中小型民营企业人力资源管理问题及对策研究

汪娟（湖北文理学院理工学院经济与管理学系）

前言

随着市场经济的高速发展，企业之间的竞争也正从技术和资金竞争转变为人才的竞争。对于中小型民营企业而言，首要任务就是如何在激烈的市场竞争中进行人才的争夺，因此人力资源管理也就成为中小型民营企业发展的重要方面。随着中小型民营企业的迅速发展，中小型民营企业对于人才的需求量也在不断增加，与此同时，中小型民营企业在人力资源管理方面的问题也越来越明显，阻碍了企业的进一步发展。本文从我国中小型民营企业人力资源管理的视角出发，对我国中小型民营企业员工招聘、培训管理、绩效管理、薪酬设计等人力资源管理方面存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策，以期为我国中小型民营企业人力资源管理提供相应的发展思路和建议。

中小型民营企业人力资源管理存在的问题

（一）员工招聘流程不规范、方法单一

员工招聘是人力资源管理的重要环节之一，企业在进行招聘之前，必须进行人力资源战略规划和职位分析。人力资源战略规划和职位分析企业开展员工招聘、培训与开发、工薪酬管理和绩效管理的基础和依据。而很多中小型民营企业招聘前根本没有进行人力资源战略规划和职位分析，招聘人员随意性强，且招聘流程不规范，结果造成了招聘成本过高。

企业在招聘员工时所采用的甄选方法主要有面试法和测评法两大类。很多中小型民营企业在招聘员工时主要采用的是面试法，而很少采用测评法对应聘者的个性心理、心理素质和能力进行综合测评。而个性心理、心理素质和能力是岗位胜任力模型中将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的重要因素。通常来说，表现优秀和表现平平的应聘者在表层的知识和技能没有什么区别，双方可能都是8 年以上管理方面工作经验，本科以上学历，而且表层的知识和技能，相对易于改进和发展；而核心的动机和特质这些个性心理和心理素质缺难以评估和改进，是最有选拔的经济价值。比方说，在社会角色方面，表现优秀的管理者会“探讨、启发下属怎么做”，而表现平平的管理者一般会“权威、告诉下属怎么做”。

此外，大多数中小型民营企业都采用的是家族式管理模式，企业中的中高层管理者基本都是一个大家族的人，无法做到任人唯贤，实现真正的公平，导致整个企业员工士气低落、闲人过多、浪费现象严重，也无法留住真正有才能的人。

（二）员工培训流于形式

松下集团有有一句名言：“出产品之前先出人才。”被称为“经营之神”的松下创始人松下幸之助曾经说过：“一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培训与开发摆上重要的议事日程。”三星集团创始人李秉喆也曾经说过：“我毕生80%的时间都用在员工培训与开发上。”由此可见，培训与开发对于企业经营发展非常重要。而当前大多数中小型民营企业从思想也都意识到员工培训开发的重要性，但是流于形式，因为不管是通多内部培训还是外部培训，都需要耗费企业大量的人力、物力、财力和时间，并且可能时常与企业的工作造成冲突。于是员工培训对很多中小型民营企业来说就变成了“说起来非常重要、开展起来次要、忙起来不需要”的口号，使企业员工无法真正通过培训接受到一些先进的理念和方法，没有使培训起到应有的作用。此外，很多中小型民营企业在培训前没有进行培训需求分析，从而导致培训无法瞄准正确的目标，使培训课程缺乏针对性，在培训时没有对培训过程进行监督与控制，及时发现问题解决问题，培训结束时也没有对培训效果进行评估。

（三）薪酬体系设计不合理

目前大多数中小型民营企业在薪酬设计上，主要以物质奖励为主，缺乏精神方面的激励。但精神激励是提高员工工作积极性的有效手段之一，我们可以用钱买到一个人的时间，可以买到按时或者按天计算的技术操作，却买不到员工工作的热情，买不到员工的创造性，买不到员工全身心的投入，这些都需要依靠有效的精神激励。此外，大多数中小型民营企业的薪资都是由工资和奖金构成，缺少人身意外保险、带薪休假、探亲假、婚假、集体旅游等福利待遇。

（四）绩效考核重结果、轻过程

很多中小型民营企业在绩效考核实施中重过程、轻结果，缺乏过程指导，对员工的行为标准没有进行纠正、示范和培训。同时考核也仅仅流于形式，没有将绩效考核的结果进行评价，也没有将考核结果发现的问题进行分析，找出其原因来制定下一步的培训发展计划。

中小型民营企业人力资源管理优化策略

（一）优化招聘流程

在招聘前，企业首先要进行人力资源战略规划和职位分析。通过人力资源战略规划，可以了解组织在不同的情况下人力需求和企业内部与外部的人力供给情况，从而避免企业由于人力过剩或不足而造成的重大的损失，帮助组织获得并保留需要的人才，也有利于员工能力和潜力的发挥。通过职位分析，能够清楚不同的职位对员工的学历、经验、知识、技能和价值观等方面的具体要求，以便于在员工招聘中，通过职位说明书来提供这些信息。此外，在招聘员工时，要将面试法和测评法有效结合起来，通过结构面试、非结构面试、混合面试等方法来了解应聘者的业务知识水平、工作经验、求职意向和外貌风度等信息，再结合公文处理模拟测试、无领导小组讨论、企业决策模拟竞赛等测评方法来了解应聘者的性格、气质等个性心理，价值观、情商等心理素质，以及职业能力和知识技能，同时要摒弃用人唯亲的观念，真正实现招聘者的公平竞争，为企业选拔到适合的、优秀的人才。

（二）加强培训力度、重视培训需求分析

中小型民营企业的领导者要深刻认识到，培训对企业来说是性命攸关的大事，人是开发和使用出来的，不是管出来的。培训可以把优秀员工的自我的先进部分，有效地迁移到一个或者多个别人的身上，从而发扬光大，这种迁移，可以是某种观念，也可以是某种技能或者模式。只有重视员工培训与开发，并持之以恒地培养和塑造自己的人才队伍，才能使自己的企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。在培训前，必修进行培训需求分析，通过组织分析、任务分析和人员分析来确定有效的培训战略、培训重点、培训内容和受训人员。在培训过程中，要对培训的全过程进行监控，以便于及时发现问题和解决问题；在培训结束时，要对受训人员进行培训考核，以了解培训效果、激励受训人员，并对培训过程及结果进行分析总结，取其精华，去其糟粕，为下一次培训积累经验，形成良性循环。

（三）进行合理的薪酬体系设计

中小型民营企业在进行薪酬设计时，应该将货币激励和精神激励有效地结合起来，在薪酬主系统里面，除了工资和奖金外，可以增设津贴、利润分享、股票增值分享等项目；另外可以增设薪酬副系统，如教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假、旅游休假、职业指导等福利及福利措施，从内在、情感上去激励员工，以增强员工的归属感，进而提高员工的工作绩效。

（四）建立有效的员工绩效考评体系

首先，中小型企业管理者应当对绩效考评体系有一个正确的认识，它是一个不断循环和优化的过程，不能起到立竿见影的效果，因此需要不断地持续地进行改进。其次，在设置考核指标时，可以考虑运用平衡计分卡、关键绩效指标等方式，并且与员工进行充分的沟通交流，让员工参与到绩效考核意见的制定之中，充分调动员工参入的积极性。最后，企业管理者应当将考核结果进行反馈，可以借助关键事件法、行为锚定法和360 度反馈评价法，特别是360 度反馈评价法，是一种日益得到人们重视的行为评价方法，然后再根据考核反馈的情况来确定员工的绩效工资和培训发展计划。

结论

在当今市场竞争日益激烈的环境下，中小型民营企业已经成为是我国经济发展的主要推动力量，在推动结构调整、提高就业率方面显示巨大的作用。但随着企业规模的不断扩大，企业在人力资源管理上也出现了越来越多的弊端，这些弊端已经严重制约了企业的进一步发展。就目前而言，中小型民营企业在人力资源管理主要存在着家族式管理、招聘流程不规范、招聘方法单一、培训流于形式，薪酬体系设计不合理，绩效考评体系不科学等问题。为了可以更好地推动中小型民营企业发展，民营企业可以应该转变家族管理模式、任人唯贤、公平竞争、优化招聘流程、丰富招聘方法、加强培训措施，合理设计薪酬体系、优化绩效考评体系，建立360 度无死角评估，这样才能有效地推动中小型民营企业的发展。