能够起到一种模范的作用，引领一个行业的发展，这也恰恰体现出雇主品牌的核心要义。

（三）雇主品牌的内涵

雇主品牌关系的实质其实是一种感情关系，联系雇主与被雇佣者的感情纽带就是品牌效应，然后在实际的运用工作中，可以将双方的利益最大化。并且以一种潜在员工中的情感关系，将双方的价值观等联系在一起，形成一个协同发展的有机整体，并且让企业内部和外部工作人员都可获得相应的利益。雇主品牌具有非常巨大的使用价值，是优秀人才的蓄水池，它可以更好地留住企业的核心人员。雇主品牌的使用可以在一定程度上控制雇佣双方的风险。特别对于企业而言，在选择应聘者时，使用雇主品牌进行招聘，可以对应聘者的综合素质能力进行了解，保证对已经达到企业基本胜任要求的员工进行适配条件和适配风险分析。

二、研究思路与研究方法

（一）研究对象与数据收集

本次研究过程的研究样本是广州市旅游管理学院的在校大学生，研究数量为250人，数据回收率为85.2%。在进行数据收集的过程当中，为了对个体差异等相关数据进行对比和分析，还需要研究个体的差异给雇主品牌带来的诸多变量。在进行研究的时候，我们需要收集与雇主品牌模型相联系的影响要素之外，还需要收集研究对象的基本信息，最重要的就是要收集研究者是否有从事酒店行业的经历。

（二）研究方法

在本次研究中，我们采用的是问卷调查方式，问卷调查能够更加直观与客观地反映出被调查者的诸多信息，能够增加本次实验的合理性。同时，编制了具有针对性的酒店工作品牌研究问卷。通过对收集到的数据进行分析，可以发现问卷主体部分只有较高的内部一致性，而且样本充足度相对较高，可进行因子分析测量工具的结构效度相对较好。

（三）探索性因素分析

在开展研究调查的过程当中，我们对26个酒店企业雇主吸引力进行了调查，并且以其作为题项进行探索性的分析。通过对数据进行分析可以发现因子荷载均在0.4以上。从马斯洛需求层次理论进行分析，可以发现影响因素主要有经济价值、安全价值、心理价值和发展价值。其中经济价值包括薪资具有竞争力，提供免费食宿，薪资逐年按照比例增长，具有丰厚的福利。安全价值包括合理分工，生活与工作取得平衡，企业的综合能力，工作的稳定性，以及提供职业指导。心理价值包括企业具有科学完善的管理制度，和谐的人际关系，良好的企业文化与价值观，良好的发展前景，被认可与尊重的工作，公平的晋升机制，良好的工作环境和社会声誉，公平合理的考核机制，个人才能得以发挥的工作。发展价值包括工作具有多样性，企业具有创新精神与能力，工作具有挑战性，企业有机会将所学知识传授他人，企业品牌影响力大有利于以后就业，提供培训机会。

三、实证研究结果

（一）要素评价总体

经过本次调查我们发现，大学期间学习旅游管理的学生，对问卷中的大半调查内容采取的是肯定的态度，并且学习旅游管理的在校大学生，对于酒店的构建意见给出的是更加重视精神上的享受，更加注重酒店给客人的第一感觉。在问卷问题中单项得分最高的是人际关系，由此我们可以分析出，学习旅游管理的大学生在人际关系方面有着更强的认同感，这也与酒店雇主品牌内容有着一定的耦合度，另外，这些学生认为，人际关系的构建能够为其晋升与提升个人能力有着很大的帮助。

（二）分析个体差异影响

但是，在调查的过程中我们也发现一定的差异化，经过我们的仔细分析，学习旅游管理的学生的性别、年龄，或者是家庭环境的不同，对雇主品牌的评价都有着明显的区别。首先，相比于旅游管理在校女大学生而言，旅游管理在校男大学生比较关注企业是否提供免费住宿，工作是否具有稳定性，工作是否具有挑战性，工作是否提供职业指导，工作是否具有多样性，这5个因素。从以上研究结果当中，我们可以看出男性在日常工作期间更加倾向于突破和挑战，因此他们更加希望工作具有挑战性和多样性，甚至希望企业能够给予相关的职业指导。但是从提供免费住宿和工作环境当中，男性的评价却明显高于女性。之所以存在这一结果，其主要原因是女性在工作期间认为隐私和环境更加重要，而一直以来酒店的免费住宿环境相对较差，所以很多女性更加愿意选择在外租房居住或回家住。此外，有部分女大学生不愿意长期在酒店就职，是因为酒店的工作强度相对较高。

不同年龄阶段的旅游管理专业的在校大学生，在针对工作住宿稳定性、工作挑战性和丰厚的福利这三个指标，也存在一定的认同差异，这也是由于学生所处的学习阶段不同而造成的。之所以出现这一研究结果，首先是因为年龄的增长会让大学生更加考虑现实因素，希望未来的雇主可以更好地解决现实性的问题。其次，高年级的学生，在校的时间更长，相关的专业能力积累水平更高，对自身有着更多的自信，因此，他们更希望将自己多年所学的内容在今后的工作中展现出来，有一种表现自己或者是迎难而上的欲望。最后，临近毕业的学生，在进行过实际面试或找工作的经历后，他们对切实的利益更感兴趣，例如稳定的食宿安排，丰厚的利润等，更是能够打动他们的核心要素。造成以上差异的主要原因就是由于学生处于不同的学习阶段，对待事物的认识出发点与落脚点不同，并不会对本次实验造成影响。

四、结论

对于在校大学生而言，希望酒店可以提供良好的人际关系氛围，并且在日常工作期间可以对员工的工作给予相应的认可和尊重。对于男性而言，他们更希望工作具有较强的挑战性多样性和稳定性并且希望企业可以提供相应的就业指导机会。对于应届毕业生而言，他们更希望工作具有较强的稳定性和较高的福利。从目前我国酒店雇主品牌的现状进行分析，可以发现以下几个明显的问题：大部分酒店企业员工幸福感不强、大部分酒店雇主不是员工的理想选择、酒店工作者与雇主的联系度低。而这些问题的存在一定程度上影响酒店雇主品牌模型的构建。针对这些存在的问题，要想真正提升酒店雇主品牌的对策，企业的管理人员就需要了解酒店人对酒店雇主的期望值，树立员工满意，顾客才满意的理念，做好口碑宣传。