公立医院岗位设置和聘任管理优化策略研究

孔晨

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2020）11--01

前言：现代人力资源配置与管理工作中重要的组成内容就是岗位设置以及聘任管理，明确岗位设置及聘任工作，为优化人力资源管理创造了基础性条件，更是一种带有长期性以及根本性的重要制度。对岗位设置以及聘任管理工作进行优化能够促使医院人事管理体制的创新与完善，是使工作人员更好地履行工作职责的前提，更是医院充分利用现有机制调动医务工作人员工作积极性以及创造性的根本保障，有着十分重要的现实意义。但是在具体落实的过程中，往往还会出现一些问题严重限制岗位设置以及聘任管理的顺利开展。因此，公立医院应当结合医院的实际状况，对存在的困境与挑战进行全面的分析，提出优化策略，助力医院的发展。

1 公立医院岗位设置以及聘任管理工作的主要做法

1.1 岗位分析

在进行岗位设置的过程中需要事先针对工作进行有效地分析，又被称为职位分析和工作分析，这也是整个人力资源管理工作的基础部门。将医院整体工作目标分解到各个科室，再从各个科室分解到具体的岗位就是所谓的岗位分析，对每个岗位工作的任务、职责以及任职条件进行充分的明确，形成一个《岗位说明书》，以此为基础进行岗位设置，充分保障岗位设置的合理性及有据可依。

1.2 制定方案

根据各个部门对于岗位设置的具体要求，与医院的实际情况相结合，充分参照政策对工勤、专技以及管理等各个岗位的结构比例进行合理的明确，明确岗位的结构比例以及岗位的聘任办法。确保每一个岗位的工作人员都是经过竞聘最后在岗位就职，并且按照工作岗位的具体要求来进行人员聘用[1]。

1.3 岗位设定

首先，在进行岗位设置的过程中要遵循精简效能以及科学合理的原则，充分参照工作岗位的职责以及工作需要，对人员结构进行优化，加强领导与管理，对员工的思想进行把握，促使医务工作人员能够真正的统一思想，采用更加合理的优化原则，坚守人才优化的独立性与整体性，常设有利于人才机构优化的环境，建立多种激励机制，保障服务效能得以充分提升，最大限度的降低运行成本，保障岗位设置的合理性。

最后，在进行岗位设置的过程中应当保持公正、公平与公开。在此过程中，依据《岗位说明书》及实际运行历史数据，与各部门负责人、科室骨干充分沟通、讨论的基础上，形成每个部门设置意见书。同时将岗位设置的重要意义进行面对面传达。医院要做到岗位设置实施方案、岗位、任职条件、程序以及结果的公开。聘任管理实施竞聘上岗，严格按照岗位聘用人才，并对聘用合同进行管理。

2 现阶段我国公立医院岗位设置以及聘任管理过程中存在的不足

随着现阶段医疗事业的快速发展，医院的发展已经不是上级主管部门核定的编制数量所能够满足的，每一年医院都需要大量的编外人员来补充医疗队伍的力量，并经过应用成为医院医疗队伍的主力[2]。当下很多医院中编制外员工占据一半的比例，并且在行政、护理、医技以及医疗等许多重要的岗位中都有分布，甚至有些编制外人才已经成为科室的骨干力量和医院的后备人才。不管是從国家的制度出发、从医院自身发展需求出发，岗位设置以及聘任

管理所面对的对象应当是全体员工。

经过不断的实践与探索，我国很多医院已经基本实现了同工同酬，全面覆盖了岗位设置以及聘任管理模式。但是相较于岗位设置与聘任管理应当面向全员的实际工作需求相比，北京市人民政府办公厅《关于印发北京市事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（京政办发【2007】35号）中规定岗位设置必须根据上级主管部门核定的编制数量来进行岗位设置，针对的对象为事业单位正式在编的工作人员，仅限于编制内的岗位职数。

3 改进公立医院岗位设置和聘任管理举措

3.1 岗位设置以及聘任管理的准备工作

对于医院而言，岗位设置以及聘任管理工作关系到整个医院管理的全局，其本身有着十分缜密的系统性以及持续性，医院应当高度重视各项基础工作的长期性准备[3]。

首先，要在思想上统一认识，并提升岗位设置以及聘任管理的重视程度。作为一种全员性质的聘任工作，岗位设置以及聘任管理与全体员工的切身利益有着十分密切的关联，是当下我国医疗单位改革发展工作的重点内容，因此公立医院在思想上进行认识的统一有着十分重要的意义，严格杜绝走过场的形式主义，避免出现利益分配等错误的思想。

其次，公立医院应当建立起一个相对稳定的考核聘任管理队伍，公立医院要充分意识到岗位设置以及聘任管理是一项长期性并且系统性的管理工作，其中主要包括岗位设置前的调研，分配岗位各个等级结构的比例，实施岗位聘任制度，在聘用期间对工作人员进行管理与考核，建立完善的聘后机制等等，在这其中的每一个环节都是十分重要的工作，确实需要一支专业的团队来对全过程进行管理。因此，医院建立一个具备专业素养、充满责任意识以及洞察能力的聘任管理队伍至关重要，要真切保障每一个岗位的设置以及聘任的合理性。

最后，充分做好动员宣传工作。岗位设置与聘任管理是一项对原有身份管理进行突破的重大改革工作。由传统的身份管理（以人定岗）向着岗位管理（以岗定人）的方向转变，因此必然会对一部分人的利益产生或多或少的影响，但是很多人对于岗位设置以及聘任管理这项工作的开展存在很多认识上的偏差。因此，医院在开展这项工作的过程中应当结合医院自身特点，尤其是学科特点和战略发展方向，充分做好宣传工作，促使医院全体工作人员都能够充分的意识到岗位设置以及聘任管理工作的重要性，将管理改革带给医院员工的利益以及积极变化传达给员工，最大程度消减制度实施过程中出现的阻力。

3.2 促使管理编制内以及编制外员工的统筹兼顾发展

首先，公里医院应当将编制内与编制外的差别逐步且全面的进行消减，这依然成为当下事业单位改革中的大方向之一[4]。在进行改革过渡的过程中，要将岗位设置职数基数范畴中纳入编制内以及编制外员工数量，按需按工作量设岗，不是局限编制，进而为统一管理提供充分的便利，真正实现科学化的岗位设置，对岗位等级职数进行合理的分配，真正为岗位管理的开展提供充分的保障。现阶段，公立医院编制外员工大多以初级为主，而编制内的员工则以高级为主，因此可以对于编制内以及编制外的比例进行合理的分配，适当的增加编制内员工的聘任职数，以此不单解决了职数不够的问题，同时还能够充分保障编制外员工成长以及晋升的空间得到有效的提升。

其次，面对现有的人事体制，为了真正兼顾医院长期人才的需要，应当严格按照“控制总量，统筹安排以及预留机动”的原则对工作进行改进[5]。在进行岗位设置的过程中，除了要控制各个岗位级别的职数总量，同时还应当充分参照医院人才培养的战略规划对医院岗位职数进行合理的规划。我国目前许多公立医院都为医院发展预留5%的机動职数，以此充分保障人才引进、破格晋升优秀人才的机动需要得到充分的满足。

最后，要对各个科室职数进行合理的分配，参照科室的相对重要程度进行职数分配，在此基础上要区分行政、辅助以及医疗岗位，要遵循优先向一线倾斜的原则建立岗位评价体系，站在科室对医院发展的重要性以及科室所承担的责任风险性对科室进行打分，进而保障临床科室职数分配的合理性。

3.3、健全聘任工作程序及考核机制

为充分保障管理岗位设置以及聘任管理工作的顺利开展，岗位设置完成后在每年的聘任工作执行中，下发各科室岗位聘任拟聘表，给科室提供现有人员名册、岗位及现聘职称情况，科室提出拟新聘人员情况及需求（本年度招聘），完成本年度聘任（岗位，职称）后签订科室岗位聘任表，让员工本人及科室领导明确聘期中所聘岗位及岗位职责。

其次，公立医院应当建立科学的聘期考核机制，保障与所有人员认真的进行聘任表的签订，在聘期内采用实际有效的绩效考核手段，对工作人员进行聘用期间全程的动态管理和指导。签订内容要充分结合受聘岗位的工作要求以及工作任务，站在定量与定性两个方面，从岗位内容以及职责的方向出发，为聘任条件的合理性做出充分的保障。

结语：总而言之，岗位设置以及聘任管理工作是当前社会形式下医院人事制度改革的重点内容，更是实现人员聘用制管理的重要抓手，是实际建立符合我国国情的现代医院的必经之路。因此，公立医院应当充分意识到岗位设置和聘任管理是一项系统且长期的工作，只有充分结合当前医院现状，采取针对性的优化策略才能保障医院健康的发展。

参考文献：

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