论高校青年教师分类分层培养的学校支持体系构建*

岳慧君 李发国 （ 湘潭大学教务处； 湘潭大学材料科学与工程学院）

一 青年教师教学能力培养的必要性

习近平总书记在全国教育大会上的重要讲话中指出，教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任。2019年，中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》，要求建设高素质专业化创新型教师队伍，教师队伍建设进入全面提档升级、提质增效的新阶段。

青年教师是高校教师队伍的主体，截至2017年12月，全国普通高校年龄小于40 岁的青年教师达到了90 万人，所占比例超过了60%。目前，大多数高校青年教师是一毕业就走上教学岗位，直接从学生转变为教师，缺乏系统性的师范教育培训及行业实践经验。且由于职称晋升的“科研导向”，大部分青年教师对教学的要求仅仅满足于完成教学工作量，而对教学能力的发展重视不够，精力投入不足，导致教学能力提升缓慢。

我国高等教育进入大众化阶段以来，学生体量迅速增加，到2018年，普通高校专任教师167.28 万人，生师比达17.56：1[1]。生师比是一直用来考核高校教学质量的重要指标，美国一流高校的生师比是普遍在10：1 以下[2]，因此不管是从我国建设世界一流大学的角度出发，还是高校提升教学质量的自身要求，青年教师教学能力培养都显得尤为重要。

二 当前青年教师教学能力培养支持体系的困境

针对新形势与新问题，各高校纷纷设立“教师教学发展中心”，采取各种措施构建教师教学能力培养支持体系。这些措施对青年教师教学能力提升起到了积极的作用。然而在实践中，依然存在管理部门重复（学校人事、评估、教师发展中心；学院、系、各种团队），政策多、落实少，形式强于实质内容，针对性弱等问题[3]。

1 支持体系缺少“精准定位”

目前高校青年教师的引进主要渠道为：国内外应届博士毕业生、博士后，国内外高校、科研院所优秀青年人才，即同一批引进的青年教师不光在专业类别上有所区别，更在学识层级、学习经历、工作经历上有很大区别。教师个体的差异性体现在教师学科差异、教师职业发展阶段、教师个性态度三个主要方面[4]。“以人为本”“因材施教”更多地体现在对学生的教育中，而高校青年教师实则也是教学工作中的“学生”，其教学能力也是存在差异的。因此在构建教学能力支持体系时务必考虑“分类分层培养”，实现“整体提升”。同时，也要注意到青年教师教学能力的“分类分层评价”，切不可一刀切，将老、中、青，高、中、初级职称教师放在一起衡量教学能力及贡献度，而应该让各发展阶段、各层次青年教师的教学能力得到合理的评价。

2 支持体系不能满足青年教师实现自我价值

高校青年教师被叫做“青椒”，形象地反映了他们是一群缺乏经验和资源的高压人群，其压力主要来自三个方面——科研任务重、教学任务多和经济收入少。尽管目前对青年教师的发展有各种支持体系，但各种体系中的评价考核最终都落到了教师对学校的科研贡献上，加之教学上出成果周期长，“科研、帽子、排资论辈”在青年教师实现自我价值中占有绝对的重要地位，即使青年教师具有学习能力强、热心教学的劲头，但无奈现实很“无助”。

3 支持体系落后于时代需求

新媒体、网络技术引入教学，冲击传统教学模式，教师的适应能力需要不断提升。比如，2017年本科院校校均上网课程为301.2 门，比上年增加26.5 门。更多的基础知识学生可以通过网课获得，因此传统的“知识搬运工教学”已经无法满足现代学生对知识创新需求，教师需要不断创新教学内容、教学方法、广泛交流合作才能跟得上时代的要求。相应的，青年教师的教学能力提升应该贯穿其整个职业阶段，然而目前对于青年教师教学能力的培养存在入职弱化教学任务、上岗淡化教学素养、考核方式较为单一等问题[5]，这在很大程度上影响了高校青年教师教学能力的培养与提升。

三 分类分层培养青年教师教学能力

1 分类培养

分类培养关注青年教师的个人专业、入职前学习及工作经历的差异。按照文科、理工科分类，有无工作经验分类，体现的是“按需培养”。

一是岗前培训设立“公共基础培训”+“分类专项培训”。针对新入职教师专业类别、学习工作经历进行分类，通过“公共基础类”的课程培训、教学示范、“入职教坛”等教育培训活动，促进新任教师尽快适应岗位需求；通过“微格教坛”、教学研讨、专题讲座、创新创业等小班分类培训模块，促进青年教师树立科学的教学理念、运用现代化教学模式、教学方法、教学手段。

二是依托团队建设培养青年教师教学能力。学院（教学部）根据学科、专业特点，建立健全科研团队、教学团队、课程团队[6]，实施“老带新”“一帮一”等青年教师导师制。对新入职教师配备思想作风正派、治学严谨、有较丰富的教学科研经验的指导教师，制定并落实个性化的培养方案，对青年教师的教学理念、方法、技能及职业规划等方面给予带教培养。

三是无差别地积极引导和组织校外实践培训。长期以来，由于各种“外培”受名额、经费限制，各高校在选送校外实践培训时，或多或少地采取“优中选优”“锦上添花”的方式敲定人选。各种培训都是几个老面孔，重复而乏味，真正需要培训的青年教师又没有机会。这反而打击了最广大青年教师参与培训的热情，提升教学能力的激情。而应当针对大部分高校青年教师无社会、企业工作经验的实际情况，学校和院系应当无差别地、或多或少地组织新入职教师拥有一次赴国内知名企业、高校进行中、短期集中研修；参加政府部门、兄弟高校和专业培训机构等组织的业务培训。从而惠及最广大的青年教师，提升教师教学能力，促进教师职业发展。

2 分层培养

分层培养关注青年教师发展的不同阶段，进行分层次培养。按照适应期、发展期，成型期分层，体现的是“递进培养”。

一是开展适应期基础培训。以岗前培训、团队建设、“传、帮、带”为主要手段，注重对青年教师师德师风、专业素质、业务能力、课程思政技能、信息化教学技能的培训。青年教师首先要筑牢“培养什么人，怎样培养人，为谁培养人”政治思想；其次要“能上课、会上课、爱上课”；再次要将专业课教学与思想政治理论课教学紧密结合，挖掘专业课中思政内容，实施课程思政；最后青年教师在教学中能熟练运用互联网、大数据、人工智能、虚拟现实等现代技术，采用混合式教学、翻转课堂等教学形式，构建线上线下相结合的教学模式，推进网络化、数字化、智能化、个性化的教育，推动形成“互联网+ 高等教育”新形态。

二是开展发展期培养。以专题报告、自由讨论、课程建设为主要手段，注重青年教师个性教学能力的培养。每一位教师的教学方法就犹如每一门课程一样，都应该自成一派。而该阶段的培训则应该帮助青年教师坚定这种自信，充分发挥教师个人的主观能动性，不断回顾和总结教学方法。鼓励教师积极参与课程教学资源建设。将慕课、微课、翻转课堂等新兴课程资源建设作为教学改革的重要抓手，支持教师开展名师课程、品牌课程、在线开放课程、文化素质课程等优质课程资源建设，激励教师投身网络课程建设，集成与共享校内外优质课程资源，示范带动教学质量和水平的提高。

三是开展成型期支持。以各级各类教学改革课题为依托，鼓励并支持教师开展教学方法与教学手段创新、课程体系与教学内容改革、创新能力与创业意识培养、教学研究与教学实践等方面的理论和实践研究，增加课程难度，拓展课程深度，切实提高课程教学质量。加强教学改革课题管理，做好国家、省、学会和校级等各类教改课题的组织申报、过程管理、结题鉴定等各项工作，努力提高教师教学研究和人才培养的能力。

四 构建立体支持体系

1 构建立体的组织机构及经费支持体系

学校以教师教学发展中心作为教师教学能力提升的主要负责部门，要主动与教务处、研究生院、人事处、教学质量监控与评估中心、学生工作部（处）以及各学院（教学部）加强工作协调，做到工作目标协同、培训师资协同、资源共享和管理协同，共同加强对学院（教学部）提升教师教学能力工作的指导、督促和服务。各学院（教学部）要高度重视教师教学能力提升，落实好教师教学能力提升各项举措和工作任务。

加大经费投入。学校投入专门经费用于教师教学能力提升工作的实施，专款专用，确保使用效益。各学院（教学部）要安排专门经费用于教师教学能力提升工作。青年教师导师制实施期间，学院（教学部）应根据导师考核结果按一定的工作量核发津贴或计入公益工作量。教师外出访学或挂职锻炼期间，不承担本科教学工作任务，学校视同在职人员发放基本工资，绩效津贴按学校有关规定核发。

2 构建立体的政策支持体系

构建培训-激励-评估全过程立体政策支持体系。健全完善包括教师培训、教学管理、教学资源建设等系列政策措施，为教师教学发展提供制度保障。通过课堂教学竞赛奖、青年教学标兵、教学名师、杰出教学贡献奖等教师荣誉奖项评选，以及教研论文、教学成果奖评选等活动，加大对教学业绩突出教师的奖励力度，在专业技术职务评聘、绩效考核和津贴分配中把教学质量和科研水平作为同等重要的依据。加强对教师育人能力和实践能力的考核评价，加重对教学效果与质量的考核评价。各学院（教学部）坚持定量评价与定性评价、全面考核与重点考核、过程管理与目标考核相结合，全面、客观反映和评价教师教学工作。学校健全完善多元主体参与的教师教学能力与教学质量评价体系，加强学院（教学部）对教师教学工作考核评价的管理与考核。加强优秀基层教学组织、优秀教师、优秀教学团队、优秀青年教师导师、教学成果奖等各类教学荣誉、奖励和成果的宣传，编撰优秀教师先进事迹汇编、优秀教学案例集，组织教学成果展等，大力弘扬教学卓越文化。加强教学质量评价结果的运用，在教师专业技术职务晋升中实施教学工作考评一票否决制，增强教学水平与收入分配、职称评定、评奖评优的匹配度，激发广大教师提高教学能力的自觉性和积极性。对于学生不良反映较大、经学校认定教学能力达不到学校人才培养要求的，给予为期半年的培训提高，培训后试用期半年，试用期内仍达不到学校人才培养要求的，则转岗分流。

五 结束语

高校青年教师的教学能力发展应主动适应国家经济社会发展和教育改革发展的总体要求，落实立德树人根本任务，通过研修、培训、交流和研讨等多种方式，力争所有教师至少参加集中培训或学习交流一次以上，使广大教师树立现代教育思想和理念，将现代信息技术与教育教学深度融合，实现从知识传授向能力培养的转变，从“以教为主”到“以学为主，教学相长”的转变，以教师教学能力的提升推动人才培养质量的全面提升。